在Cheryl Kernot 作为澳大利亚民主党领袖的最后几个月中，也就是在她投奔澳大利亚工党前，她要求在两年内停止削减公共服务机构。她声称，自从霍华德政府执政以来，在1996年初，就有大约180000个工作丢失，其中22000个是由Telstra私有化准备工作引起的，27000个是从联邦公共服务部门丢失的，20000个工作是由于州和地方政府的拨款削减失去的，25000个是由公众开支减少10亿美元而产生的，39000个工作是由于削减10亿美元的产业补助而使制造业丧失信心形成的，而劳动力市场减少35%的计划又引起了46000个新工作的丢失。Kernot批评了政府在劳动力市场改革、税制改革、放松管制、私有化和公众服务裁撤等领域实施的战略（见1997年8月10日的《堪培拉日报》）。这也与工党政府在其任期（1983-1996）内展开的大规模裁员计划有关。
裁员的一个后果是导致了个人主义思想的滋长，组织者较少考虑其职员或照顾其职员，因为形势已发生了变化，职员是可以牺牲的。
公司化和商业化
第三种趋势是公司化和商业化，公司化意味着建立政府与企业或法定代表人之间的运作环境。公司化有时又称商业化，即组建政府部门的商业机构，建立营利中心。公司化的实例有Quantas航空公司、CSIRO公司和悉尼水公司。最近发生的一个最引人注目的事件是，政府决定创建一个更具有竞争力的环境，对法务部（A‐G’S）的司法实践局进行改革。1901年，A‐G’S就已向联邦政府提供法律服务；从1992年起，A‐G’S司法实践局就把自己的法律服务建立在有偿服务基础之上。1997年，一份对司法实践局的评价，建议将它建成一个商业性的法律服务提供中心，从A‐G’S分离出来，成为独立法人，独立于公共部门之外，被称为澳大利亚政府律师局（AGS，Australian Government Solicitor）。预计到1998下半年，它能完全独立地参与竞争。
人们认为公司化将提高生产力和竞争能力。然而，这并不是一个简单的过程。
它涉及主体的改变，要注意从公到私平稳过渡中的一系列问题。公司职员需要学习新的技能，并且要鼓足勇气去迎接竞争。对职员而言，去找工作而不是等待它的到来，是一种商业压力，也是新的经济压力。对公司来说，营销成了一个新的热点；确保最新技术带来最大效益，这是一个技术方面的压力；采用质量保证体系，确保产品质量可能是一个新的专业压力；另外还将出现新的劳资关系问题，选拔、招聘、鉴定、规划和其他人力资源问题，包括创造与新文化有关的问题；也可能会存在管理、领导和创新的问题。在维持公司运转、创造和发展新的商业过程方面，也可能存在新的挑战。因此，公司化绝对是一个既复杂，又具有风险的过程。
降低关税保护
无限制进口廉价海外商品，对澳大利亚的商业产生了巨大的冲击。关税是对商品通过关税时征收的一种税。澳大利亚政府应该停止征收进口关税吗？假如这样，是对某些商品取消保护还是全部取消保护？在制定贸易和全球化政策中，提升澳大利亚的商业地位对政府来说是一个挑战。产业政策和全球化关系对政府和企业管理都很重要。20年前，征收进口关税以提高澳大利亚的国际竞争力被认为很正常。然而，在20世纪80年代后期，继任的工党政府降低了进口关税，以便在新千年来临之时，在澳大利亚建成一个真正的没有任何关税保护的、向国际开放的经济环境。经营者必须重新组织劳动力，以适应由此所带来的新的竞争要求。
1996年3月，自由党-国家党联盟政府当选，1998年这届政府再次当选，这两届政府都奉行降低关税的政策。澳大利亚已实行自由贸易，汽车行业的关税到2000年将降到15%，并且将在5年之内保持不变。根据Mike Taylor在1997年6月30日《堪培拉时报》上的文章，产业委员会建议到2008年6月把关税降低到5%，这将使澳大利亚的纺织、服装和制鞋业在10年之内几乎完全暴露在自由的国际竞争环境之下，这会造成严重的失业问题。但这是澳大利亚承诺消除关税壁垒，建立一个亚太自由贸易区的一部分内容。换句话说，这是针对国际合作和进一步面向经济全球化所作出的承诺。
Peake 1997年的调查报告表明，85%的澳大利亚人宁愿花更多的钱购物，也不愿降低关税，91%的人认为降低关税会导致严重的失业问题。这项调查表明，公众反对降低关税，因为高税收会给澳大利亚提供更多的就业机会，本国产品虽然贵一些，但澳大利亚人还是会买本国的东西。然而，虽然人们赞同这种说法，但实际行为却截然不同。人们还是倾向于挑选物美价廉的商品，而不是注意它是否国产。高关税能否保住我们现在的饭碗，人们是否愿意花更多的钱去买国产品，这是值得怀疑的。
