但是，亨利不这样认为。在他看来，金钱固然能促进员工努力工作，但快乐的工作环境对员工的工作促进更大。于是，他从自己做起，率先在公司内部打破了业主与员工的层级关系：他经常下到员工中间去，与他们聊天，了解他们对工作的想法，了解他们的生活困难，并不时地鼓励他们。
亨利每到一个地方，那个地方就谈笑风生，其乐融融。他虽然身材矮小，但员工们都很喜欢他，工作起来也特别卖力。
在世界知名的公司Googel内部，管理者实行充分人性化的管理。员工不仅可以在公司食堂免费享用美味的午餐和晚餐，还可以将宠物带到办公室，甚至可以在工作都已经完成的前提下在上班时间去打球。
在这种充分自由自主的环境下，员工们更加热情地工作，甚至更愿意留在公司加班，工作的效率和积极性都明显地提高。
这些公司所运用的一些方法在现在看来可能不足为奇，但要持之以恒地去做这些事情却并非易事。成功的企业之所以能成功，就在于它一以贯之地做到这一点。
在压力大的环境下工作，员工很容易疲惫，甚至缺乏活力和工作情绪；而营造“家的温馨”却让员工心头温暖起来，从而使他们工作起来更快乐。
——国际联合电脑公司（CA）创始人之一王嘉廉
管理心语
王嘉廉，美籍华人。父亲是法官，八岁时随父母离开上海，定居美国。中学毕业后，他考入纽约皇后学院的数学系。
1967年，王嘉廉大学毕业，曾一度对选择未来的职业感到很迷茫。他看到报纸上有整整两个半版的广告是聘请电脑程序员的，觉得这门职业肯定很吃香，于是，他对母亲说：“我还是当程序员吧。”
母亲问：“什么是程序员？”
王嘉廉说：“我不知道，妈。反正他们现在需要这样的人。”这样，对电脑一知半解的王嘉廉进了哥伦比亚大学电子实验室，在这里，他很快掌握了编写程序的诀窍，并结识了他日后的创业伙伴亚兹。在哥伦比亚电子实验室工作了几年后，他和亚兹一起跳槽到“标准数据电脑公司”当程序员。
1976年，王嘉廉说服兄长王瑞廉投资后，与亚兹及另外两个人创立了国际电脑公司，简称CA公司，买下了标准数据公司的软件部门，代销一家瑞士公司的系统软件CA—SORT，并让标准数据公司从利润中分成。
公司开业后，销售情形很好。但王嘉廉认为，光靠代销别人的软件是没有前途的，只有开发出真正属于自己的产品，才能在市场上真正立足。于是，王嘉廉亲自率领研究开发小组，夜以继日地工作，终于设计出一种以每秒30个字符逐行监看的电子打字终端机。这项创新产品为CA赢得了巨大的利润和市场声誉，使CA在市场上真正站稳了脚跟。
为了公司的进一步发展，王嘉廉开始大量招兵买马，四处搜寻有用人才，以充实力量。
王嘉廉和他同时代的比尔·盖茨、戴尔一样，对正规教育不太重视。当然，王嘉廉是拿过学位证书的，不像盖茨和戴尔，大学没念完就退学了。王嘉廉认为，出身名校或拥有一个企业管理硕士算不了什么，学校灌输的知识与实际差得很远。在CA，真正需要的是有创新精神、勇于挑战并能随机应变的人。王嘉廉说：“我的人才观与一般人很不同，只要有一技之长的人，在我的眼中就是人才。关键要用人之长，一个研究太阳能原子核的人若是进了CA，那他第二天就可能背着行囊离开CA。”同样，王嘉廉也不看重文凭。不管毕业于什么学校、什么专业，关键看你是否有敬业精神，是否适应CA的工作环境。他说：“拥有高学位或名校出身者，并不就是最适合在CA工作的人。”
比如，CA最年轻的总裁古玛，就是一个没有大学文凭的人。
古玛生于1962年，原籍斯里兰卡，14岁随父母移居美国。
