(1)试探阶段
对尝试期初步确定的职业方向进行各种职业的试探活动，如调查、访谈、参观、考察、查询、咨询等，了解职业发展方向及就业机会，为选择职业生涯做准备。
(2)具体化阶段
对职业试探活动中的某些结果，结合自己的情况进行比较分析，再一次缩小职业选择范围，使自己的职业选择方向更加具体化、明确化。
(3)专业化阶段
对个体职业发展的专业方向进行确认，并以实际行动投入到目标变为现实的行为过程中去。包括选择专业院校学习和直接对工作单位进行选择。
金斯伯格为了完善他的理论，1983年对他的职业选择理论进行了重新阐述，其中着重强调的一点就是：对那些从工作中寻找满足感的人来说，职业选择是一个终生的决策过程，是他们不断增进自己正在变化的职业目标和工作现实之间匹配的过程。这一过程受三个因素的影响：最初的职业选择、最初的选择与随后工作经验所给予的反馈以及经济与家庭状况。这就是说，如果一个人最初的职业选择没有达到所期望的职业满意度，他很可能要重新进行一次职业选择，而再次的职业选择依然受到家庭和经济状况等因素的制约。
2.舒伯的终身职业生涯发展理论
舒伯(Super)从人的终身发展的角度出发，根据自己“生涯发展形态”的研究结果，并参照布尔赫勒(Bueller，1933)的生命周期理论，发展出一个职业发展的生涯发展概念模式。
1)生涯发展阶段
舒伯(1953)依据年龄将个体生涯阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分析如下。
(1)成长阶段(0~14岁)
该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断的尝试，来修饰自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，了解工作的意义。这个阶段包括三个时期：一是幻想期(0~10岁)，以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期(11~12岁)，以个人喜好为主要考虑因素；三是能力期(13~14岁)，以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
(2)探索阶段(15~24岁)
该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此在进行职业选择时有较大弹性。
探索阶段属于学习打基础阶段，在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的天资和能力进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成几次择业和初就业。
具体又可分为三个时期：试验期(15~17岁)：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试；过渡期(18~21岁)：正式进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训，由一般性的职业选择转为特定目标的选择；尝试期(22~24岁)：选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行试验。
(3)确立阶段(25~44岁)
属于选择、安置阶段。在这一时期，经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分，是整个人生的高产期，一般又分为三个时期：①尝试期(25~30岁)：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各不相同，也可能对初选职业较为满意而无变换。②稳定期(31~44岁)：最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。③职业中期的危机阶段(30~40岁)：处于转折期。可能会发现自己并没有朝目标靠近或发现了新的目标，因而需重新评价自己的需求和目标。
(4)维持阶段(45~64岁)
属于升迁和专精阶段。在这一阶段，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情境，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段(65岁以上)
属于退休阶段。在家庭上投入相当多的时间，休闲者和家长的角色最为突出，这一阶段的主要任务就是注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
2)循环式发展任务
在以后的研究中，舒伯对于发展阶段的理论又进行了深化。他认为，在各个发展阶段中都要经历成长、探索、建立、维持和衰退这些阶段，这样就形成了一种螺旋循环发展的模式。这种大阶段套小阶段的模型丰富和深化了生涯发展阶段的内涵。
3)生涯彩虹图
20世纪80年代，为了综合阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相互影响，舒伯创造性地描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形——“生涯彩虹图”，形象地展现了生涯发展的时空关系，更好地诠释了生涯的定义。
在生涯彩虹图中，最外的层面代表横跨一生的“生活广度”，又称为“大周期”，包括成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。里面的各层面代表纵贯上下的“生活空间”，由一组角色和职位组成，包括儿童、学生、休闲者、公民、家长等主要角色。各种角色之间是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色的成功，将会为其他角色提供良好的基础；反之，某一个角色的失败，也可能导致另一个角色的失败。舒伯进一步指出，为了某一角色的成功付出太大的代价，也有可能导致其他角色的失败。
彩虹图中的阴影部分表示角色的相互替换、盛衰消长。它除了受到年龄增长和社会对个人发展、任务期待的影响外，往往跟个人在各个角色上所花的时间和感情投入的程度有关。从这个彩虹图的阴影比例中可以看出，成长阶段(0~14岁)最显着的角色是儿童；探索阶段(15~20岁)是学生；建立阶段(30岁左右)是家长和工作者；维持阶段(45岁左右)工作者的角色突然中断，又恢复了学生角色，同时公民与休闲者的角色逐渐增加，这正如一般所说的“中年危机”的出现，同时暗示这时必须再学习、再调适才有可能处理好职业与家庭生活中所面临的问题。最后是衰退期。舒伯的职业生涯发展阶段理论较为全面完整，阐释了将个人特征与职业匹配的动态过程，并将制约个人职业选择和发展的心理因素、社会因素有机地结合在一起，对职业生涯发展的研究具有较高的理论价值和实践价值。
3.施恩的职业生涯发展理论
美国着名的职业心理学家施恩(Schein)根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及其职业工作的主要任务，将职业生涯划分为9个阶段。
1)成长、幻想、探索阶段(0~21岁)
