研究表明，这些能力之间的相关性极低，一个人在某项能力中得分高并不意味着在另一项能力中得分也高。例如，一个人躯干力量强，很可能他的动态灵活性就弱。如果管理者能确定某一工作对这9项中每一项能力的要求程度，并保证从事此工作的员工具备相应的体质能力水平，则肯定会提高员工的工作绩效。
（3）情绪智力（Emotional Intelligence Ability）
一定水平的智力和体质能力，是个体取得工作成功的基本条件。但高智商者在现实生活中一败涂地的也比比皆是，一项研究表明，不少在智力测验中得分130、140的人，最终却往往只能做智商100分左右的人的下级或助手。为什么智商高的人并不都是成功者，而智商一般的人反而卓越超群，20世纪80年代，心理学家对情绪与思维的相互作用进行了大量的研究，认为人不仅具有像计算机一样的逻辑理性和信息加工能力，而且还受情绪动机等情感力量的影响。所谓情绪，是指个体对客观事物是否符合自身需求而产生的体验。如观看一场扣人心弦的比赛会使人产生兴奋和紧张；完成一项任务或工作后会感到喜悦和轻松；受到挫折时会产生悲观和沮丧；遭遇危险时会出现恐惧感；工作不称心时会产生不满；而在面临紧迫的任务时会感到焦虑。
人类的情绪千变万化，丰富多彩。早在我国秦汉以前，《礼记》中就已提出人有“七情”之分，即喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲；东汉班固等编撰的《白虎通》则把情绪分为“六情”，即喜、怒、哀、乐、爱、恶。17世纪，着名学者笛卡儿认为情绪是控制人类行为的活力因素，提出人有6种基本情绪，即羡慕、爱、恨、欲望、愉快和悲哀。行为主义心理学派的代表华生认为，在婴儿时期，有三种基本的情绪模式，恐惧、愤怒和爱，而所有的成人情绪则都是从这三种基本情绪模式中发展而来。近年来，西方情绪心理学家倾向于把情绪分为基本情绪和复合情绪。基本情绪分别是兴趣、惊奇、痛苦、厌恶、愉快、愤怒和悲伤；复合情绪则是由这些基本情绪混合而成，如愤怒加厌恶就是敌意，恐惧加内疚就是焦虑。正式提出情绪智力的是美国耶鲁大学的彼得·沙路维教授和新罕布什尔大学的约翰·梅耶教授，他们认为人的情绪智力是指个体对情绪的知觉和调节能力，以及对情绪进行思考的能力。沙路维和梅耶通过对自己理论的修正和对他人理论的借鉴，认为情绪智力主要包括4个方面的能力：一是情绪的知觉、评估和表达能力；二是思维过程中的情绪促进能力；三是理解与分析情绪，可获得情绪知识的能力；四是对情绪进行成熟调节的能力。
正如智商被用来反映智力高低一样，情商（EQ）也被用来衡量一个人的情绪智力的高低。新泽西聪明工程师思想库的AT&；T贝尔实验室的一位经理，就曾结合情绪智力的有关理论对他手下工作绩效最佳的职员进行分析。结果他发现，那些工作绩效最好的人，的确不是具有最高智商的人，而是那些情绪传递能得到回应的人。这表明，与社会交往能力差、性格孤僻的高智商者相比，那些能够敏锐地知觉他人情绪、善于控制自己情绪的人，即那些与同事相处良好的合作者更可能得到为达到自己目标所需要的工作，也更可能取得成功。
值得注意的是，智商和情商存在着某种程度的相关性，像智商高而情商特低，或情商高而智商特低的人在生活中都较为少见，如果说智商分数更多的是被用来预测一个人的信息处理能力，那么情商则被认为是用于预测一个人的社会适应性，对于个人来说，无论哪一方面存在缺陷都是会带来不利的。情商相关问题会在本章后面继续探讨。
2.能力的个体差异
人的能力存在个别差异，主要表现在4个方面，即能力水平差异、能力结构差异、能力年龄差异和能力性别差异。
（1）能力水平差异
智力能力、体质能力、情绪智力都存在着发展水平的差异，不相同的条件下，能力和活动结果或效率呈正相关关系。如果一个人在某种活动中表现出比另一个人有较好的成就，则表现他有较高的完成这项活动所需要的能力。相反，如果一个人的活动结果和效率不理想，一般说来，表明他的能力水平较低。心理学家经过大量智力测验研究，基本上得到一个共同结论，智力水平差异在一般人口中呈正态曲线分布，即两端小，中间大，普通智力或智力正常的人（智商在80120之间）约占全部人口的80%，智力超群者（智商140以上）约占全部人口的1%，心智不足者（智商在70以下）约占人口3%。
