艾瑞咨询认为，网站是一种商品和服务，其价值在用户使用的过程中体现。从用户数量分析，流量越大，代表用户越多，说明网站载体提供的产品和服务较受欢迎；从用户满意度分析，用户使用后产生的体验好，就会提升网站的美誉度。艾瑞iUser Tracker网民行为监测数据显示，2008年智联招聘网站月均覆盖人数1648万人，同比增长48.5%。
艾瑞网络广告监测系统iAd Tracker监测数据显示，在07和08年的互联网品牌广告投放中，智联招聘遥遥领先，投放金额超过微软、可口可乐等跨国公司。其08年投放额是中华英才网的2.47倍，是前程无忧的5.59倍。
猎头公司常被用来搜寻理想的高级管理人员，猎头公司掌握着大量的有经验和特殊才能的人才的信息，一般都拥有自己的人才数据库。猎头公司在接受客户委托以后，不通过广告吸引潜在的求职者，也不向个人收取服务费。猎头公司主动接触候选人，对候选人进行面谈或其他方式的测评，并通过各种途径对候选人进行背景调查，向客户提供候选人的评价报告。
国内猎头行业的基本情况
“猎头”在国外是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。
专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，如猎头公司Beacon Man（BM），能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见。专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确地了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。
猎头服务又被称为高级人才委托招聘业务或人才寻访服务。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。具有一定规模的猎头公司还根据项目的大小进行了市场细分，只做中高端的猎头服务项目。
猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。收费一般相当于职位年薪的30%～40%。
猎头公司目前在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家。
5.中介机构
招聘中介机构与外包企业不同，不需要对应聘者的质量负责，只需要牵线搭桥。有些中介机构也提供人才选拔相关的服务，但这是需要企业另行购买的服务。这类中介机构如劳动力市场、人才招聘会等。
三、影响招募效果的因素
影响招募效果的因素包括：①招募者印象；②应聘者对企业的总体印象；③愿意求职与否；④接受录用的期望；⑤实际工作选择。
某知名国际石油公司SSS曾于2008年在杭州某高校进行校园招聘，下面是一位应聘同学在参加招聘后对该公司招聘感受的描述：“首先说一下那天的宣讲，总体是非常不够大气，无论从来宣讲的人员还是内容都是如此。或许是负责的招聘官不是专业的HR吧。说来SSS也是个大公司，但从宣讲上来讲，与其他大公司相差甚远。”
“其次是一面，我想主要是英语水平，和看你顺眼不顺眼吧……因为是在C组，没有遇到那个女招聘官，也就不多说了，感觉那个男的还是很nice的。”
“最后说一下今天的二面。感觉有两点很不好。一个是没有时间观念。说小组讨论时间是半个小时，最后竟然有一个小时了。我晕timekeeper没有发挥到任何作用，而且你不知道她什么时候会让你们停下来。其次是那个女人的态度，中间一些小细节，比如最后收走草稿纸，那个女人不停地说：‘Hurryup！！Hurryup！！’一连说了好多个。其实速度已经很快了，有必要那么着急吗？！”
