这位老翁历经三代君主，文成武就，巴望有一遇，但一直到年老白首也未能如愿，这个故事说明了机遇对领导人才成长起着很大的制约作用。党委领导应公正地给人才提供良好的客观条件和激励因素，对那些具备领导才能和素质，积蓄领导潜能的人才，要及时提供修炼本领和施展才华的实践舞台，让他们尽快成才、尽快肩负重担。
机遇对人才的成长作用不可忽视。有了外在机遇条件，才有助于潜人才转为显人才，才能使他们心态积极、情绪高昂而得到锻炼和提高，以便从初级到中级，再由中级到高级地发展。
九、循循善诱法
对人才的培养，引导胜于强制，诱导胜于强迫。《领导全书》提出了四点：
1.指示要留有余地。一个有作为的干部自主意识强烈，独立精神鲜明，不习惯人云亦云、亦步亦趋。布置任务不要用命令口吻强迫服从，而应采取尊重、商量的口气去交待，该讲十分只讲七分，重视培养独立见解，独立思考的能力。与其交谈，研究工作，先让其谈看法、意见；遇到难题，先让其动脑想办法，领导者不要管得无微不至，更不能包办代替，否则久而久之，他们就不动脑、事事指示，甚至得过且过、不负责任。
2.共同探讨分析。下级人员工作过程或告一段落要向领导汇报，汇报中往往出现不得要领、条理不清、主次颠倒、观点含糊、漫无边际、啰嗦冗长等毛病。领导者要耐心、认真倾听，然后在针对性地进行指导，共同分析，认识事情现状及工作经验教训，逐步提高他们的分析、处理问题的能力。
3.提高干部的自信心。高明的领导者总是重视提高下属的自信、自立、自强精神，以及他们的独立工作能力。有意识地创造条件，让他们参加有关会议，参与重大问题的讨论决策，使他们产生被器重的自信体验。
如果习惯地让下属顺从、听话，鞍前马后随你跑，身前背后围你转，对你唯唯诺诺、弯腰点头，只会曲意逢迎、讨好献媚，没有自己的脑子，那么，这样的人永远依赖你而不能自立，也成不了大事。
4.培养工作兴趣。工作对人能否产生兴趣，重要因素之一是有没有科学的评价工作的打分方法。如果你能使人开动脑筋，让他自己评价自己的工作，可说是提高人的工作热情的一种有效方法。工作如同体育竞赛一样，不同的只是打分方式不同而已。如果是自己设计评价自己的工作方法，则会使其工作充满乐趣。
十、委任授权法
授权是指上级授权于下属某种权力，使下级在完成委派的任务过程中，有相当的自主权、行动权。授权者对被授权者有领导、监督权；被授权者对授权者负有报告与完成任务的责任。授权方式有充分授权、不充分授权、弹性授权与制约授权等四种。
被授权者的独立设计方案、编制计划，独立组织实施执行，遇到问题、困难，独立解决与克服，既受到锻炼，也是很重要的考验。
十一、适时调动法
一个人若长期在一个固定岗位工作，会出现一些不良现象。如能力达到饱和，过分自信，容易骄傲；工作很顺手，淡化了进取心；干事凭经验，易麻痹大意，熟中出错。如果换换岗位，调到另一个难度更大的岗位，经受一些困难、挫折，会有较大的改进。
干部交流方法，可实行易地交流，跨部门横向交流、岗位轮换、机关与基层的上下交流（即下派任职）和短期借调等。通过干部特别是年轻干部调动，有助于增长知识、阅历、才干；同时帮助干部摆脱各种“关系网”束缚，消除宗派和人身依附关系，使之放开手脚大胆工作。
十二、允许失误法
人们在理性上都承认失败是成功之母，但在实践中，却往往忌讳失败。下级人员一旦出了差错，轻则训斥埋怨，重则弃之不用，这种态度、做法是不可取的。
允许失误，可以消除顾虑，不会隐瞒错误，弄清事实，从中吸取教训；可以形成一种宽松愉悦工作氛围，提高他们工作的信心；上下级关系也不至于因此而紧张起来，反而会更加亲密和谐。
