2．20世纪90年代开始，主要是从制度化、规范化的角度来推进“四化”方针的贯彻。1991年，中共中央作出《关于抓紧培养教育青年干部的决定》。
1992年邓小平南方讲话中又强调，要注意下一代接班人的培养，要选人，人选好了，帮助培养，让更多的年轻人成长起来。党的十四大报告也提出干部队伍建设的目标是，要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，把各级领导班子建设成为忠诚于马克思主义、坚持走有中国特色社会主义道路的坚强领导集体，是保证党的路线的连续性和国家长治久安的根本大计。1994年，党的十四届四中全会通过的《关于加强党的建设的几个重大问题的决定》中，把“进一步培养和锻炼数以万计的中高级领导干部，特别是培养和选拔大批德才兼备的年轻干部”作为党的组织建设所特别要解决的问题之一。
根据邓小平南方谈话和党的十四大精神，浙江省委和组织部门特别强调了衡量干部的德才，主要是看在执行党的基本路线中的表现和作出的实绩，较早地提出了要“以实践论德才，凭实绩用干部”上，把那些坚持党的基本路线，勇于改革开放，政绩突出，群众公认的干部，大胆选拔进领导班子。提出领导班子的结构要更加适应领导社会主义现代化建设的需要，进一步充实熟悉经济工作的干部。浙江省委于1993、1995、1996和2001年召开专题研究会，部署培养选拔年轻干部工作，并出台一系列政策措施，加大工作力度，大批优秀中青年干部进入领导层，领导干部队伍素质进一步改善。1992-2001年，有13231名干部晋升机关县（处）级以上职务，其中45岁以下的占64.4%，具有大专以上学历的占74.3%。
1993年《国家公务员暂行条例》和1995年《党政领导干部选拔任用暂行条例》颁布，浙江省也出台了一系列实施细则。以此为契机，浙江省也更加注重把贯彻“四化”方针和干部队伍建设的制度化、规范化结合起来。比如，1993年的省、市、县、乡四级领导班子换届，就特别注意了在制度化、规范化中贯彻“四化”方针。整个换届过程注意充分发扬民主，严格依法照章办事，切实加强党的领导。全省上下普遍进行了民主推荐、民主评议、深入细致地考察干部；通过走群众路线，发现和选拔了一批优秀年轻干部作为新班子人选；人事安排做到了通盘考虑，上下左右衔接。在人代会、政协会换届选举期间，充分发挥大会临时党组织和共产党员的作用，严格按法律程序办事，尽量把工作做深做细，努力把代表、委员的意愿和组织的意图统一起来。经过换届，各级领导班子的年龄、文化结构进一步改善。县一级党政领导班子的平均年龄在43岁左右，大专以上文化的干部占70%多；市地一级党政班子的平均年龄在49岁左右，大专以上文化的干部占82%。各级领导班子都充实了一批政治素质好、年纪轻、闯劲足、熟悉经济、政绩突出、群众信任、懂经济、会管理的干部，使党委、政府领导改革开放和经济建设的能力进一步提高。
这为浙江20世纪90年代经济发展目标的顺利实现，打下了坚实的组织基础。
3．新世纪以来，贯彻干部“四化”方针进入深化内涵、增强活力的阶段。
2000年，特别是党的十六大以来，浙江省委按照邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观的要求，结合浙江实际来谋划和推动发展，相继做出实施“八八战略”、建设“平安浙江”、“文化大省”、“法治浙江”等重要决策部署，提出创业富民、创新强省的总战略。在推进和贯彻“四化”方针上，着重从深化内涵和增强活力入手。在新形势下，将“四化”方针的内涵不断扩展，出发点从培养一支合格的接班人队伍发展到建设一支活力充沛、能力充实，能够不断迎接挑战和推动发展的干部队伍。关注点从年龄、学历等外在指标转向能力、素质等内在因素。将充满生机与活力、富有创造性等要素和“四化”方针相结合。使“四化”方针在新形势下不断被赋予新的内涵。在具体操作上，为了保证班子和队伍的活力，特别注重年龄梯次、干部来源、干部专业背景的协调和搭配。第一，是注重年龄梯次。这是干部队伍活力的基础。在浙江省委制定的《2004-2008年全省党政领导班子建设规划纲要实施意见》中，明确提出了省、市、县（市、区）各级党政部门领导干部正职年龄的配置要求，要以50岁干部为主体、配备一定数量的40岁左右和45岁左右的干部，在县（市、区）配备一定数量的40岁左右甚至35岁左右的干部，在后备干部中也遵循这种年龄梯次。第二，是强调知识与专业水平。这是干部队伍活力的灵魂。
