第一，每个个体都有三种基本的人际需要：包容需要，即与别人接触、交往，隶属于群体的需要；感情需要，即爱别人或被爱的需要；支配需要，即控制别人或被人控制的需要。
第二，人际关系存在连续性和相对继承性，成年人的人际关系乃是童年时代经验的继续表现。
第三，人际关系的相容性。在群体成员中有三种类型的相容：一是交换相容，指两个人在某种需要上所表现的或希望的行为总和相等便产生最大限度的相容，总和差别越大，不相容也就越严重；二是主动相容，是指一个人常有意使自己的表现去和另一个人发生互补，如果见到对方希望拥有领导地位，就表现出顺从或愿意接受控制的行为；三是互惠相容，指双方都在某种需要上与对方一致，如对方需要沟通，另一方也表现出渴望沟通，使双方需要与愿望表现出尽可能的相符。
第四，涉及群体的发展。群体的形成与瓦解总是依循着相同的顺序。每种人际关系或群体在形成过程中都要经历包容、控制和情感三大阶段。包容阶段涉及个体是留还是离开该群体的问题。只有解决了包容问题之后，才能过渡到控制阶段，即责任和权力的分配阶段。第三阶段则要解决情绪整体问题。在群体瓦解的情况下，则向相反的方向变化：最初情绪依恋性被破坏，随后支配关系被破坏，最后脱离群体。
4.社会交换理论
社会交换理论属于行为主义和新行为主义学派之中，在刺激和反应之间重视人自身的认知的一种理论。该理论认为，人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。
社会交换理论首先是由霍曼斯提出来的。霍曼斯认为，人们之间的关系、人们的社会行为是一种商品交换，这不仅是物质商品的交换，而且是诸如赞许或者声望、符号之类的非商品交换。在人际关系、人际交往中，交换理论的原则就是以最小的代价换取最多的报酬。一个人能否把同另一个人的交往继续下去，主要是由报酬减去成本是正或负及其数量多少而定的。总之，在霍曼斯的社会交换理论看来，人们之间的亲属关系、夫妻关系、爱情关系、朋友关系、师生关系、服务员与顾客之间的关系等，都是经过无形的、潜在的仔细衡量，讨价还价形成的交换关系。
7.3.3影响人际关系的因素
在社会生活中，人们总会发现自己与周围的有些人关系比较密切，而与另外一些人则比较疏远，甚至合不来。根据组织行为学家的研究，影响人际关系的亲疏与好坏的因素可以归纳为以下几种。
1.距离的远近
在地理位置上接近，彼此接触机会较多的人们，容易相互喜欢、相互吸引，从而建立友谊。例如，教室里座位靠近的同学之间，同一间办公室工作的同事之间，以及住宅里的邻居之间，容易形成和谐的人际关系。
美国社会心理学家菲斯廷格等人曾以住在同一学生宿舍楼里的已婚妇女为研究对象，调查她们彼此交往的情况。调查结果表明，住在同一楼房里的邻居，地理位置越近，越容易建立友好往来；住在同一层楼上的人比住在不同层楼的人成为朋友的可能性要大；甚至住在同一层楼，两家相距22m与两家相距88m，她们交往的密切程度也存在差异。
值得注意的是，物理距离并不是形成人际吸引与排斥的决定性因素，而只是影响人际关系的各种因素之一。除物理距离外，心理距离也很重要。国外管理者很重视空间距离与心理距离的相互作用，他们在对员工的场所进行设计和安排时，常常将人际吸引的因素也考虑进去，以使工作场所的设计便于员工之间的交往，有利于形成协调一致的关系。现代公司中开放办公环境的设计就是应用临近原理，以便利员工之间的交往，提高工作群体的凝聚力。
2.交往频率与交流内容
交往的频率，是指人们互相接触次数的多少。一般来说，人们彼此之间交往的频率越高，越容易相互吸引。人们交往次数越多，越容易形成共同的经验，越便于沟通信息，交流思想，进而联络感情，增进友谊，协调关系。
在初期交往中，地理距离和交往的频率常常起着重要的作用。但是，有些人往往过于夸大交往频率的作用，认为交往频率在某种程度上起着决定性作用，而忽略了人们之间交流的内容。其实，人们彼此交流的内容有时比交往的频率更为重要。例如，同一办公室工作的两位员工，他们平均每天接触30次，但每次几乎都是几句相互应酬的闲话；而另外两位员工，虽然平均每天接触只有5次，但谈话内容却是讨论工作中存在的问题。尽管在前一种情况下，两位员工有更多的接触机会，但并不表明他们之间有任何密切的关系；相反，在后一种情况下，两位员工的接触次数虽然不多，却表明他们之间有密切的协作关系。