人的一生如果处处一帆风顺，时时意得志满，不一定能干成大事，因为他缺乏人生道路上必需的挫折和环境的考验。只有那些遭受艰难困难和逆境而仍然奋斗不息的人，才有希望承担重任。
下级人员犯了错误，不要蔑视、不要责骂，对其仍应尊重、热情，要推心置腹地谈心，帮助其认真分析，不要轻易作“不称职”结论，更不要轻易对其处罚。此时，应多鼓劲、多打气，从失败中“吃一堑、长一智”，增强信心，迅速扭转局面、挽回损失。
第六节认真考核分清良莠
为了全面准确了解干部，经过一定时期、运用科学方法对干部的德、能、勤、绩、廉进行考查审核。通过考核鼓励先进，鞭策后进，帮助被考核者总结经验教训；也有助于识别、选拔、使用干部。
考核的程序，一是思想动员和组织准备；二是自我评定和群众评议；三是综合分析和作出结论；四是评定材料与本人见面和复核修正；五是领导审定；六是资料整理和归档保存。
一、干部考核内容
对不同专业、不同等级人员的考核，既有相同内容，又有各自方面的侧重，下面是一般管理人员（即干部）的考核内容，请读者参考。
（一）德
即管理人员的政治素质、思想品质。
1.政治品质：（1）政治理论水平；（2）政治态度；（3）思想觉悟；（4）爱国爱民思想；（5）遵纪守法；（6）执行政策。
2.思想作风：（1）群众观念；（2）求真务实；（3）自我批评；（4）艰苦奋斗。
3.个性心理品质：（1）价值观；（2）性格特点；（3）行为动机；（4）文明习惯。
4.职业道德：（1）诚实守信；（2）原则性与公正公道；（3）团队精神；（4）服务精神。
5.伦理道德：（1）思想情操；（2）奉献精神；（3）人际关系。
（二）能
即能力、才能，通常指完成管理任务的本领。
1.才能：（1）观察分析能力；（2）谋策筹划能力；（3）判断决策能力；（4）组织管理能力；（5）沟通协调及表达能力；（6）创新进取能力；（7）控制能力；（8）工作经验。
2.知识与智力：（1）学习理解能力；（2）思维能力；（3）现代管理知识及领导科学知识；（4）专业技术知识；（5）文化科学基础知识。
（三）勤
即劳，表示出力的意思。
1.工作态度：（1）事业心；（2）责任感；（3）积极性、主动性、实干性；（4）协作性；（5）工作毅力。
2.工作效率：（1）工作负荷量；（2）单位时间完成任务的数量、满意程度；（3）工作作风。
3.出勤情况：（1）身体状况；（2）出勤率；（3）时间观念；（4）工作强度。
（四）绩
一定时期工作总的成果或成绩。
1.质量：（1）经济效果；（2）社会效益、社会作用或意义；（3）完成任务难度；（4）工作达到的标准、水平。
2.数量：（1）完成的具体任务；（2）解决的实际问题；（3）工作后的有关成果；（4）论著或其他信息产品。
（五）廉
廉洁是人们对待财和利的一种正确态度，基本要求是不取不义之财，不贪不义之利。古人说：“临大利而不易其义，可谓廉矣。”廉本来是道德的重要要求，但为了加强反腐倡廉建设，改进党风、政风，而专设一项考核内容。
1.义利观：2.公私关系；3.勤慎用权；4.知耻自制。
二、干部考核方法
（一）自我鉴定
首先，自己根据干部考核内容，以工作为中心，有重点地进行书面总结；然后，虚心与有关人员谈心，征求意见；最后，可以按项给自己打分（从1分至100分）。
假定某公司维修部的张主任，对德、能、勤、绩、廉五方面，分别给自己打的分数为：79、89、85、91、77，经计算平均为84.2分。