除了智力水平的差异之外，体质能力的个别差异也是很明显的。例如，在耐力上，有的人在工作需要延长时间时，能够保持较高的持续性，而有的人则不能保持较高的持续性，这些体质能力的差异制约着某些特殊职业的效率和成就。
（2）能力结构差异
能力的结构差异首先表现在完成同一活动时，不同的人可能利用的能力也可能不同。如完成推销工作，有的人通过发挥言语能力和词的流畅性能力，通过诱劝完成推销任务；有的人可能充分发挥自己的体质能力，不辞辛苦地遍访顾客以达到推销目的；有的人可能充分利用自己的情绪智力通过和顾客建立良好的关系来顺利推销。其次表现在，完成同一活动时，不同的人可以由不同的能力组合来完成。也就是说，人们可以把自己最具优势的能力结合起来，达到同样的活动目的或效果。同样是推销员，他可能不善言辞，但他可能具有良好的推理能力、记忆力、空间视知觉能力和体质能力，通过优势组合，他可以克服言语能力的不足，达到推销目的。
（3）能力年龄差异
个体的能力在个人成长的不同时期的表现因人而异。古今中外的“少年早慧”或“大器晚成者”不胜枚举。如诗仙李白“五岁诵六甲，十岁观百家”，古典音乐家莫扎特5岁发现三度音程，5岁开始作曲，8岁作交响乐，11岁作歌剧；近代控制论创始人维纳14岁大学毕业，18岁成为哈佛大学博士。相反，齐白石40岁才表现绘画才能；达尔文50岁才写出名着《物种起源》；爱迪生儿童时期被认为是一个智力落后者，屡次被拒之校门之外，30岁才开始发明生涯。
人的能力表现虽然存在早与晚的差异，但就大多数人来说，出成就的最佳年龄在2540岁之间。我国张笛梅同志统计公元600-1960年共1243位科学家、发明家的1911项重大发明创造，发现科学发明的最佳年龄主要在35岁左右。
有人研究了1901-1978年间325位诺贝尔奖获得者，发现取得成果的最佳年龄是3050岁。还有人根据调查认为成名的最佳年龄是37岁。总之，几乎所有的研究都有利于这样一个结论，中年容易成才。
中年成才的原因，从生理角度看，此时体质能力较强，正值年富力强、精力充沛之际；从社会学角度看，他们既有青年人思想活跃、好奇探新、较少保守的特点，又有成年人老练、持重、思考缜密的特点；从心理学角度看，他们的记忆能力、比较和判断能力等，正值年龄的增长、阅历的扩大而呈最佳状态。这些都有助于中年人进行复杂的、创新的活动，做出杰出的贡献。
（4）能力性别差异
哪一方更聪明的问题，过去曾是性别研究的主要课题。然而究竟男女哪一方面智力更发达，至今尚未得出始终如一的结论。但在智力要素上，男女的表现存在着较大的差异，一般而言，男性空间视知觉能力、计算能力一贯是较出色的，而女性一贯优越的是言语能力和词的流畅性。心理学研究表明，男女在这些能力上的差异可能与男女大脑的结构不同有关。
在体质能力方面，男女有很大的差异，在动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力和耐力等方面，男性都远远地超过女性；在灵活性上，男女几乎没有什么差异。女性优越的是躯体的协调性、柔韧性等方面。另外，据统计，在各个年龄段的死亡率男性较高，女性的平均寿命长，这意味着女性对危害的抵抗能力较男性强。
3.能力差异与管理
作为一个管理者，了解能力的结构，掌握人的能力差异，认识到员工的工作绩效取决于能力和工作之间的相互作用，其目的是：一方面要在管理中不断提高自己的能力，更好地胜任自己的管理工作；另一方面是要做到量才录用，合理分工，人尽其才，才尽其用，最大限度地调动员工的积极性。因此，根据能力差异来进行管理，应注意以下几个方面的问题。
（1）正确理解能力和知识、技能的关系