“而且感觉一共三个HR，那个女人起绝对主导作用，其他两个都是凑数的，说话不算啊。名单都是那个女人定的。在我们组讨论过程中，确实被她咄咄逼人的态势吓倒了。不就是问个问题吗，有必要嘛，俺们也是来选择SSS的，说实在的，你给offer俺也不去的那种。俺知道自己不适合那种生活。”
招募的影响因素中，起最大作用的是求职者的最初感觉。但即便是求职者的最初感觉，在后续招聘阶段的影响也很小，而且越接近最后的决定阶段，这些招募影响因素的影响就越小。如果再考虑职位本身的特性，这些招募的影响因素的最后作用会更小。
因此招募不是影响员工流动率、工作绩效等的主要因素，招募的主要作用还是影响求职者的选择。而且对于高质量的求职者，如果采用营销式策略，反而会造成相反的效果。特别是如今网络招聘盛行，企业通过网络招募求职者，求职者也可以通过网上的主页、新闻、论坛交流等更多了解一个企业的真实情况。而且在求职状态下，求职者更容易关注企业的负面信息，从而给企业招募带来更多需要考虑的因素。
在经济形势不好、失业率提高的情况下，求职者对自己的信心降低，随着心理上、财务上的困难不断增加，招募过程更容易影响求职者对企业的感觉，比如求职者以前觉得一般的企业，也变得可以接受。但同时求职者也会尝试更多的求职方法、更广的信息渠道，如果企业招募的渠道单一、程序复杂，则招募效果会差很多。
第四节 人员选拔
人员选拔是指从应聘者中选择符合组织标准的人。人员选拔从程序上来讲，大致可以分为三个阶段：设计、实施、配置。企业首先要根据一些既定的原则和标准来设计选拔工具组合和流程，然后从应聘者中选出合适的人，最后在企业内安置被选出的人。
一、人员选拔的设计
选拔设计是指企业选择不同的选拔工具，然后组合使用这些工具，以期能从应聘者中选出企业想要的人才。设计选拔工具组合时需要考虑采用什么样的原则，选拔什么，达到什么样的效果等内容。
（一）选拔流程的设计原则
选拔工具的使用方法和组合方式有三种常见的原则：①选拔最优秀的求职者；②选拔最便宜的求职者；③选拔最合适的求职者。
选拔最优秀的求职者是指比较所有应聘者并从中选择在各选拔标准上得分都最高的人。比如高校招聘教师，采用的就是最优选拔法。劳动力市场改革初期，许多企业曾采用专业、学历、年龄等作为选拔标准，首先选择专业对口的应聘者，然后选择学历最高的，如果这样筛选后应聘者还是比职位多，则再从中选择年龄最小的。选拔最优秀求职者的前提是选拔的标准明确且能够方便、可靠地测量。在选拔标准明确或职业特征简单的情况下使用这种原则能最大化选拔的效率与成本之比。
选拔最便宜的求职者是指从所有应聘者中选择对薪酬要求低、培训和管理成本低的人。
薪酬要求低并不意味着成本最低。在采用这种原则设计选拔程序时必须考虑员工进入企业后的管理和培训成本。许多企业采用薪资保密的政策，从而有可能出现符合选拔标准的应聘者有不同薪酬要求的情况。这种情况下企业便可以选择薪酬要求最低的人。实践中，选拔成本最低的设计原则通常用于职位任务简单，培训成本低，而且不需要人际互动的情况。
选拔最合适的求职者是目前最流行的设计原则，也称为“匹配”原则。企业试图在员工能力和职位要求之间寻找到平衡。匹配的基本原则是每个应聘者都有多个预测指标，每个工作职位都有一些关键行为要求。
从理论上来讲，选拔最合适求职者原则最符合效率与成本的要求，但相对于其他两个原则来讲，选拔任务更加繁重，选拔项目本身的成本也会相应增加，而且需要企业的其他人力资源工作能有效配合，比如工作设计、培训开发等。因此对企业的人力资源管理系统有较高的要求。
（二）选拔流程的设计标准
所有选拔工具都是用于评价人的特质，如技能、个性等。所有选拔工具也都存在缺陷：
①选拔工具对个人特质的评价与真实特质可能存在偏差；②选拔工具评价的个人特质所预测的绩效与实际绩效之间可能存在偏差；③选拔工具可能需要企业投入过多的资源；④选拔工具得到的评价可能只在评价情景中有效，不适用于工作情景；⑤选拔工具的评价方式可能不符合法律法规或道德行为。