政府屈从了公众的压力，从2000年起将纺织品关税维持在15%或25%来保证就业。这仍允许澳大利亚继续遵守向亚太经合组织（APEC）作出的到2010年取消进口关税保护的承诺。这个停止降低关税的决定不是基于关税能创造工作，而是基于关税领域改革缓慢一些，有利于保持澳大利亚工人对工作的自信。澳大利亚政府仍然打算到2010年实现向亚太经合组织（APEC）承诺的自由贸易，并将此作为自己对全球化作出承诺的一部分。
这项政策在努力维持长期国际目标的同时，也促进了国家的短期利益。澳大利亚的纺织服装和鞋工业是一个劳动密集型的、技术含量低的产业，目前难以为继。政府的决定表明，它仍在尽力施加国家影响，但在全球市场的大背景下，这项决定也要满足它向APEC承诺的2010年这一最后期限。经济全球化带来的问题包括经济管理、规范市场和生产的系统化等。谁来控制这一切？是国家力量，还是国际力量？由金钱和信息组成的全球经济已经超越了国界。进出口与产业经济紧密联系在一起。
在全球化的压力下，当澳大利亚政府频繁地制定政策、作出决定时，私人企业却在各个方面受到冲击。一些公司，超过一半的业务在海外，业务覆盖了大半个地球。1997年，吉姆士指出，提高澳大利亚企业家的竞争素质已成为澳大利亚发展经济、保护就业的重中之重。他还指出，跨国公司正逐渐主导了全世界的商业，它们的产量几乎占了整个世界经济产量的1／4。
劳动力市场改革
微观经济改革的第五个方面是劳动力市场的改革。降低关税，意味着更多的海外竞争力量将会来到澳大利亚。澳大利亚人应该怎样面对这种竞争呢？20世纪80年代后期，工党政府制定了一个提高澳大利亚效率的方案，以适应激烈的国际竞争，并创造一个如时任工党总理霍华德先生所说的“聪明的国家”。改革劳动力市场是为了在三个方面提高效率：技术或技能效率、生产效率、功能灵活性（在组织中如何安排工人）。
技术或技能效率被政府提到了全国培训改革的议事日程中，包括学习1990年的《培训保障（管理）法》。该法案要求年薪支出在20万美元以上的组织要用1%到1.5%的费用开展培训。在培训中，要求参加者学会具体的技能，要求有评价计划。有趣的是，我们注意到，要在竞争中立住脚就得有高生产能力和功能灵活性，这两个因素已使培训和发展成为澳大利亚公共政策关注的焦点和工业的重要问题。继续加快的全球化发展步伐，也增加了竞争压力。
尽管如此，培训保障法在提出几年后就被废除了，该部法案促使人们去关注学习对提高澳大利亚竞争能力的重要作用。20世纪90年代，培训和发展作为商业和微观经济改革中的一个重要方面，更主要的是作为工作场所改革的一个重要部分出现的。但是，仍然有必要去另外寻找办法来鼓励人们学习新知识。因为在当前这个高速变化的时代里，这是很需要的。不幸的是，1990年的培训保障法没有对组织中的HRD和培训过程产生持续影响。
十年前，劳动力市场改革主要是通过培训和发展来提高功能灵活性。这又涉及HRM的很多方面，如工作的重新调整（包括兼职的、合作的、弹性工时的），允许更多妇女在管理和高级职位中与男子享有平等权益的赞助性行动计划等。咨询和企业民主，允许工人参与组织的决策过程，这个过程可为提高工人的知识水平、增加他们对整个组织的理解创造机会。这还允许高级管理人员用更综合的方式对决策负责。功能灵活性的其中一面影响到组织的业务外包和转包合同的发展，包括与组织之外的专业公司或咨询机构订立合同，由它们提供本来是由本公司员工完成的工作或功能。
然而，价值、公正、效率、独立、道德行为、隐私、灵活性、咨询、失败和责任等原则对组织都有很大的影响。这些原则支持了员工发展和绩效提高，形成了组织发展的基础。这些原则提供了机遇，最终极大地改进了工作场所，因为这些原则从根本上关注员工的利益。
《1996年工作场所关系法案》
微观经济改革所讨论的第六个方面就是《1996年工作场所关系法案》（WRA）。
1996年以前，澳大利亚已制定了处理劳资关系问题的独特的一套办法，这套办法注重协调和劳动仲裁。这套方法为促进澳大利亚的经济繁荣和社会福利提供了合法途径。这就意味着联邦政府和各州能合法地干预市场，以确保社会和经济的发展。协调和仲裁体制承认工会的重要作用，借助集体的力量更好地与雇主谈判。
简而言之，这就是协调与仲裁体制的工作方式。组织依法注册，工会或雇员提出增加工资和改善劳动条件的要求。如果雇主不答应或不同意这些要求，就会产生争议。争议仲裁委员会将采用私下会谈和开会的方式，来努力协调双方。具有合法利益的外部组织能参加这种会议，但在会谈过程中，一般不进行公众利益的测验。一项协议达成后，它将会被公证并实施。然而，如果没有达成协议，就由法庭来调解。如果再调解不成，法院就会开庭审理。事实上，许多劳资双方之间都签有浮动工资协议。在实践中，浮动工资制在历史上曾是澳大利亚劳资关系的重要特色（如1990年澳大利亚工作场所劳资关系的调查表明，68%的工作场所对一些雇员实施浮动工资制）。所以，在工作场所进行的有关工资的谈判，在过去几十年里是很普遍的。