在我国的管理实践中，重视人才已越来越成为一种共识，但对人才的理解还停留在知识和技能的水平上，看重的是学历和工作经历，而不是一个人的能力。但是能力和知识、技能却不是一回事，知识是人类社会历史经验的总结，从心理学的观点来说，是头脑中的经验系统，它以思想内容的形式为人所掌握。技能是操作技术，是对具体动作的掌握，它以行为方式的形式为人所掌握。知识、技能与能力有密切关系。知识是能力形成的理论基础；技能是能力形成的实践基础；能力的发展是在掌握和运用知识、技能的过程中实现的，同时能力在一定程度上决定着一个人在知识、技能的掌握上可能取得的成就。
能力和知识、技能密切地联系着，它们之间既相互联系，又相互制约，这种关系主要体现在：掌握知识、技能是以一定的能力为前提的；能力制约着掌握知识、技能的快慢、深浅、难易和巩固程度；而知识的掌握又会导致能力的提高。因此，重视人才更应该重视人的能力，重视人的潜在能力的开发，而不是仅限于学历和工作经历。
（2）运用正确的方法，了解员工的能力特点
认识和了解员工的能力特点，即了解员工能力水平上的特点、能力结构的差异。只有真正掌握了员工能力的特点，才谈得上合理利用人才，才能提高工作绩效。了解能力的方法多种多样。但对管理者而言，观察评定法、作品分析法、经验总结法是比较适用的方法，这些方法简便易行，比较适用于对员工能力的一般了解。如果用于提拔、晋升、选择进修等方面，调查、测验和实验的方法则比较有效。通常测验的方法主要有两种：一是智力测验，目的是衡量员工的记忆力、思考的速度和观察复杂事物相互关系的能力；二是熟练程度和才能测验，目的在于发现员工的兴趣所在，现有的技能以及进一步掌握技能的潜力和能力；三是业务测验，目的是发现被测验人最适宜担任的职务。四是个性测验。目的是衡量员工的个性和工作的适应性。
（3）进行职务分析，合理配置人才，提高能力和工作的适应性
高工作绩效对具体心理能力、体质能力和情绪智力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。比如公关谈判人员需要很强的言语能力和情绪能力，高楼建筑工人需要很强的平衡能力，会计人员需要良好的计算、推理能力等，当能力和工作不匹配时，可能会产生两种情况：第一，如果员工缺乏胜任工作必要的能力，那么无论员工态度多么积极、动机水平多高，最终的工作绩效也很低；第二，如果员工的能力远远超过工作的要求，会降低员工的工作满意度，尤其是当员工渴望施展自己的能力时，会因工作的局限性而灰心丧气。因此，在进行人员选聘和人员配置时要使能力和工作相匹配，除了要了解人的能力，还必须正确分析不同工种、职位和职能部门对于能力的不同要求，只有把那些具备相应职位能力要求的人，安排到该工作职位上，才能既充分发挥他的能力，又使得工作得到高效率地完成。
2.2.2胜任力
早在1911年，泰勒就认识到，优秀工人与较差工人在完成工作时是有差异的，他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。胜任力引起人们广泛关注要追溯到20世纪60年代后期，当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维·麦克莱兰（David Mc Clelland）教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的东西，小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，提出用胜任力取代传统智力测量，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。他认为，用学术上的智力测验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严重的偏差。这样，本着对传统的权威概念——智力进行挑战的精神，他推出了胜任力概念，所推荐的方法是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显着特征。