此外，每种选拔工具选拔都只适合于评价某方面的人的特质。所以根据选拔工具的特点和可能存在的缺陷，确定选拔设计的标准包括：内容、信度、效度、效用、概化效度和合法性。
1.内容
选拔设计需要根据职位要求、组织特征来确定选拔评价的内容，然后根据内容来选择适当的选拔工具。选拔的内容已经在招聘准备阶段确定，各选拔工具的具体评价对象参见下一节。
2.信度
每种选拔工具都有特定的评价对象，但任何选拔工具都无法百分之百地评价它所要评价的对象，它能够评价的比例就称为信度。但是信度要多高才意味着合格？尽管选拔工具的信度与选拔成本之间没有显着的线性关系，但是过度要求选拔信度确实会使选拔成本指数增长。因此选拔信度的标准需要根据选拔情景设定，主要考虑因素如下：①职位的重要程度和技能要求的复杂程度；②选拔工具使用的情景；③配合使用的选拔工具和各工具的使用顺序。
3.效度
选拔工具的本质是在应聘者进入企业前预测他们的工作绩效。不过选拔工具所预测的绩效与我们希望它预测的绩效之间存在偏差，它只能预测其中的一部分。选拔工具所预测的这部分所占的比例就是效度。与信度类似，如果企业要求选拔有很高的选拔效度，那么成本也会大大增加，因此选拔效度的标准也需要根据选拔情景设定，主要考虑因素与信度相同。
4.效用
效用是在选拔工具准确性的基础上，再考虑选拔工具带来的经济效益。比如选拔评价的准确性提高了20%，这个是非常大的提升，企业为此投入了5万元，但后来发现尽管选拔准确性提高了20%，但招聘到的员工的绩效只提高了2%，给企业带来的经济效益不足2万元。那么这个选拔设计就是失败的。
效用分析是前沿的人力资源管理工具，且由于使用难度较大，实践应用较少，所以本书中不作过多讨论。
5.概化效度
概化效度是指选拔工具得到的评价结果对应用情景的依赖程度。比如有些应聘者得到高评价，可能只是因为对企业的选拔方法非常熟悉或善于应对选拔，但职业能力可能并不高，即人们常说的“高分低能”。如果选拔工具在整个应聘者群体都有这种问题，即说明选拔工具存在概化效度低的问题。
概化效度因为判断方法比较复杂，所以目前主要用于研究领域，实践上对该标准的要求不高。
6.合法性
合法性是指选拔工具在选拔标准、选拔内容和选拔程序上合法。这个标准在欧美国家中相对重要，比如如果企业因为选拔设计偏向某类人群而被控告的话，不仅会增加选拔的成本，而且会对企业形象带来负面的影响。我国法律对企业选拔方法和工具的限制较少，企业因为选拔而陷入纠纷的情形并不多。
（三）应聘者的选拔标准
企业在选拔设计中需要根据职位要求、组织文化等设定合格应聘者的标准。选拔标准与招聘准备中的应聘标准不同。应聘标准设定的是职位能力的最低标准，而且通常应聘者看到的是这些能力要求的简单描述。在招募中如果使用具体且详细的描述，会使部分自信不足或简单培训便能上岗的求职者退缩，所以用相对简单的描述有助于降低自我选拔的这种不利影响。
在选拔设计中通常考虑三个方面的标准：职业能力、职业品德、个性特质。
1.职业能力
职业能力是指应聘者执行职位要求的各项任务所需的知识、技术和能力。职业能力选拔是目前选拔方法中最成熟的领域。
2.职业品德
应聘者是否能遵守执行职位任务所需的非技能性需要。职位的品德需要通常并不是职位说明书中明确说明的内容，人们通常所说的“素质”的主要内容便是职业品德。比如同样是认真工作的两位餐厅招待员，一位只是认真的完成招待的工作，一位则带着关心他人的心态做事，后者的职业品德就高出很多。职业品德在工作中的一种表现是“组织公民行为”，即员工会主动承担职位任务以外的责任，另一种表现是紧守职业道德，从而避免不利于组织的行为，比如不贪污、不侵占等。
组织公民行为
组织公民行为是指未在企业正常报酬体系中明确包含的一种员工自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织效率和功能。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。
