(2)吸纳和重用非家族优秀人才。首先要树立适应家族企业发展的人才观，在信息社会中，战略资源已变成信息、知识和创造力，企业要想获得这些战略资源，唯一的通道，是依靠拥有这些资源的人。企业的竞争早已变成了人才的竞争，人已经成为企业运营中最活跃、最富有生机和应变力的因素。其次是积极吸纳和利用非家族的社会管理资源，依法规范职业经理人的经营行为，面向社会招聘经营者。企业应有一支高级管理人员，通过规范化、制度化、多层级管理，这是冲破家族式管理的关键环节。
从改善家族企业的外部环境来说，当前尤其要健全两个方面：
(1)提高社会信用水平。从整个社会环境来看，家族企业主与职业经理人之间建立信任关系需要社会信任的建立与完善，因此，必须完善当前我国的社会信用制度，提高整个社会的信用水平。为此，一方面要制定和完善保护出资人的制度，必须对相关法律进行调整与修改，确立保护投资者利益的立法宗旨，并保障融资渠道的畅通；另一方面要完善保障交易安全的制度体系，在产权明晰的基础上，根据客观条件在一定区域或地区内建立社会信用体系制度，并加快市场中介组织的旧制改革及新体制建立。同时，必须认识到法制化的社会信用制度不是短期内可以彻底建构的，需要市场要素的不断完备和理论界的共同努力。
(2)健全社会法制，尤其是加强对家族制企业产权的保护。目前，家族企业和职业经理人对于彼此不讲信用的行为很少通过法律途径来解决，很大程度上是因执法程序的繁琐与追究成本的高昂。因此，为营造信任的法制环境，应尽早建立公正和可预见的独立司法体系和实施机制，提高执法的效率，降低执法成本，加大对经理人背叛公司行为和企业失信于经理人行为的追查力度，加大法律制裁力度，以保护企业和经理人的合法利益。
4.要建立职业经理人的激励约束机制
构建并强化家族企业职业经理人激励机制，是当代家族企业必须解决的基本问题。在构建科学、合理的家族企业职业经理人激励机制时应遵循以下原则：
(1)必须坚持以对职业经理人的薪酬收入激励为主的原则。满足职业经理人物质需求的基本形式是经济报酬，薪酬激励是对职业经理人实施激励的根本手段。在经营者理论中，职业经理人得到的报酬是承担风险的收入，是创新的收入；在人力资本理论中，职业经理人得到的报酬是其人力资本投资的收益，是职业经理人人力资本价值所在；在管理激励理论中，职业经理人报酬是调动其积极性的重要因素，是对其为企业和社会所作贡献的奖励。
(2)必须坚持职业经理人人力资本参与企业剩余权益分配的原则。职业经理人人力资本是与企业一般员工不同的人力资本，在对家族企业进行经营管理时，职业经理人体现了其人力资本特有的价值，为企业的运营发展做出了特有的贡献，为家族企业创造了更多的企业剩余。为了更好地激发职业经理人为企业发展贡献才智的积极性、主动性和创造性，必须将职业经理人人力资本作为企业剩余权益分配的依据之一。
(3)必须坚持职业经理人薪酬激励收入与企业绩效挂钩的原则。科学合理的职业经理人激励机制必须把职业经理人的薪酬与其业绩和企业绩效关联起来，这是构建职业经理人薪酬激励机制需注意的一个重要方面。这样做的结果导致职业经理人薪酬收入的高低随家族企业经营成果的好坏上下浮动，可以鼓励职业经理人为家族企业所有者创造更多的剩余价值。
(4)必须坚持对职业经理人的长期激励和短期激励相结合，并以长期激励为主的原则。在竞争日益激烈的市场经济中，企业成功的关键在于职业经理人是否能以长远的眼光去审视千变万化的经营环境，能否做出符合企业长期发展战略的决策，能否为企业赢得核心竞争力。为了鼓励职业经理人做出有利于企业长期生存发展的决策并付之努力，需要对职业经理人进行短期激励，更需要对职业经理人进行长期激励。因此，我们所构建的家族企业职业经理人激励机制必须体现长、短期激励结合并以长期激励为主的原则。
(5)必须坚持对职业经理人的物质激励和精神激励相结合的原则。钱德勒(1977)认为，现代企业中的高级经理视经营管理活动为终身事业，这种追求事业终身化的行为就是追求自我实现的行为。因此，企业所有者要越来越重视对职业经理人进行目标、情感、荣誉等精神激励，给予他们更多的发展空间和施展自身才华的机会，以帮助职业经理人不断提高自己的人力资本价值，达成其自我实现的需求。
(6)必须坚持对职业经理人激励效率优先、兼顾公平的原则。企业不但是物质资本与人力资本的结合，而且还是不同人力资本之间的结合，这便是企业的团队生产特性。因此我们在进行职业经理人激励机制设计时要考虑到职业经理人人力资本的特殊性，给予他们较高的报酬和工作满足感，激励其高效率地工作。同时要考虑到在企业这个完备的系统中，职业经理人人力资本价值的实现无法离开物质资本和其他形式人力资本而单独发挥作用，不能片面地只强调职业经理人人力资本的价值。所以我们也要防止片面强调职业经理人利益而挫伤企业物质资本所有者和一般员工等其他人力资本所有者的积极性，在进行职业经理人激励机制构建时尽可能地做到公平合理。
5.要健全职业经理人监督机制
在为家族企业构建了一套职业经理人物质和精神激励机制后，还需相应地设计一套职业经理人监督机制。所谓监督机制，是指企业通过内部制度建设及管理机制来约束管理职业经理人的行为，是现代公司治理的重要手段。对家族企业职业经理人进行内部监督是通过股东、董事会和监事会对职业经理人进行监督和制约。当前，从家族企业的实际情况来看，需要建立健全三个机制：
(1)建立组织机构监督机制。组织机构监督机制完善的基础是建立企业的董事会制度，通过董事会对职业经理人进行相关监督。企业组织结构能否发挥监管作用，关键在于股东大会、董事会、监事会、经营管理层能否形成健全的内部制衡机制，董事会、监事会能否发挥其监管作用。目前形成的公司法人治理结构中存在两个问题：一是董事长或总经理个人专断；二是内部人控制。解决这些问题，首先，要转变思想观念，树立职业经理人对董事会负责，自觉接受董事会、监事会监管的观念。其次，充分发挥董事会在公司治理结构中的核心作用。设计合理的董事会结构，除了有内部董事外，还必须有一定比例的外部独立董事并明确董事的权利和责任及任期；制定明确的董事会议规则和决策程序。最后，强化董事会、监事会的地位及在企业中检查、监督的制约工作，切实负起监督责任，特别要注意独立工作。对职业经理人业绩与缺点的评价以及对职业经理人与企业在经营发展战略上的分歧的协调都由董事会进行，而不是由企业某个负责人来操作。
