比较三种不同的领导作风对群体产生的影响，可以明显地看到，放任式领导作风工作效率最低。他所领导的群体在工作中只达到了社交的目标，而没有达到工作目标。独裁式的领导，虽然通过严格的管理，使群体达到了工作目标，但群体成员的消极态度和对抗情绪也在不断增长。而民主的领导作风工作效率最高，他所领导的群体不仅达到了工作目标，而且达到了社交目标。
勒温认为，在实际工作中，领导者表现为三种极端的工作作风的情况并不常见，大多数领导者的工作作风是处于两种之间的混合。
（二）领导连续流理论
该理论是由美国组织行为学家坦南鲍姆与施密特（W.H.Schmidt）于1958年提出来的。他们指出，领导包含多种多样的作风，从以领导者为中心到以下属为中心的各种作风，民主与独裁仅是两个极端的情况，在专制与民主这两种极端的领导方式之间，存在着许多领导行为模式，它们是一个个连续的点，构成了一个连续的、不间断的一条线，一个完整的统一体，这个连续的统一体又称为连续流、连续带。
从图中可以看到，从左到右，领导者职权的运用逐渐减少，而下级享有的自由则逐渐增大。越偏向左，领导者越重视运用权力影响下级，也比较重视工作关系；越偏向右，领导者越重视人际关系，越能够给下级自主权。
可见，领导连续流理论认为，领导方式不是固定不变的，而是根据具体情况适当决定采取哪种领导方式，具体情况包括历史条件、问题性质、企业习惯、工作的时间性等。在连续流中，每一个点都表明了不同民主程度的领导方式。因此，领导者不能简单地在专制和民主这两种方式中选择领导方式，而是要根据客观需要进行选择。例如，当下级有才干，能够独立处理好问题时，就可以采取以下属为中心的领导行为，采用比较民主的领导作风。反之，就采取强制式的领导方式。
（三）利克特的领导系统模式理论
该理论是由美国密执安大学的研究人员利克特等在对连续统一体理论作了进一步推演后提出来的。他以数百个组织机构为对象，对领导人员的领导类型和作风作了长达30年之久的研究。通过长期的实验研究后，认为要使企业提高生产效率，应采用“以人为中心”的管理。只有依靠参与管理，调动员工工作积极性，才能发挥人的潜力，提高劳动生产率。他于1961年发表了《管理新模式》一书，详细阐述了他的领导类型理论，利克特把领导作风归纳为4种，因此，他的理论也叫领导方式四体制说或管理系统理论。
①专权独裁式领导（“利用-命令式”）：被称为“压榨和权威式的”方式。在这种领导方式下，权力集中在最高一级，由领导者作决定，下级没有任何发言权，只有执行权，上下级之间没有或缺乏交往，领导者对下级缺乏信任，下级对领导心存惧怕。
②温和独裁式领导（“温和-命令式”）：称为”开明和权威式的”方式。在这种领导方式下，权力控制在最高一级，下级被授予一定的权力，最高一级作决策，下级可以做出一定限度的决策。上下级之间交往比较谨慎，下级对领导也有恐惧心理，领导者对下级有一定程度的谦和态度。
③“协商式”领导：在这种领导方式下，领导者对下级有一定程度的信任，上下级之间有比较充分的交往，具有双向的信息沟通。但重要任务的决定权掌握在最高一级，下级有一定范围的决策权。
④参与民主式领导：是最富于参与性的，因而把它称之为“集体性参与的”方式。在这种领导方式下，上下级之间充分进行沟通交流，体现了平等与信任，组织中民主氛围浓厚，下级积极参与管理，上下级之间对问题互相协商讨论，共同制定目标与实施方案，最高一级做出最后决策。对于组织的各项工作，下级具有监督、评估的权力。
二、领导方式理论
（一）领导行为四分图理论
1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所，在斯多基尔和沙特尔两教授领导下开展了对领导行为的研究。试图找出领导的有效性与哪些行为因素有关。一开始，研究人员列出了1000多种刻画领导行为的因素，通过逐步筛选、归并，最后把领导行为进行了分类，概括为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”是以工作为中心。指的是领导者为了实现工作目标，既规定了自己的任务，也规定了下级的任务，包括进行组织设计、制定计划和程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。“关心人”是以人际关系为中心，包括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。他们认为领导行为是这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用二维平面图“四分图”来表示。
从图中可以看出，领导行为分为4种情况。
①高组织、低关心人的领导者，最关心的是岗位工作、工作任务。例如计划作业、信息沟通等。
②低组织、低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导方式效果较差。
③低组织、高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信任和相互尊重的气氛。这类领导者不大关心工作进展，只关心员工间的人际关系，在处世方面多能保持一种互尊互信的气氛。
④高组织、高关心人的领导者，对工作对人都比较关心。一般说这种领导方式的工作效率和有效性都较高。该理论认为，一位两方面都高的领导人，其工作效率与领导有效性必然较高。
（二）管理方格图理论
在俄亥俄州立大学领导行为四分图理论的基础上，美国学者布莱克（R.Blake）和莫顿（J.F.Mouton）于1964年就企业中的领导方式提出了管理方格图理论。这是一张九等分的方格图，横坐标表示管理者对生产的关心程度，纵坐标表示管理者对人的关心程度。两条坐标轴各划分为从1到9的九个小格作为标尺。整个方格图共有81个小方格，每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本倾向相结合的一个领导方式。可见，布莱克和莫顿在管理方格中列出了5种典型的领导方式。
（1.1）型：贫乏型管理。对职工和生产几乎都不关心，他只以最小的努力来完成必须做的工作。这种管理方式将导致失败，这是很少见的极端情况。
（9.1）型：任务第一型管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
