知人还须善任。唐太宗对上述大臣的使用，做到了避其所短，用其所长，可以说是恰如其分。例如，高士廉公正无私、不结朋党，就让他当吏部尚书，负责选拔官吏的工作；岑文本文章写得好，就让他在中书省任职；杨师道平和忠诚，就让他为侍中，随侍在身边；马周工作得力，才堪大任，就破格提拔他，十几年间将他从一个普通百姓提拔到宰相。除此之外，还有魏征为谏诤之臣、李靖掌管军事等等。
由于唐太宗正确地选人用人，保证了政权的巩固和清明，促进了“贞观之治”的出现。唐太宗因才施用的用人经验，也给后人留下了一笔宝贵的财富。
刘秀知人善任
知人善任，注意发挥每个人的特长，是领导者的一个基本功，也是事业成功的重要因素。作为一名优秀的领导者，不但要知道属下每一个人的特长，还应该掌握每一个人的不足，在使用中注意发挥其特长，并根据其不足做好防范工作。刘秀就是这样一位领导者，由于他知人善任，成就了一番伟业。
东汉的开国皇帝刘秀帐下猛将如云，各具特点，他总能知人善任，扬长避短，使用得当。而且能够做到疑人不用、用人不疑，使将帅能在不违背总的战略下相机行事，以最大限度地发挥他们的积极作用。这在统一战争中是常见的，在此之后也始终未变。较为典型的是，遏者宗均擅自伪造诏书、招降武陵“蛮”而受到刘秀嘉奖一例，更表现了刘秀广阔的胸怀和气度，这与桓帝时段颊矫诏破鲜卑而被革职下狱之事，形成了鲜明对比。所以马援称他“恢廓大度”，“开心见诚，无所隐伏，阔达多大节”，是符合实际的。
刘秀深知手下每个将领的特点，根据他们的特点任用。他手下有一名大将叫贾复，这个人作战勇敢，但容易轻敌。因此，刘秀不让贾复为主将，而让他在有名望的将军手下做副将。刘秀这样做不是看不起贾复，而是为了保护他。一次，贾复在真定与农民起义军作战时，因为轻敌，受了重伤，刘秀以为他治不好了，悲伤地说：“我不让贾将军自领一军，就是怕他轻敌失事，这次使我丧失一名爱将，怎么能不令我痛心！听说贾复的妻子已经怀孕，我现在就指腹为婚，不让他为子女担忧。”
后来贾复奇迹般地痊愈，听说刘秀指腹为婚的事后，非常感动，打仗更加勇敢，屡建奇功。刘秀针对贾复英勇善战、又有轻敌思想的特点，采取了既让他率军远征，深入敌境，又经常随军督导，给予必要的控制，免得轻敌失事。这样，贾复虽然不能独当一面，却也发挥了勇猛作战的特长。
刘秀在平定河北作战中，发现王霸对士卒们的生活起居、衣食冷暖关怀备至，还多此脱下自己的衣服，为死亡的将士安葬，很受将士们的拥护和爱戴。刘秀经过了解，知道他是一名帅才，有独当一面的能力，就将进攻五校起义军的任务交给他。王霸接受任务后，在复杂的战争环境中深谋远虑、沉着冷静，经过一段时间的奋战，终于取得了战争的彻底胜利。
对企业领导者而言，正确的用人之道是充分发挥一个人长处的优势，避开其短处的劣势。用人可以按特长领域来任用，也可根据人的特长变化来用；同时人在不同时段可能表现不同，用人者应该把握住被用者的最佳状态，用当其时。此外还要善于开发、挖掘和培养人的特长。总之，谁的特长突出，谁的才干最好，谁的能力最强，就该任用谁。
高薪诚聘
一家大公司需要招聘办公室副主任，在省城的好几家大报上登出了“高薪诚聘”内容的广告。月薪4000元的确具有不小的诱惑力，一时间应者如云，有近百人报名参加初试。其中不乏硕士生和许多有工作经验者。
初试之后，又经过了三轮面试，最后确定由三人参加最后一轮面试。他们是：一个硕士毕业生、一个应届本科毕业生和另外一个有着五年相关工作经验的年轻人。
最后的面试由总经理亲自把关：跟三位应聘者逐个进行交谈。