古玛读高中时便对电脑产生了浓厚兴趣。高中毕业后，他很想继续钻研电脑，但父母却要他考大学。于是，古玛硬着头皮进了大学，读医学预科。
古玛对医学毫无兴趣，也不准备将来当医生，他说：“我对学校的课程厌烦透顶，它不但浪费时间，而且腐蚀心智。”于是，古玛利用课余时间钻研电脑，并为南卡罗莱纳州的一家公司开发系统软件。那家公司将古玛开发的软件卖给一家叫Uccel的公司。Uccel看中了古玛，将古玛招归旗下。可惜，这家公司管理僵硬，上下级之间等级森严，人际关系也很紧张，员工士气低落，没几年便土崩瓦解，被CA兼并了。原Uccel的职员有的被裁掉，有的被CA继续留用。古玛打点行装，准备继续他的医科学业。
正在这时，王嘉廉主动找到了古玛。他伸出手来，握住古玛的手，说：“你就是古玛，我认识你！”
古玛受宠若惊。他没想到大名鼎鼎的王嘉廉能叫出他的名字，而他俩以前从未正式见过面。
“我知道你在电脑方面有专长，留下来吧，年轻人！”王嘉廉亲切地拍拍他的肩。
古玛以为CA这样的大公司聘用的人起码得具备大学以上学历，于是，他诚恳地说：“我还在读大学，读的是医学专业。”王嘉廉呵呵笑道：“这并不重要，我不需要医生。我需要的是电脑人才。”
于是，古玛决定加盟CA。日后，他以自己的才干而受到重用，成为CA出类拔萃的主管。
对人才的重视，使CA公司人才济济，具备了成为世界顶尖公司的实力。后来，CA发展为一家在40多个国家拥有一万多名员工的庞大集团，1997年，创营业收入40亿美元，并被《财富》杂志评为美国最有价值的100家公司之一。
管理实践
知人善任，任人唯才，是管理者的大将风范。有的企业经常喜欢“论资排辈”，可资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。还有的企业喜欢先看学历，后看本事，可是这个世界上有学历的庸才实在太多。所以，管理者要想让企业繁荣昌盛只有一个办法：任人唯才。
盛田昭夫用人从不讲资历，只要是个人才，进来第一天就敢重用；他也不讲文凭，甚至写了一本名为《让文凭见鬼去吧》的书，从中不难看出他对文凭的看法。
户泽圭三郎是盛田昭夫的远房亲戚，毕业于名古屋大学。有一次，盛田昭夫与他谈起了开发录音机磁带的计划。当时，户泽圭三郎还不知道磁带录音机到底是什么东西。当他从盛田昭夫带来的录音机里听见自己的声音时，感到非常吃惊，同时也产生了浓厚兴趣。
盛田昭夫知道他极有研究精神且好胜心很强，就邀请他参与开发录音机磁带的项目。户泽圭三郎还在犹豫，盛田故意激他说：“资料什么的一概没有。”户泽圭三郎一听这句话，顿时来了精神，说：“正因为没有资料，没有参考书，我这个门外汉才要算上一个。”就这样，户泽圭三郎进入公司，为研制录音磁带的项目立下大功，日后还在公司获得领导地位。
用人的目的是为了成就大事业，首先应从需要出发，从观念上打破条条框框的束缚。所以，用人最忌讳按文凭、经验等取材。有的人学历很高，由于不知变通，办事却很低能；有的人经历很丰富，由于悟性太差，始终没有长进。成功的商人选择人才，着重于能力。
——通用电气（GE）前经理鲁本·古托夫
管理心语
欲造一流的产品，先得有一流的人才。
1878年，发明家爱迪生建立了爱迪生电气照明公司。为适应竞争的需要，1892年4月，爱迪生电气公司与美国的另一家主要的电力工业公司——汤姆森·休斯顿公司合并，正式命名为通用电气公司。
GE公司是一个伟大的企业，因为它造就了一些伟人——他们本来是平凡的人，但历经坎坷与磨难，最后成为了不起的人物。