自我述职是一种普遍采用的自我鉴定方法。例如、县（市）党政领导人，在年度终了，或任职期满时，分别向县委会（可扩大到县纪委常委、县委职能部门负责人及区乡镇党委书记），县人大常委会（可扩大到县政协正副主席、政府领导组成人员、各职能部门负责人及区乡镇长）报告职务履行情况、工作成效、个人所起作用、工作存在问题及分析和今后打算。
述职过后，再组织与会者对述职报告进行评论，主要看述职内容是否实事求是，与会人员对述职者履行岗位职责以及所作贡献有何不同评价。
（二）目标对照法
这是按照领导活动中预定的工作目标，检查其完成情况，以评定被考核者的工作成效的方法。例如，对一个厂长考核，就要查看他在一年内或任期内的产品销售额增长率、企业资产增值率、新产品销售增长率，合格产品增产率（或不合格产品降低率）、劳动效率、产品成本降低率、资金利用率、企业利润增长率、人均实际收入增长率等。这些指标在年初或任职初都有规定，到了一年年底或任职结束就要把实际完成数与计划规定数对比。是增了还是减了，如果增了还要看看增到何种程度，以便从中衡量该厂厂长的绩效大小。
这种考核方法，目标明确有数字指标，有助于发挥干部积极性、创造性，有助于实现企业的总目标。这就要求精心细致地制定目标，做到科学、合理、具体量化，便于考核。
（三）关键事件法
下级干部在工作过程中，上一级领导对其工作行为和结果密切观察，如实记录他们突出的表现、成绩及不足、失误、事故，以作为日后的测评、考核的依据。
这种方法的优点是考核证据确凿，具有说服力，被考核者在一个较长的时段，从一系列突出（好或差）事件中，总结经验、教训，便于改进。但仅是日常记录，不能综合说明被考核者总体绩效，因此，它可作为一种补充方法。
（四）360度考核法
由上级组织、同级干部、下级人员、服务对象及个人等上下、左右多方面分别测评。这也称多方综合评定法。
假定对上述张主任考评，考评内容在德、能、勤、绩、廉五方面。分别由人事（或组织）部门、直接上级公司李副经理、维修部门赵书记、该部门员工代表、企业其他部门对其评分，仍然实行百分制。
1.员工代表可以多人参加评分，然后统计，计算平均分，作为员工方面的评分；同理，同级干部、服务对象均可分别请多人评分。
2.在评分之前，做好宣传教育工作。让参加评分人员熟悉掌握测评内容、测评意义，特别是端正态度，客观公正实事求是地评分，要打消个人恩怨、私心杂念。
3.对干部测评打分不同于解数学题，数学题解对了就100分，对干部评100分可说是少之又少，评90分以上者也应是少数。对张主任综合评定81.33分，可说是不错的，当然尚有继续努力的空间。
4.360度考核测评可以从多角度、多方面考察、评定。无论对一个事物还是对一个人，必须从多方面观察，才能比较客观、全面地认识、了解。
但是有的明哲保身的所谓的“老好人”比开创性或坚持原则、铁面无私的干部得票就可能多，评分也可能高。因此，360度考核也有不足之处，应与其他考核方法结合起来。
5.这种考核采用打分与统计处理的量化方法，相对来说，较为精确。但是，德、能、勤、绩、廉这五方面各自重要程度不同。在德、能相对稳定的前提下，绩就很重要。为弥补这一不足，可分别设定不同的权数。如果对此五方面设定的权数分别为0.3、0.2、0.1、0.3、0.1，廉为0.1好像低了些，因它属于德的重要内容，德已占30%了，廉就不能占较多的比例。
根据上表数据，计算如下：72.17×0.3+88.33×0.2+85.17×0.1+90.17×0.3+70.83×0.1=81.97。
6.在考核评分过程中，上级领导人员可参与指导，引导评分人员珍视参与评定的权力，严肃认真，公正对待，但绝对不能当众表示倾向意见或有什么暗示。