3.态度的相似性
人们之间在对某种事物有相同或相似的态度，有共同的理想、信念和价值观，就容易情投意合，产生共鸣，相互喜欢。俗话说：“物以类聚，人以群分。”因此，态度的相似性是建立良好人际关系的重要基础。
一位心理学家做了下述的实验：让被试者阅读一张态度调查表。这张调查表记录着与被试者素不相识的人们对某一事物的各种态度（实际上，调查表是由实验者编造出来的），然后，问被试者喜欢何种态度的人。统计表明，被试者都喜欢与自己态度相似的人。
4.需要的互补性
不仅具有态度相似性的人们之间容易相互吸引，就是性格完全相反的人，如果在工作、学习中能够满足对方的需要，也会彼此吸引，形成良好的人际关系。例如，有的人愿意引导别人，有的人则愿意被别人引导，他们在一起工作，能够相互得到满足，从而形成良好的工作关系。而且，生活中也不乏脾气暴躁的人与脾气温和的人友好相处；活泼健谈的人和沉默寡言的人会成为好朋友，这是由于双方在气质、性格上都各有优缺点，彼此可以取长补短，互相满足对方的需要。可见，需要的互补性也是形成人们之间良好人际关系的一个重要因素。
5.兴趣爱好的一致性
在影响人际关系的诸因素中，兴趣爱好是不可忽视的重要因素。兴趣爱好相同或一致的人们在一起，容易相互启发、相互补充，在对彼此感兴趣的问题的共同探讨中，自然而然地形成了融洽的关系。而且，对同一事物、同一工作、同一话题的兴趣越大，所形成的人际关系也越容易得到巩固和加强。
7.4群体行为的解释与分析
不同的群体为什么会表现出不同的行为方式？这个问题的答案很复杂，但主要原因在于不同群体受到不同因素的影响，这些因素的影响，使得不同的群体体现出差异性。
7.4.1群体的外部环境条件
要理解工作群体的行为，首先应该从系统的观点来分析。工作群体不可能孤立存在，它们是更大系统中的一个子系统，因此，每个工作群体都要受到来自群体外部的各种因素的影响。影响群体行为的外部环境条件主要包括：组织的整体战略、权力结构、规章制度、资源、员工录用过程、绩效评估和奖励体系、组织文化及工作物理环境。
组织的整体战略通常由组织的高级管理层制定，它规定着组织的目标及实现这些目标的手段。不同的组织战略会引导组织朝着不同的方向发展。在任何时候，组织所追求的战略都会影响到组织中各种工作群体的权利；反过来，组织的高级管理层也以此来决定如何给工作群体分配完成任务所需要的资源。比如，如果一个组织通过出售或关闭其主要业务部门来实现其紧缩战略，它也会缩减其工作群体的资源基础，并增加群体成员的焦虑感及引发群体内部冲突的可能性。
任何一个组织都有其权力结构。权力结构就是组织里的权力分配体系，它规定着谁向谁汇报工作，谁有权作出决策，哪些决策权力可以下放给个体和群体。权力结构通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导者和群体之间的正式关系。虽然工作群体可能由一个正式的领导者率领，但组织中的非正式领导者仍然具有群体内其他成员所不具备的权力。
组织通常会制定规则、程序、政策、岗位标准及其他形式的规范来使员工的行为标准化。组织对所有员工施加的正式规则越多，群体成员的行为就越一致，也就越容易预测。
组织所拥有的资源对群体行为有重要的影响。有些组织规模较大，而且盈利丰厚、资源丰富，这些组织中的工作群体就有可能拥有更多的资源去完成工作任务。如果一个组织的资源有限，那么，它的工作群体的行为在很大程度上就会受制于有限资源条件的约束。
组织的人员甄选过程影响着群体的绩效及行为。任何工作群体中的成员，首先是这个群体所属组织的一部分，因此一个组织在员工录用过程中所使用的标准，将决定该组织工作群体中成员的类型。
绩效评估和奖酬体系是影响群体所有成员的组织变量。组织能够给员工制定富有挑战性的、具体的绩效目标吗？组织对于成功完成任务的个体或群体给予奖励吗？由于工作群体隶属于更大的组织系统，因此组织的绩效评估方式，以及组织所给予奖励的行为，都会影响到群体成员的行为。