1961年，杰克·韦尔奇已经以工程师的身份在GE公司工作了一年，年薪是10500美元。看他表现还不错，他的第一位老板给他涨了1000美元。韦尔奇自我感觉也挺好。不久，韦尔奇发现他们办公室中的四个人薪水是完全一样的。他感到非常恼火。他认为应该得到比“标准”加薪更多的东西。这次早已预先确定好的标准工资浮动使韦尔奇看到了这个GE公司并不像传说的那样好。
韦尔奇有些愤怒，他去和老板谈了谈，但是没有任何结果。他萌生了换工作的想法。令人沮丧的原因还有一个：当初GE公司招聘他的时候，给他的感觉是到处铺满了红色的地毯，有无限希望，并认为自己能够极快地得到晋升。
但现在，韦尔奇的眼前并没有红地毯，他看不到希望。失落的他开始详细查看《化学周刊》杂志和《华尔街日报》上的招聘信息栏目，希望能够早日离开这里。他觉得自己陷入了一个大组织最低层的“旋涡”之中。他想出去，他要走出去。不久，他找到了一份体面的工作，单位是一家设在芝加哥的国际矿物和化学公司，离他岳母的住所不远。看来这是一次抽身的机会。
这可急坏了韦尔奇的直接上司——当时年轻的经理鲁本·古托夫。韦尔奇这个自命不凡的青年给他留下了深刻的印象，古托夫对韦尔奇的才干是另有看法的。当得知还有两天就要举行欢送会时，他非常震惊。
“不行，我得想方设法把他留住。”古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐，苦口婆心地劝说韦尔奇一定得留下。
“相信我，”古托夫恳求道，“只要我在公司，你就可以试着利用大公司的优势来工作，至于那些糟透了的东西你别去理会就是了。”
“那么，你就得受考验了。”韦尔奇回答道。
“我乐意经受考验，”古托夫回答说，“重要的是把你留下。”
四个小时的晚宴没有说服一颗要走的心。
古托夫并不甘心。在回康涅狄格州西港家的途中，他停在高速公路边，用投币电话继续对韦尔奇游说。这个时候已经是午夜一点了。
他对韦尔奇说：“我给你涨一点工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000美元……我知道，钱不是主要原因。”
黎明后的几个小时里，韦尔奇出席了为他举行的欢送会。但他果断地决定留下来，不走了。
在欢送会上，古托夫说：“这是我人生中的一次较佳的推销工作。”
大约12年后，韦尔奇在他的年度绩效报告中大胆地写下了其雄心勃勃的长期目标——成为CE公司最高负责人（首席执行官）。
后来，正如大家所看到的，这个年轻人实现了他的这个目标。
管理实践
企业的竞争实质上是人才的竞争。人才是企业致胜的法宝。英明的管理者就是那些能够吸收所有伟大的人才为己所用的人。
成功的企业家绝不会错过合适的人才，关键是你如何找到自己所需要的人才。韩愈曾经说过：“千里马常有，而伯乐不常有。”这个人到底是不是“千里马”需要老板有识人的眼光。
松下电器公司刚成立的时候，特别缺少技术人才。有一次，客户工厂的老板派一名叫中尾哲二郎的年轻学徒来松下电器的修理厂，修理电扇底盘模具。这位学徒像个书生摸样，态度谦逊，却毫无卑微之感，而且办事非常认真。松下不禁对这位年轻人留下了很深的印象。
后来，松下见到中尾的老板时，极力称赞中尾是个人才。没想到这个老板却说：“那家伙太啰嗦，一天到晚嫌我们的工作方法不好，这是不行的！”他还对松下说，如果他觉得此人能用，可以让他到松下工厂去做事。松下求之不得，马上答应了。