（1.9）型：俱乐部型管理。领导集中注意对职工的支持和体谅，注重职工的需要，努力创造一种舒适和睦的组织气氛和工作节奏，认为只要职工心情舒畅，生产就一定能好，但对规章制度、指挥监督和任务效率等很少关心。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。
（5.5）型：中间型管理。这种领导对人的关心程度和对生产的关心程度虽然都不算高，但能保持平衡。一方面比较注意管理者在计划、指挥和控制上的职责，另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可以满意的士气。
（9.9）型：团队式管理或战斗集体型管理。对职工、对生产都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合起来，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系，利害与共。因此，职工关系协调，士气旺盛，会进行自我控制，生产任务完成得极好。
布莱克和莫顿认为，（9.9）型的领导方式是最有效的领导方式。但不能一概而论，而应该根据具体环境的变化而定，以最能够获得工作效果的类型为最好。企业的领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，分析自己的领导方式，将自己的领导方式转化为（9.9）型，以求得最高的效率。
（三）三隅二不二的PM型领导方式类型理论
20世纪60年代，日本大阪大学的心理学教授三隅二不二在前人关于领导行为理论的研究基础上，提出了PM型领导类型理论。该理论认为，任何一个群体，都具有两种职能，一种是群体的目标达成的职能，另一种是维持强化群体的职能。他按领导者的两种主要因素进行分类，将领导方式划分为四种类型。即：P因素，指领导者为完成生产目标而作的努力和工作绩效（Performance）；M因素，指领导者为维持团体而作的努力（Maninenance）。根据这两个因素，他将领导方式分成四种类型。这种方法类似管理方格理论的划分方法。
①P型——目标达成型：即领导将组织中的每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，拟定工作程序，运用专门的知识评定工作成果等。
②M型——团体维持型：即维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，增进成员之间的沟通与交流。
③PM型——两者兼备型：即注重工作目标，又注重和谐的人际关系，这种类型的领导管理效果最佳，这种领导方式可以产生最高的生产效率，下属对领导者的信赖程度也最高，领导的亲和力极强。
④pm型——两者均弱型。即对工作目标和人际关系的重视程度都不够，这种领导方式的管理效果是最差的。导致生产效率最低，领导的亲和力也低下，下属对领导者的信赖程度也最低。
三隅二不二根据大量的实际调查与统计分析，认为PM型管理效果最好，因为用此种领导方式可以导致最高的生产效率，下属对领导者的信赖程度也最高，领导与下属的亲和力与影响力也最高；P型领导和M型领导都只能取得中等的生产效率，对组织的信赖度与亲和力各占第二位和第三位；pm型领导的管理效果最差。
为了测量PM的因素，三隅二不二还设计了通过有关下属情况的八个方面来测定P、M两种职能的问卷。八个方面分别是：工作激励，对待遇的满意程度，对公司的满意程度，心理保健，集体工作精神，会议成效，信息沟通，绩效规范。每个方面都有五个问题，每个问题的答案都按五级分制划分。根据统计得出的P、M分数，最后进行分析，将结果画在一个两维的坐标上。把每个人的得分点与该单位的平均分数进行比较，就能够确定某个人的领导方式处在四个区域中的哪个区域。例如，某单位的P的平均值是28，M的平均值是25，而根据问卷所测定的某个领导者的P、M得分点分别是27，则他的领导方式类型就被确定在M区域内，他的领导类型属于M型。
三隅二不二的这种划分领导方式类型的方法具有一定灵活性，他采用了自评和他评的对照方法，来保证评价领导类型的准确性，在某种程度上，防止发生自评出现的不符合实际情况的偏差现象。
三、对领导行为理论的评价
（一）领导行为理论的积极意义
领导行为理论的研究与提出，丰富了领导理论的内容，开拓了领导理论研究的领域，开阔了我们对领导的有效性问题的认识。关于领导行为的理论，有许多成果值得我们借鉴和进一步研究、应用。我们应该借鉴国外这些领导行为理论的研究成果，吸取精华，剔除糟粕，丰富和创造具有中国特色的领导行为理论，为中国各个组织管理良性运行与提高领导的管理效能提供依据。例如，勒温的领导作风理论对领导作风进行了科学分类，提出了不同的领导作风对群体产生的不同影响，为后续对领导行为的进一步研究提供了新的思路和角度。
利克特提出了推行集体参与的民主管理方式，四分图理论提出了从关心人和抓组织两个方面来考虑领导行为，为提高领导行为有效性指明了方向。因此，从以上这些方面来看，领导行为理论是有价值的。
（二）领导行为理论的局限性
其实领导是一个动态的过程，领导工作的有效性受多种因素制约，它要受到包括领导者、被领导者、环境等多种因素的决定。上述领导行为理论的研究忽略了被领导者的特性，脱离了环境的特性，只是孤立地从领导者行为的某一个侧面进行研究，强调某一种领导方式的有效性，因此，必然带有一定的片面性和绝对性，所得出的研究结论也是不全面的，不完全符合实际的。上述各种领导行为理论的共同突出不足就是忽视了领导行为的动态性和辨证性。
例如：勒温和利克特的领导作风理论的研究，认为民主式和集体参与式领导方式是最理想的领导行为模式。关于领导作风的研究脱离了领导者与环境的具体情况，孤立地分析领导作风的影响，必然具有局限性。四分图与管理方格图理论强调高组织、高关心人和9.9型领导方式是最有管理效果的领导方式，其实选择哪种领导方式，要根据实际情况来进行具体分析。
由于领导行为理论的研究具有局限性，孤立地研究领导者个人的行为，所得出的结论脱离了组织管理实际，不能够科学地阐释领导有效性问题。因此，一些研究者们发现了领导理论研究中的这个缺失和不完善的方面，一大批学者又开始进行了更深入的研究，提出了领导权变理论来解决上述问题。