《实施意见》指出，在文化程度上，县处级领导干部一般要在专科以上、地厅局以上领导干部一般要在本科以上，并且提出要逐步提高研究生在领导干部中的比例；在专业和业务水平上，对一些通用型人才有所减少，注重选拔懂经济管理、财政金融、城市建设管理、社会保障管理、信息科技知识、国际贸易和法律的专业型领导干部人才，并且强调真才实学和实际工作能力。第三，是提倡成分多样化，畅通保证干部队伍活力的源泉。在省、市、县（市、区）各级党政部门领导干部中除了要配备一定比例的女干部、非中共党员干部和少数民族干部以改善性别和党派结构外，还要改善组成结构，兼容外地、本地、企业、基层等来自不同地区、不同行业的干部，特别注意基层实践、基层经验在干部成长履历中的分量。
干部“四化”方针在浙江30年干部队伍建设中，发挥了巨大作用。使浙江干部队伍的面貌发生了根本性的变化。浙江在不断推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化的过程中，形成了一支能够经受时代考验、干在实处、走在前列的干部队伍。在贯彻“四化”方针的同时，也根据形势变化，不断深化“四化”方针的内涵，将其定位于建设一支充满生机与活力的干部队伍，使“四化”方针也随着时代的发展在浙江的土地上与时俱进。
（三）大力建设后备干部队伍
干部、干部队伍是否能长久地保持并不断地提升领导力、驾驭力、战斗力，是否能保持干部队伍主体性长久地处于一种旺盛的状态，取决于年青后备干部的培养和提挈。构建后备干部制度是贯彻干部“四化”方针的重要配套制度。浙江在后备干部队伍建设上，也是一以贯之，常抓不懈，形成了一套比较良性的培养选拔后备干部的制度和机制。
建设后备干部队伍，最初就是为了解决选拔符合条件的年轻干部时常捉襟见肘的问题。1980年全省组织工作会议上，为实现规定的地、市、县班子中配备相当比例的年轻干部的“硬指标”，会议要求1980年在深入考察了解的基础上，根据选拔干部的条件，尽快建立一批后备干部名单；省、地、县三级党政机关各部门、各单位，也要有一二把手的后备干部名单。省委从1982年开始，每年从现有领导班子成员和后备干部中，挑选150至200名年龄在35岁以下，具有相当于高中文化水平和二三年实际工作经验，有培养前途的党员干部，送到大学深造。这些干部进大学后，有的插班学习，有的在专门开设的干部专修班学习。同时，省委依托各级党校和各类专业干校，对现有领导班子成员和后备干部分级分批地进行了普遍轮训，旨在全面提高干部队伍的政治理论水平和从事四化建设的本领。对缺乏实际工作经验的干部，省委要求有计划地放到基层锻炼，对已有一定经验、又有发展潜力的年轻干部提出要求大胆使用，放到一定岗位上压担子，促进他们尽快成长。从1983年8月起，浙江省连续四年选调了800余名应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼，同时开始从省级机关选派部分具有大专以上学历、45岁以下、缺乏基层领导经验的处级干部到县（市、区）党政领导班子和企事业单位挂职锻炼。为了将这项工作进一步制度化，1984年3月，制定印发《关于建立县级以上后备干部制度的意见》，要求为领导班子建设建立人才库。《意见》对各级党委应当掌握的后备干部的对象、人数、选拔条件、选定程度、培养和考察管理等进行了规范。到1988年，省委实际掌握的后备干部达到2000人，比原计划超出一倍。1989年初，又印发了《关于加强后备干部选拔培养工作的意见》，要求把后备干部的选拔培养同领导班子的“四化”建设结合起来，进一步改进和完善后备干部管理制度。1991年召开了全省后备干部工作会议，这一年，省委要求各级党委抓紧建立两个名单：一是近期可进班子，特别是可以担任一二把手的后备干部名单，为今后两三年省、市、县换届早作准备；二是跨世纪的后备干部名单，要求从现职县处级以上干部中挑选200名30～40岁的优秀干部，进行较长时间的培养锻炼，为20世纪90年代后半期乃至21世纪省和市地厅局的领导班子建设作准备。