中尾来到松下公司以后，松下很快发现他确实是一个难得的人才，学习能力非常强，许多他原本不熟悉的技术，用不了多久就钻透了。他还发现，中尾热衷于复杂而又实实在在的技术工作。因此，松下就把最重要的技术工作交给他去做。
中尾还极重情义。以前曾经帮助过他的一位老板去世以后，老板的儿子打算重开工厂，于是就写信请他去帮忙。中尾二话不说，就向松下辞职。松下虽然舍不得中尾离开，但对他报恩的义举非常赞赏，没有强留他，反而为他举行了盛大的欢送会。
后来，松下听说中尾所在的工厂业务开展得不顺利，难以维持，就想让中尾再回松下公司做事。但中尾表示，除非帮助少主人打开局面，否则哪儿也不去。为了帮助这家公司，松下将自己公司的铁器零配件全包给他们做，使这家工厂有一大笔稳定的收入。于是，中尾安心地回到了松下公司。松下委任他为电热部产品的开发和生产的总负责人。为了报答松下，中尾竭尽全力，开发出“乐声牌”超级电熨斗等畅销品，为公司的发展作出了很大的贡献。
天下不是没有千里马，而是缺少发现千里马的伯乐。高明的商人善于发现人才，并帮助他们发挥过人的才能，从而使他们成为公司发展的中坚力量。
——通用电气（GE）前CEO杰克·韦尔奇
管理心语
1963年，应该是春天，在GE公司，一名28岁的员工经历了一生当中自认为是最为恐怖的事件之一——爆炸。
当时，他正坐在匹兹菲尔德的办公室里，街对面正好是实验工厂。这是一次巨大的爆炸，爆炸产生的气流掀开了楼房的房顶，震碎了顶层所有的玻璃。
他飞奔出办公室，向出事的办公楼跑去。当跑到三楼时，他害怕极了。他的心怦怦狂跳，汗流浃背。爆炸带来的灾难比他预想的更糟，一大块屋顶和天花板掉到了地板上。
不可思议的是，没有人受重伤。当时，人们正在进行化学实验。在一个大水槽里，他们将氧气灌入一种高挥发性的溶剂中。这时，一个无法解释的火花引发了这次爆炸。非常幸运的是安全措施起到了一定的保护作用，爆炸产生的冲击波直接冲向了天花板。作为负责人，他显然有严重的过失。
第二天，他不得不驱车100英里去康涅狄格的桥港，向集团公司的一位执行官查理·里德解释这场事故的起因。他已经做好了最坏的准备，只等待挨骂了。
他知道这时可以解释为什么会发生这次爆炸，并提出一些解决这个问题的建议。但是由于紧张，失魂落魄，他的自信心就像那爆炸的楼房一样开始动摇。这是他第一次走进这位领导的办公室。
查理·里德却很快就使面前的年轻人平静了下来。作为一名从麻省理工学院毕业的化学工程博士，查理·里德是一个有着很深专业素养的杰出科学家。
实际上，查理·里德在1942年加入CE公司以前，还在麻省理工学院当过五年应用数学的教师。他中等身材，头有点秃，眼神中总是流露出智慧的光芒。查理·里德对技术也同样有着很大的热情。
这个家伙是个跟企业“结婚”的单身汉，是GE公司中级别最高的有着切身化学经验的执行官。查理·里德知道在高温环境下做高挥发性气体实验会发生什么。查理·里德表现得异常通情达理。
“我所关注的是你能从这次爆炸中学到什么东西。你是否能够修改反应器的程序？”
年轻人没有想到查理·里德会问这些。
“你们是否应该继续进行这个项目？”
查理·里德的表情和口吻充满理解，看不到一丝情绪化的东西或者愤怒。
“好了，我们最好是现在就对这个问题有个彻底的了解，而不是等到以后，等我们进行大规模生产的时候，”查理·里德说道，“感谢上帝，没有任何人受伤。”
查理·里德的处理方式给这个年轻人留下了深刻的印象。这个28岁的年轻人就是杰克·韦尔奇。
