3.家族企业管理职业化研究
关于家族企业管理职业化的研究主要涉及家族企业管理职业化的必要性、家族企业管理职业化的重点和难点问题，家族企业职业经理人的困境及家族企业与职业经理人之间的心理契约等方面。吴威（2002）认为，家族企业存在“组织机制障碍”、“人力资源的限制”、“不科学的决策程序导致失误”等弊端，家族企业要想克服这些弊端，“必须通过吸纳与使用职业经理人，推行规范化管理两个途径，逐步实现职业化的管理”。
景素奇（2004）认为，家族企业发展到相当规模后，只有华山一条路可走，就是职业化管理之路。张维迎（2001）认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。“我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理”。
他还指出，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一个重大难题。宋瑞卿、樊而峻（2004）从三方面阐述了家族企业职业化管理的重点：（1）认为职业道德重塑的重点，不在于经理人而在于企业家；（2）认为职业化的重点，不仅在于职业道德，更在于职业技能和职业规范；（3）认为职业意识是企业发展的思想基础。储小平、李怀祖（2003）也认识到企业主的信用道德水平对企业发展的影响。
李新春（2003）指出，在引进职业经理人时，业主担心的问题排在第一位的是怕职业经理人“能力不足”，其次才是责任心。宋瑞卿、樊而峻（2004）指出，家族企业职业化管理的难点不在于经理人员的职业化，也不在于职业经理人和企业家的关系，而在于企业家的职业化。郭子林（2000）指出，企业家的职业化需要把这些创业企业家变成真正意义上的企业家。陈灿、朱仁宏（2004）从家族企业的特质性分析了职业经理人的困境。
他们认为：如果职业经理人对家族企业特质性认识不够，管理能力就无法转化成适合企业的代理能力，他就不能有效地履行自己的职责；职业经理人主动获取特异性知识可能导致家族企业领导的猜忌，同样使他无法顺利完成各项工作任务；最后，由于制度化会带来特异性收益下降，职业经理人提出的管理变革方案常常得不到支持或者中途夭折。心理契约是组织成员与组织间交换关系和相互负责任的一种心理期望，它包括了双方的期待、愿望及精神激励和物质奖赏等。
吴兴华、杨从杰（2004）分析了经常导致家族企业中职业经理人心理契约破坏的因素，指出：中国家族企业在私有的“家”文化规则下，对职业经理人难以有充分的信任和尊重，合作秩序也难以有效地扩展，职业经理人的心理契约很容易遭到破坏；家族企业战略发展目标的盲目性、短期性和不明确性，也破坏了职业经理人的心理契约；家族企业的薪酬制度也容易导致职业经理人心理契约的破坏。
4.家族企业融资研究
储小平、王宣喻（2004）将家族企业融资分为内源型融资、正式金融制度型融资、亲情熟识网融资。在这些融资渠道中，企业内部积累和亲戚朋友借款是最主要的资金来源，银行贷款和吸收其他权益资本则由于体制性障碍（栗战书，2003；罗友松，2003）、家族企业的信用问题（汪丁丁，2003）、结构规模差异问题（刘平青，2003）以及资本市场的层级式欠缺（储小平、王宣喻，2004），融资金额非常有限，至于有条件通过上市融资的更是少之又少。
导致家族企业融资困境——社会网络融资能力有限、家族企业的间接融资难和直接融资“门槛”过高，形成较大的资金缺口。狭隘的融资渠道衍生出家族企业资本结构的单一性——自筹资金比例较高，借贷金额有限。进而形成了独特的所有权结构：企业主家庭或家族在企业所有权结构中占绝对优势，家族以外的其他投资微乎其微，企业资本的社会化程度低（王连娟等，2001；申向明、盖志毅，2003）。
闻岳春（2001）分析了4家家族控股公司的上市过程，发现这些家族企业利用原始资产存量的资产评估、溢价发行和挂牌交易的三级放大，顺利实现了高市盈率、高溢价的首次公开发行股票和上市后价格的高开，上市前后整个家族的资产发生了几十倍甚至近百倍的增值。这说明通过上市融资，家族企业可以从资本市场获得更充裕的资金支持和有效的监督，但是我国家族企业的上市行为则更多的是与控制性家族的财富膨胀联系在一起的。
郭跃进（2004）的研究结论与此类似，尽管上市过程中社会资本的投入明显高于家族资本，但社会资本获得的决策权一般都小于家族企业。这将导致三大不合理的倾斜效应：不平等的决策权分配、不平等的权益财富分配、不合理的收益分配。其结果将强化家族利益，挫伤中小股东进行风险投资，特别是与家族资本合作的积极性。一些国内学者还研究了转轨经济条件下的家族企业融资呈现新特点。王宣喻、储小平（2002）认为，当前的体制转轨、制度安排的环境不完善等，都是影响家族企业融资的重要因素。他们将资本市场划分成不同层级，越是高层级的资本市场，要求私营企业披露的有关经营方面的信息就越充分，而在体制转轨状态下，企业信息的披露蕴藏着很大的风险，因此，私营家族企业更多地依赖低层级资本市场融资。
刘平青（2003）则将转轨期中国家族企业资金来源与资本结构的特点归纳为三个方面：