20世纪90年代中后期以后，随着干部队伍建设制度化、规范化的持续推进，后备干部队伍建设也在制度化、民主化方面不断探索。1995年，浙江省委下发了《关于抓紧培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，对今后二三年内各层次的后备干部年龄比例作了具体规定，并提出：选拔工作要坚持充分走群众路线，广泛听取群众意见，组织部门考察，党委讨论，上级组织部门审定的程序。在后备干部的选拔上，日益采用公开选拔的方式。比如台州市椒江区为了提高后备干部的质量、稳定和优化后备干部队伍，从1999年在全省率先采取了“三荐双考”，即按照组织推荐，个人自荐和民主推荐与基础理论考试、组织考察相结合的办法公开选拔后备干部，并坚持动态调整的原则，每隔两年组织一次“三荐双考”，使后备干部队伍数量保持在300名左右。近年来，后备干部的公开选拔在金华、嘉兴等浙江的许多地方展开，同样取得了不少经验。在后备干部管理上，探索持续有效的动态管理，比如湖州市从2004年开始，在省内率先实施了后备干部年报制。实施年报制，不仅掌握了后备干部队伍的基本情况，了解了后备干部队伍的培养进展，更保持了后备干部队伍的动态平衡。通过年报制，将后备干部的年度工作小结、年度考核情况、理论调研文章、个人培养需求等有关信息按照“一人一档”的要求归入个人档案，并根据后备干部的实际情况制定并落实针对性培养措施，有效地促进了年轻干部的加快成长。在后备干部培养上，省委要求将后备干部的选拔和培养相结合。通过培训、挂职锻炼、交流、给台阶、压担子，全面提高后备干部的政治、业务素质。如，2003年至2007年，浙江省共选送450多名年轻干部到境外培训学习，选送1800多名干部到中央机关和其他发达省市挂职学习。
目前，浙江已经基本形成了后备干部工作的制度化、科学化、民主化的工作机制，已经初步总结出了备用结合、规范有序的后备干部动态管理经验。
三、以有利于干部主体性的培养为维度，推进干部人事制度改革
孟子曰：吾养吾浩然之气。在孟子充分强调个体自身培养主体性作用的同时，我们还要看到周围环境对个体主体性培养的巨大作用，尤其是党的干部主体性的养护，更是离不开组织的培养、使用和提挈。一支具有高度主体性的干部队伍，其背后必定会有一套好的干部人事制度。改革开放30年，浙江经济社会率先发展，党政领导干部充满活力，这与浙江的干部人事制度改革的长期探索，不断推进密不可分。1985年，宁波为了解决对外开放后经济建设人才短缺的问题，率先试点“双推双考”制，喝了全国干部公开选拔的头口水。此后，浙江各地坚持大胆试验，不断总结经验，使浙江长期成为中央组织部等国家相关部门谋划干部人事制度改革的试验田，始终保持着干部人事制度改革方面的先行姿态。2008年，浙江推出提高选人用人公信度综合改革，作为在干部人事制度方面的最新探索，同样引起全国注意。
（一）唯贤能是举，创新干部选拔任用机制
干部队伍建设的基础工作在选拔任用。把什么样的干部选任到领导岗位，不仅直接关系到干部队伍的建设质量问题，而且还影响到本地方的经济社会发展。把干部队伍建设好了，就可“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”。30年来，浙江始终坚持唯贤能是举的用人原则，不拘一格求人才，积极创新干部选拔任用机制，逐步形成委任制与公开选拔、竞争上岗、民主推荐提名制等机制相结合的科学机制。
