记管理学院“组织行为与人力资源管理”科研团队
最好的领导者深知伟大的公司从哪里开始：就是人。这一句颇有经验性和直觉性的话，在很多管理者口中却也只是一句论调而已，这样的结果，往往会让他们吃了苦头、丢了民心、失了企业。他们却不知道，早在20世纪90年代就开始初探现代企业组织行为奥妙的我校管理学院“组织行为与人力资源管理”科研团队就用一个又一个的实践项目，一篇又一篇的调查报告，一节又一节的精彩课堂，一遍又一遍的诊断性把脉赢得了无数企业高管的认同和高度评价。
这个团队，到现在为止也只有8名研究者，而且大都是年轻教师，却在几年的时间里，完成研究项目20余项，获得国家自然科学基金项目5项，入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，获得霍英东教育基金青年教师奖，在国内外权威学术期刊发表论文40多篇；同时还在国内相对薄弱的跨文化管理、高层管理团队和领导行为、产业集聚的组织演化等的研究方面，取得了部分阶段性成果；所承担的课程“组织行为学”也成为MBA教育的重要核心课程，并成功入选“2007年度国家精品课程”……
比管理者更了解企业
“我们这个团队的诞生应该说与一个人有关，那就是我们曾经的院长郑家祥教授，他学工科，却对管理感兴趣，而且认为与人打交道的学科在社会发展中的作用非常重要。”2008年春天，正在着手“国有企业改制过程的组织变革策略”研究的组织行为与人力资源管理科研团队负责人井润田教授说。
这个时候，离他开始涉足组织行为学的研究，刚好9个年头；离“组织行为与人力资源管理”科研团队的产生只有5年；离组织行为与人力资源管理研究所的诞生更是只有短短两年。在这么短的时间里，如何将这门要将心理学、社会学、人类学、生理学、经济学和政治学等知识加以融会贯通和综合运用的新兴学科的研究搭上国际前沿的列车，这是先后加入团队的每一个成员都在思考的问题。
“我们和工科专业的研究不同，需要的是广泛与人打交道，人在哪里啊？在企业！”井润田的这一思想，最直接的影响就是打破了传统的“从概念到概念”的研究。他认为来自企业的调查数据，将令研究更能产生说服力，更加严谨。同时实践证明，在实地调查、广泛交流的基础上产生的成果也才是他们研究和教学的制胜法宝。因此，走进企业，甚至长时间住在企业成为其中一员是他们习以为常的事。
例如，为国家自然科学基金委、四川省国资委、四川路桥等单位做的内部组织结构与人事管理等相关的咨询方案，都是在反复调研的基础上形成的。“我们一定要比企业自己的管理者更了解企业，才能做出最有价值性、最具可行性的东西出来。”井润田和他的团队至今已经记不得自己走进过多少个企业，和多少位企业的老总和员工进行过交流，在他们看来要当好“社会的旁观者”，要为企业把好脉就要善于观察和思考，善于跑，善于与人交流。正是缘于这样一种严谨有效的研究态度和方法，目前，团队已经完成和在研的项目达到20多个，已经为四川省国资委、拉法基中国公司、甘肃长风信息集团、四川电信公司、四川汇源集团、信息产业集团电子10所和30所、甘肃省庆阳电力局、陕西伟志集团、江苏长江电器集团等企事业单位提供过咨询和培训服务，并得到了对方的好评。
比学生更善于学习
“管理学科诞生后的100多年里，世界经济和社会环境变化非常快，以环境为导向的管理理论也只有随之而变，因此管理学科永远是一门年轻的学科，而这就要求我们必须具备学无止境的钻研态度；同时，这也是我们去教好那些论实践经验远比我们丰富得多的企业老板的关键。”可是怎么学？向谁学呢？
“企业和学生是管理学老师学习的最佳对象”，在这方面，没有谁比井润田更有发言权的了。在刚拿起《组织行为学》的书本走上讲台时，由于学科体系的复杂性和学科结构的年轻化，井润田只是照本宣科地按教材讲，“那时就发现效果很不好”。正如人们所熟知的一样组织行为学是一门“大杂烩”学科，要给学生讲好课，“自身的知识体系是关键”，于是，井润田非常注重课堂上与学生的交流，及时了解他们的管理绩效和最新烦恼，同时还常随着学生走进企业，通过各种渠道了解企业的人力资源管理理念和组织结构，积极开始探索结合国内情景和文化背景、体制等做一些前沿的研究。对外，在2006年组织行为与人力资源管理研究所成立时，还邀请到了加拿大多伦多大学商学院教学最优秀的谢家琳教授来担任研究所所长，给团队成员做指导。
