赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》和《劳动合同法》都以法律的形式确立了赔偿损失是承担劳动合同违约责任的方式。
根据《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者违反法律规定，应当承担相应的责任，赔偿造成的损失。如用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
用人单位违反法律规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
用人单位违反法律规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
用人单位违反法律规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。
（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
（3）安排加班不支付加班费的。
（4）解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的。
根据《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的。
（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
14.%对有关“试用期”的规定
《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
有些单位，包括一些事业单位（如医院、学校等）为了保证毕业生在该单位长期工作，约定了很多提前解约的赔偿条款，务必认真对待。毕业生提前辞职的赔偿责任不应当过高，一般不应当超过毕业生的年工资。刚参加工作的毕业生一般签短期合同（一年）为好，待转正定级后再签中期或长期合同，这时，用人单位和毕业生之间都已经相互了解。
《劳动合同法》可以有效地保障劳动者的合法权益，但是现在劳动力供需矛盾突出，就业市场处于“买方市场”的状况下，毕业生就业压力很大，很多单位在招收新员工时声称：单位不与员工签订劳动合同，如果有异议就另谋高就。针对这些问题，毕业生要切记两点：
第一，劳动合同中约定的试用期是包括在合同期限内的，而且最长不得超过6个月。也就是说，不能以试用为由拒签劳动合同。
第二，对于那些为了自身利益，不和劳动者签订劳动合同的单位，当你的利益受到损害时，照样可以拿起法律武器。劳动部办公厅关于《用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题复函》（［1996］181号）中指出：用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延而不与劳动者订立劳动合同，同时解除与劳动者事实劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生争议，如果劳动者向劳动仲裁委员会申请仲裁，应予受理。也就是说，只要存在事实劳动关系，在获得赔偿方面应一视同仁。
（三）就业协议与劳动合同的区别
1．主体不同
就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方，学校是就业协议的见证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。
2．内容不同
毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，应享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
3．时间不同
一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。
4．目的不同
就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双方订立劳动合同的依据。
5．适用法律不同
就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动合同法》来处理。
6．两者不能相互替代
在这里要提醒毕业生的是，应注意劳动合同与就业协议的相互衔接。劳动合同是明确劳动者和用人单位之间具体权利义务的书面协议。就业协议与劳动合同差异性主要体现在两者的主体性质不同、订立的时间段不同、规定内容的详细程度不同、应当适用的法律不同等几个方面。也正是由于存在这些差异，许多用人单位在毕业生报到后不签订劳动合同，或者借口就业协议就是劳动合同等做法都是错误的。
两者的相似性除了主体的一致性，形式上都是书面的、性质上都具有很强的人身属性之外，最重要的是两者的主要内容应当是前后对应的、一致的。因为双方在签订就业协议时，所协商一致的关于服务期限、工资福利等的条款真正实现是在毕业生去单位报到后的工作期间，所以从某种程度上讲，当事双方协商一致的就是劳动合同的内容，只是由于无法订立劳动合同（毕业生还不是劳动者）而以就业协议的形式固定下来。因此，订立就业协议时必须做好与劳动合同的衔接，具体可以参照以下两种做法：
一是在就业协议中明确毕业生报到后与用人单位签订劳动合同，并尽可能地明确劳动合同的内容。就业协议中如果没有相关的条款，毕业生只能通过补充条款或者另附协议的方式，尽可能将劳动合同中所涉及的各方面内容进行约定。
二是在签订就业协议的同时，签订一份附期限的劳动合同。即在签订就业协议时，同时签订劳动合同，只是劳动合同暂时不生效，待所附期限到来即毕业生到单位报到时方可生效。这种做法最有利于保护毕业生的合法权益。
毕业生到单位报到后，一些单位可能拒绝与毕业生签订劳动合同，并在辞退毕业生时以没有劳动合同而不存在劳动关系为由逃避责任。实际上，此时毕业生与用人单位的事实劳动关系已经确立，单位应当为自己的行为承担责任，就业协议的内容可以作为参考。如果用人单位拒不按所签协议履行义务，毕业生可以向有关部门提起诉讼。
［案例7-4］
毕业生小赵是一位性格较内向的女孩子，在求职过程中曾多次碰壁。终于有一天，某单位表示同意录用她，这令她兴奋不已，不过该单位要求先试用3个月再签约，小赵欣然同意。转眼试用期就结束了，小赵与该单位如期签订就业协议书，但该单位在协议书上备注了以下条款：①试用期6个月；②服务期5年，若5年内提出调动、考研等要求的，需向本单位缴纳每年2000元的违约金；③其他未尽事宜按本单位有关规定执行。小赵当时一心只想赶紧把单位定下来，根本没有仔细推敲，想当然地认为该单位是一家国有单位，肯定会按正规程序办事，应该不会有问题的。
所以毫不犹豫地在协议书上“毕业生本人应聘意见”一栏签上了“同意”二字。
正式报到之后，小赵方知试用期要从她报到之日算起，且试用期只拿基本工资。据说这是该单位对所有新录用毕业生的统一规定，原先3个月是非正式的试用，属于实习考察性质。小赵心里虽然觉得很不合理，但碍于协议书上并未注明试用起始日期，自己又不想得罪单位，更不愿失去这份工作，故只能怪自己“经验不足”。工作了1年多时间，小赵觉得自己越来越不适应在该单位工作，尤其是复杂的人际关系以及该单位某些僵化的管理模式，令她敢怒而不敢言。她暗暗开始准备考研。又过了大约1年时间，她自我感觉准备得差不多了，此时报考，待正式录取大约还需半年时间，那时服务期就剩2年，大不了交两年的违约金罢了。然而事情并非她所想象的那么简单，当她正式提交报告，请求单位人事部门出具证明同意她报考研究生时，单位领导首先表现得很不高兴，说这事要研究研究，等研究了一段时间后，小赵被告知必须在办理了未满服务期违约手续（即缴纳1万元违约金）后方可出具同意报考证明。小赵这时再也没法沉默了，她与人事部门争执了起来，认为自己已经服务了两年半最多只需交剩下的两年半的违约金。而单位人事部门领导却振振有词：“当初签订就业协议时，不是白纸黑字写明了：5年内提出调动、考研要求，需缴纳每年2000元的违约金嘛，你自己还签了‘同意’二字呢！”小赵无言以对，想想自己的档案还“卡”在单位手上，如果一定要撕破脸皮，对簿公堂，时间和精力实在耗不起，况且到头来很有可能得不偿失，为了不影响自己考研，只好哑巴吃黄连，自认倒霉算了。
［点评］
