1)PPDF的使用指南
(1)PPDF的主要目的
PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。
(2)怎样使用PPDF
PPDF是两本完整的手册。当你希望达到某一目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么样的方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。
他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。
2)PPDF的主要内容
PPDF的主要内容包括个人情况、现在的行为、未来的发展。
(1)个人情况
①个人简历。包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。
②文化教育。包括初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等，所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。
③学历情况。要求填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。
④曾接受过的培训。曾受过何种与工作有关的培训，如在校、业余还是在职培训，课题，形式，开始时间等。
⑤工作经历。按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。
⑥有成果的工作经历。写上你认为以前有成绩的工作，不要写现在的工作。
⑦以前的行为管理论述。写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。
⑧评估小结。对档案里所列的情况进行自我评估。
(2)现在的行为
①现在的工作情况。应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。
②现在的行为管理文档。写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。
③现在目标行为计划。设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。
(3)未来的发展
①职业目标。在今后的3~5年里，你准备在单位里做到什么位置。
②所需要的能力、知识。为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。
③发展行动计划。为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。
④发展行动日志。此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始时间、取得的成果等。
职业生涯发展的建议(二十则)
(1)在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向。
(2)职业生涯开发与管理：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。
(3)职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的。
(4)在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，挣钱最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现人生价值最大的工作是最好的工作。
(5)在职业生涯发展的进程中，什么时候你的工作热情、努力程度，不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了。
(6)千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上，用同样的时间和精力，你能从他身上学到的优点，一定多于能帮他改正的缺点。
(7)确定你的职业锚之日，就是你的职业转变为你的事业之时。
(8)在职业生涯发展的道路上没有空白点：每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会。
(9)在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，每一次挫折、每一次失败都是有价值的。
(10)在职业生涯初期，我们可能做的是自己不喜欢而且不想从事一生的工作。此时我们要分清：喜欢不喜欢这份工作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事。切记：职业生涯发展是从做好本职工作开始的。当你还没有能力做好一件工作时，就没有资格说不喜欢。
(11)成功的人和不成功的人就差一点点：成功的人可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标；不成功的人经常改变目标，就是不改方法。职业生涯没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。对目标的处理方法是：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
(12)目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯，目标组合是找出不同目标之间互为因果、相互促进的内在联系。
(13)求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程。
(14)只有暂时没有找到解决方法的困难，没有解决不了的困难。
(15)自我实现让人兴奋，天人合一使人平静。
(16)企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。
(17)内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展。
(18)外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得，并且不随外职业生涯的因素改变而丧失。
(19)外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时很舒心，超前较多时很烦心，超前太大时要变心。
(20)正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧。
本章小结
1.20世纪90年代以来，随着信息技术的发展和知识经济的来临，组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。无边界职业生涯和易变性职业生涯将成为未来的职业生涯发展模式。
2.未来的职业生涯理念将呈现以下几个方面的特点：职业成功的标准发生了变化、雇佣心理契约发生了变化、职业生涯流动发生了变化。
3.随着竞争的加剧和组织形式的变迁，职业管理的主体也在发生变化，未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理；未来的职业发展是连续的学习，是自我导向的、关系式的、在挑战性的工作中进行的；未来的职业发展不一定是正式的培训，不一定是再培训，不一定是向上流动。
4.面临新的挑战，员工应从这几个方面着手提高自己的可雇用性：①对自己的职业生涯负责；②增强职业敏感性；③提高学习能力以防止技能老化。
5.面对组织环境的急剧变化，对企业的职业生涯管理活动提出的全新挑战，国外很多企业为了吸引人才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯开发活动进行了较大的改进，这些措施具体表现为：①工作重新设计；②弹性工作时间安排；③针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；④变换的职业发展模式等。
6.在职业生涯管理中，必须注意把个人职业发展目标同组织发展目标整合在一起，最终实现组织发展和个人发展的“双赢”结局。
7.职业生涯管理实务操作有四个具体步骤：①职业生涯诊断；②确定职业生涯发展目标和成功标准；③确定职业生涯发展策略；④职业生涯实施管理。无论是个人、组织以及作为第三者的咨询机构都可以按照这四个步骤进行具体的职业生涯管理。
1.试述组织人力资源开发与组织职业生涯管理的关系？组织职业生涯管理的现实意义和作用有哪些？
2.随着信息技术的发展、知识经济以及经济全球化的进一步发展，组织的变迁和发展出现了哪些新特点和趋势？组织的职业生涯管理如何适应这些发展和变化？
3.职业生涯管理实务操作有几个具体步骤？如何进行实际操作和应用？
阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司(Amoco)是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性。因此，他们关心才能通道如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效的平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员(得到了人力资源部门的大力支持)。另外，工作小组的每一个成员要对与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