团队成员深知，在伴随着MBA、IMBA以及EMBA项目的迅速发展，组织行为学的知识更新很快，“职业停滞”、“工作倦怠”、“工作狂”、“情感劳动”等等都可能成为课堂上要讨论的话题，因此这就要求老师要在熟悉课程的知识体系，吃透教材的基础上，大量阅读、了解新知识。
“一方面，《组织行为学》教材中的知识多以面向结果的方式呈现，而对理论形成过程介绍较少。教师授课时，如果将过程简化，只突出结论，那么学生只知道结果，不了解过程。另一方面我们的学生大都是企业老总，我们不加强学习根本就没有资格教他们。”团队成员赵卫东认为，从事这方面的教师一定要加强实践，加强自我学习，才能将自己的研究和教学有效结合起来。
“我们不好把教学工作和科研工作看作夹角为180度的两个维度，这样你在教学上多投入一份，就意味着你在科研方面只能少投入一份。这样的对立思想会使年轻老师疲惫不堪。其实，它们之间的关系可能是60度甚至45度，这样你在教学方面投入十份，在科研方面也会至少收获五份。”因而，有这样的境界，有这样的教学实践，才最终有了《组织行为学》这门国家级精品课程的诞生。
比企业更懂得协作
也许是受学科特点的影响，组织行为与人力资源管理科研团队能将课程的精髓潜移默化地应用到团队的建设中，形成团结、协作、和谐的团队氛围。团队老师经常自觉自愿地聚在一起就教学方法和课程内容的设计等进行激烈的探讨，甚至对每个知识点如何构思、如何教授、用怎样的方式教授给学生等都有一个认真的交流。老师的困惑在大家共同的参与和探讨中，能得到不同的建议，效率高的讨论会加强了团队内部的凝聚力和向心力。同时在项目的研究中，大家也分工协作，互相帮助，提高办事效率。在这样的团队氛围中，一批年轻的老师得到了成长，如获得教学优秀奖的赵卫东老师，以及新进学院的年轻教师王冰洁、吴继红等，都获得了成长。
“可以说每一个项目的完成，每一个成员的进步都是大家集体智慧的结晶。”2006年加入团队的王冰洁讲师在这一点上的体会是在当年为四川省国资委做国有经济发展报告时产生的。从确定方向、写提纲、搜集资料到进企业调研、分析材料、写出报告……团队成员互相协作，积极发挥主动性，仅一个月就完成200多页的研究报告，最终赢得了四川省国资委的肯定，如今团队已经连续三年保质保量地为四川省国资委做出了极具参考价值和发展建议的国有经济发展报告。
“我们的团队在管理上非常的自由、开放，但又极具凝聚力。”王冰洁说，这既和团队成员大都是年轻教师容易沟通、交流有关，又和团队负责人井润田教授的较强的亲和力和领导能力有关，“有这样的团队氛围，对我们的发展非常有好处。我认为，组建团队的意义就是要协作、共赢。”赵卫东说。在“组织行为与人力资源管理”科研团队里，这两样可以轻易地找到，这就是它的与众不同之处。
比现在更追求创新
目前，课程组正在教学手段、教学方法、教学内容等方面进行改革，强调学科在“跨文化管理、研究性教学、信息经济和信息技术”等方面的特色，努力培养学生的学术兴趣，提高学生的分析问题、解决问题的能力，满足现代企业发展的需要。
“我们的团队还很年轻，与国内同行相比也缺少很多的先天优势；未来，我们要获得更大的发展，就必须要争取出一系列的创新成果”。井润田说，组织行为与人力资源管理是工商管理学科的主流研究方向，也是国家自然科学基金委管理科学部“十一五”规划的优先资助领域和重点发展方向。虽然，目前团队在组织行为与人力资源管理领域已经取得明显的进展，但与清华大学、浙江大学、南京大学等国内一流大学相比仍有较大差距。未来，他希望团队能通过选择基于中国本土化情景的组织与人力资源研究问题，运用与国际接轨的规范研究方法，在未来三年内形成一批具有国内领先水平和国际影响的“情景依赖型”（即根据“情景”重构全新的理论框架）原创性研究成果；同时要争取在未来三年内，使我校在组织行为与人力资源学科方向上形成一支10人左右的学术队伍，全面提升学院该方向的教学和科研能力，形成在该方向上每年培养3名博士、8名普通硕士研究生和15名MBA的能力。
（玉纯）