面试的房子是临时腾出来的，设在人事部的一间小办公室里。等谈话要开始了，才发现室内恰好少了一把供应聘者坐下来跟总经理交谈的椅子。办事人员正要到隔壁办公室去借一把椅子，总经理挥手制止了他：“别去了，就这样吧！”
第一位进来的是那位硕士生。总经理对他说的第一句话是：“你好，请坐。”他看了看自己周围，发现并没有椅子，充满笑意的脸上立即现出了些许茫然和尴尬。
“请坐下来谈。”总经理又微笑着对他说。他脸上的尴尬显得更浓了，有些不知所措，略作思索，他谦卑地笑着说：“没关系，我就站着吧！”
接下来就轮到年轻人，他环顾左右，发现并没有可供自己坐的椅子，也是一脸谦卑地笑：“不用了不用了，我就站着吧！”总经理微笑着说：“还是坐下来谈吧！”
年轻人很茫然，回头看了看身后，“可是……”总经理似乎恍然大悟，说：“啊，请原谅我们工作上的疏忽。那好，您就委屈一下，我们站着谈吧！不过，很快就会完的。”几分钟后，那个应届毕业生进来了。总经理的第一句话仍然是：“你好，请坐。”大学生看看周围没有椅子，愣了一下，立即微笑着请示总经理：“您好，我可以把外面的椅子搬一把进来吗？”总经理脸上的笑容舒展开来，温和地说：“为什么不可以？”大学生就到外面搬来了一把椅子坐下来，和总经理有礼有节地完成了后面的谈话。
最后一轮面试结束后，总经理留用了这位应届的大学毕业生。
总经理的理由很简单：我们需要的是有思想、有主见的人，没有自己的思想和主见，一切的学识和经验都毫无价值。
事实也证明总经理的判断准确无误。仅仅半年之后，应届毕业生就“做到了”总经理助理的位置上，成为公司中最年轻的高层管理人员。
现在一些企业招聘员工，不考虑企业本身的实际需要，不考虑工作岗位的实际需要，不考虑员工知识、文化、技术层次的合理配备，一味追求高学历、高职称，不恰当地抬高聘用条件，这是不知节省人力资源管理成本的糊涂做法。
有三个能力、智慧高强的企业家合资创办一家公司，并且分别担任会长、社长和常务董事的职位，一般人都以为这家公司一定会欣欣向荣，但没想到却不断地亏损，让人觉得不可思议。结果，总部集团紧急研究对策，最后决定敦请这家公司的社长退役，改到别家公司去投资。有人猜测，这家亏损的公司再经过这一番撤资打击之后，非垮不可。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短期内就使生产和销售总额都达到了原来的两倍，不但弥补了几年来的亏损，并且连连创出相当高的利润。
这个案例说明：节省劳动力资源，节省人力资源管理成本，并非是削弱企业的实力。如果人才配置合理，人事安排能做到人才消费的合理化，同样会增强企业的发展潜力。
怎样做到因才施用呢？首先，领导者应善于发挥下属的长处。
这方面的有效办法就是在日常生活实践中注意观察。可以利用工作的方便，观察每个员工的专长。在观察中领导者可以分析这个下属究竟有什么长处？最适宜做什么工作？经过一段细心观察，就可以发现他的长处。其次，在发现下属的长处以后，领导者就应该创造条件，用其所长，并经常地给予帮助和鼓励，帮助他们发挥长处。
最后，领导者还应善于“避短”，就是不用人的短处。对员工的缺点和短处，只要不影响工作，就不须苛求；对于一些影响工作的缺点和短处，则应不“护短”，要帮助克服缺点，更好地发挥长处。
人才消费合理化，要强调因才施用，把员工安排到合适的位置上，使之发挥最大的才能。一棵参天大树，应是栋梁之材，如果用作木椽之类的东西，岂不浪费？因此，人尽其才，使人才的消费合理化，是现代企业应认真对待的问题。
人才消费合理化，还包括合理的人才配置：做到人事协调，形成合理的层次和梯队。一个企业如果高级专业人才济济，而无中级的或初级的人才，那未必是好事，甚至是人力资源的浪费。