其一，家族企业的融资次序与现代企业大体相同，即主要依赖于内源融资，再就是从银行或非银行机构负债融资，只有极少数家族企业能公开发行股票通过证券市场融资；
其二，无论与现代企业还是与“准现代企业”相比，家族企业负债率明显偏低，换言之，家族企业未能充分发挥债务杠杆的作用；
其三，股权融资极为有限，企业股权集中为某一家族所拥有。这种融资结构与资本结构理论存在着“偏差”，偏差体现在家族企业股权融资和债权融资比例过小而过分依赖于内源融资，即具有内源融资偏好，其实质是家族企业融资能力和转轨时期非公有制企业融资环境双重选择的结果。受自身规模和信用等级等因素制约，家族企业难以进行外部融资。同时，融资环境狭隘、体制不相容也诱导了转轨企业超强的内源融资“偏好”。不少学者认为，要解决家族企业的资金短缺，应该逐步改善家族企业融资环境，鼓励家族企业走出家族“藩篱”，广泛吸收外部资本（郑秀芝，2004）。
储小平、李怀祖（2003）认为，家族企业成长的核心在于家族资本如何与社会资本（包含金融资本和人力资本）融合，家族资本社会化可能遵从如下路径：在企业的创办和发展初期，家庭和家族资本集聚的效率高，随着企业不断发展壮大产生了融合家族以外资本的需求，在正式制度融资渠道欠缺、不畅或门槛较高的情形下，亲友网融资渠道能使家族企业获得一定的社会金融资本支持，但其融合的效率显着低于家族内部资本集聚的效率。企业的进一步发展将使企业融资突破家族和亲友网融资的局限性，向融合亲友网以外的金融资本的方向发展，直至突破人格化交易网络的局限性，通过非人格化的资本市场向公众融资。在整个资本社会化的过程中，信息不对称和信任结构是核心问题。
5.家族企业效率问题研究
目前学术界对家族企业效率的评价主要有三种观点，即“肯定”、“否定”和“一分为二”的观点。对家族企业效率持否定态度的学者有刘可复和饶美蛟（1987）、鲍遵信（1988）、陆民仁（1984）、杨君宏等（1988）。他们似乎都认为，家族企业缺乏科学的决策体系，降低了人力资源的配置效率；家族企业领导权代际传承很可能会导致企业的分裂或倒闭；家族伦理等非正式管理规则，会随着企业规模的扩大而逐渐失效；家族企业的社会化程度低等，都会导致家族企业的低效率。对家族企业效率持肯定评价的学者主要有杜恂诚（1993）、陈凌（1998）、王军武（1999）、孙早（1999）等。
他们的理由是：家族企业具有强烈的责任感、凝聚力与稳定性；具有较高的决策效率与良好的商业经验；具有较强的独立性与长远观点；具有强大的精神力量。对家族企业效率持一分为二的评价的学者主要有李新春（1998）、杨继绳（1999）、张长立和崔绪治（2003）、申向明和盖志毅（2003）、曹详涛（2002）、马丽波（2002）、李欲晓（2003）、郭跃进（2003）、朱卫平（2004）。他们大致都认为，家族企业的优势和劣势是明显的，当约束条件发生变化时，即在一定条件下，家族企业的优势会变成劣势，劣势也可以转化成优势。李新春（1998）则指出，尽管国内家族企业为经济改革和发展作出了重要贡献，但家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，这必然会妨碍非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。主要表现在因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时会因无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率，从而导致企业失败。所以家族企业要继续生存和发展，必须演进成为现代企业制度。
6.家族企业人力资源研究
学术界普遍认为家族企业在创业之初，由于资金等方面的限制，员工以家族成员为主，血缘和亲情的联系使得家族成员具有很强的凝聚力，更容易建立共同利益和发展目标，从而更易进行合作，更能保证企业领导的权威。但是随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，这种员工结构表现出了明显的局限性，成为企业发展的障碍。在这个问题上，有的学者认为家族企业的员工结构存在“二元性”，也有的认为是“三元性”，但无论是“二元性”还是“三元性”都认为家族企业存在一个由家族成员组成的“内核”和由普通员工组成的“外围”，这种员工结构的弊端在于：企业用人唯亲而非用人唯贤；特殊人物把持关键岗位，职业管理者缺位；经济报酬标准的主观性，员工积极性无法持久；企业内裙带关系严重，阻碍职业经理人能力的发挥；激励手段单一等。
戴园晨等人（2001）具体分析了家族企业在人力资源的使用上存在的局限性：
（1）当企业发展壮大后，需要从社会招聘一批水平高的专业化人员进行管理，这些人很难与原企业的领导人员平等相处，在企业的实际运作中，他们之间的磨合需花费大量的成本。
（2）在家族管理的企业中，企业内部的激励和约束机制受到了强劲的挑战。由于家族成员与非家族成员的差异，在企业内部的管理制度中，出现了大量的双轨形式和双重标准。
（3）家族的管理体制使企业的用人科学性得不到保证，大量优秀人才从家族企业流失。