每个组织都有其不成文的文化，这种组织文化规定了员工的哪些行为是可以接受的，哪些行为是不可接受的。虽然许多组织中还存在亚文化——通常以工作群体为核心产生，因而对组织的正式规章制度还有补充或修订，但这类组织中仍然有一个主导文化，它向所有的组织成员传递着这样的信息：组织所重视的价值观是什么。如果群体成员想维持较好的地位，就必须接受组织中主导文化所蕴含的价值标准。
最后，群体所处的物理工作环境对群体行为有着重要的影响。一般来说，建筑师、工业工程师、办公室设计人员决定着员工工作场所的外观、设备的安排、照明的水平，以及是否需要有隔音设施来降低噪声干扰等。这些因素既可能成为群体互动的障碍，也可以为群体成员互动沟通提供更多的机会。如果员工的办公室相距较近，相互没有间隔物，而且直接上司又在封闭办公室中，显而易见，员工之间进行相互对话或传播信息就容易多了。
7.4.2群体成员资源
一个群体可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于群体中每个成员给群体带来的资源，其中，人们关注最多的两类资源是：知识、技能和能力以及人格特点。
1.知识、技能和能力
通过评估成员个体的知识、技能和能力，可以部分地预测出群体绩效。虽然一个群体的绩效不仅仅是其成员个人能力的总和，但是，群体成员的能力可以使我们间接地判断出群体成员在群体中能够做什么，以及他们的工作效果如何。有证据显示，在高绩效的工作群体中，人际交往技能始终很重要，诸如冲突管理和冲突解决、协作性地解决问题和沟通这些技能，成为群体成员有效地完成工作任务的至关重要的能力。
2.人格特点
大量研究探讨了人格特点与群体态度和行为之间的关系。一般的结论是：具有积极意义的人格特点更可能对群体生产率、群体士气和群体内聚力产生积极影响。这些人格特点主要包括社交性、主动性、开放性和灵活性；与此相对照，具有消极意义的特点，如专制、支配、不合习俗等，更可能对群体生产率、群体士气、群体内聚力有负面影响。这些人格特点通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，从而影响到群体的行为和绩效。
群体成员某方面的人格特点能否成为群体行为的良好预测指标呢？答案是否定的。任何单一的人格特点的影响力都很小；但是，如果把人格特点放到一起进行综合考察，对群体行为的影响就有重要意义了。
7.4.3群体结构
工作群体结构塑造着群体成员的行为，它使我们有可能解释和预测群体内大部分的个体行为及群体绩效。群体的结构变量主要包括正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成及群体内聚力。
1.正式领导
一般情况下，每个工作群体中都有一个正式领导者。他们的头衔通常包括：部门经理、一线主管、工长、项目主管、特别行动小组组长、委员会主席等。群体的正式领导对群体绩效和群体成员的行为有重要的影响。
2.角色
莎士比亚说：“世界是个大舞台，所有的人不过是舞台上的演员。”借用这种比喻，可以说，所有的群体成员都是演员，每个人都扮演着一种角色。这里所使用的角色是指，人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。如果我们每个人只选择扮演一种角色，并且自始至终、稳定一致地扮演这种角色，那么理解角色行为就简单多了。
遗憾的是，不管工作内外，我们都需要扮演多种不同的角色。要理解一个人的行为，关键在于弄清他现在所扮演的角色。
3.规范
所谓群体规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。这些标准让成员知道自己在特定情景下，应该做什么，不应该做什么。从个体角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个成员行为的期望。群体规范一旦被群体成员认可并接受下来，就成为影响群体成员的一种手段了。虽然不同的群体、社区甚至社会，群体规范也不尽相同，但不管怎样，所有群体都有自己的行为规范。