处于这一职业发展阶段的主要任务是：①发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干；②学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，从测试和咨询中获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，做出合理的教育决策，查找有关职业和工作角色的可靠的信息源，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；③接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2)进入工作世界(16~25岁)
步入该阶段的人，首先要进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是应聘者、新学员。
3)基础培训(16~25岁)
与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，基础培训要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时的主要任务：一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
4)早期职业的正式成员资格(17~30岁)
获取早期职业的正式成员资格，面临的主要任务：①承担责任，成功地完成与第一次工作分配有关的任务；②发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；③根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合，还要体会第一次工作中的成功感和失败感。
5)职业中期
处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：①选定一项专业或进入管理部门；②保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；③承担较大责任，确定自己的地位；④制订个人的长期职业计划。
6)职业中期的危险阶段(35~45岁)
主要任务：①现实地估价自己的进步、职业抱负及个人前途；②就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；③建立与他人的良师关系。
7)职业后期
从40岁以后直到退休，可以说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：①成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；②扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；③如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8)衰退和离职阶段
一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，并准备退休。
9)离开组织或职业——退休
在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：①保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；②保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行“传帮带”，回首过去的一生，感到有所实现和满足。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未限于此，其阶段划分更多的是根据职业状态、任务、职业行为的重要性。因为施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态、职业行为和发展过程的重要性，又因为每个人经历某一职业阶段的年龄有别，所以他只给出了大致的年龄跨度。
1971年，施恩通过研究发现，个人在组织内有三种职业流动方式。
1)横向流动方式
这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。这种流动方式可以培养掌管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；同时可以满足工作丰富化的需要，以平衡部门之间的人员。
2)向核心地位流动模式
由组织外围逐步向组织内圈方向变动。通过这种流动，成员对组织情况的了解会更多，承担的责任也会更重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。
3)纵向流动模式
指组织内部的个人工作等级职位的升降。这种流动模式与传统观念中的最佳流动模式很相似，在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才能得到发展和肯定。
4.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
格林豪斯(Greenhaus)研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展分为5个阶段。
1)职业准备
典型年龄段为15~18岁。主要任务：发展职业想像力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。一个人在此阶段所作的职业选择，是最初的选择而不是最后的选择，主要目的是建立起个人职业的最初方向。
2)进入组织
18~25岁为进入组织阶段。主要任务是：在一个理想的组织中获得一份工作；在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。在这个阶段，个人所获得信息的数量和质量将影响个人的职业选择。
3)职业生涯初期
处于此阶段的典型年龄是25~40岁。主要任务是：学习职业技术，提供工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备。
4)职业生涯中期
40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务是：对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
5)职业生涯后期
从55岁直至退休为职业生涯后期。继续保持已有的职业成就，维持自尊，准备引退，是这一阶段的主要任务。
1.3.3职业社会学习理论
社会学习论是由班都拉(Bandura)所创，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹(Kmboltz)将其观念应用到生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响，并对职业生涯决策影响因素进行了分析。
1.遗传因素
遗传因素是指人们先天所获得的各种因素，包括各种生理特征，如身高、外形、肤色、身体残疾等，这些因素可以拓展或限制你的职业偏好和能力。另外，有些人天生就在艺术、音乐、书法、体育等方面有天赋。一般来说，人们在某方面越是有天赋，他们就越是在那些方面或领域中有“可塑性”。
