○不了解一个人，就不能用好一个人，人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。
○发掘人才是给公司寻找人力资源的重要途径，新管理人应当牢记这一点，因为发掘不了人才，就等于不能使用人才，就等于浪费人才。
○公司的生命在于人力，而最大的人力来源于新管理人有效地发现所有下属的才智，使其各尽所能。
○一个应试者衣冠楚楚自然会令新管理人赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。
○择优录用”的目的是为了把最优秀的人才安排到最合适的岗位上去，这是新管理人选拔人才的一项基本原则。
○对年轻又有能力的人，则应该给几个轻便的台阶，让他们尽快地负起更大的责任。
○高明的新管理人善于因事设人，而不会因人设事。
○有效的管理者从来不问“他能跟我合得来吗？”而问的是：“他贡献了些什么？”他们从来不问“他不能做什么？”而问的是：“他能做些什么？”
○当优秀员工递上他的辞呈时，新管理人不见得束手无策，但能把多少人留下来，决定于你对他们得到的工作机会做何反应，即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。
○命令总是令人不快的，除非迫不得已，否则禁止使用。
○号令不明的原因还与新管理人发布命令时的态度有关，太宽松了下属心不在焉，当作耳边风，太严厉了下属心惊胆战，一不小心就漏掉了一句话，但又不敢多问。
○新管理人在下属面前表露自己的情绪好恶，乃是最愚笨的新管理人方法，像这样单纯活在自我意识中的人，并非适当的新管理人人选。
○作为一个新管理人，切记不要不分场合地批评下属！
○该红脸时不妨红脸，该白脸的时候，也不防扮扮白脸，让下属看到你的不可触犯的一面。
○对那些实在难以管教的下属，身为上司你必须当机立断，该解雇就解雇！
1、先识人，再用人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个新管理人而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代公司中流行“识人才能用人”的口号。
怎样才能识人？关键在于公正无私，一视同仁；新管理人必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。
归纳识人之难原因，首先是客观障碍：
①人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，所以孔子曾说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”
②人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均有所不同，甚至同一个人在同一天情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
①好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，世就心理学上的晕轮效应，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”就的也就是这个道理，所以有时新管理人本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，也因此而埋没人才。
②受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。要想做到知人善任，一定要取下你的有色眼镜，才能达到目的。
每个下属的个性都有差异，这是因为他们所处的环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。所以作为新管理人，要知道下层的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作出客观的评价，千万不要先入为主，臆断为事。
要成为一个有远见的新管理人，必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好公司。古人指出：用猎狗去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到金元宝，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。
了解下属的方法：
①有德者不看重金钱，不能用物利去引诱他，可以让他管理财政；
②勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；
③睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事：
④愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；
⑤不忠者容易动摇，不可让其知道商业机密；
⑥贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；
⑦重情者容易变换观念，不可让其做决策者；
⑧杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长期性的工作。
2、识人才要扬长避短
发掘人才是给公司寻找人力资源的重要途径，新管理人应当牢记这一点，因为发掘不了人才，就等于不能使用人才，就等于浪费人才。有时候，公司或办公室有一个重要的职务，但却找不到具备这项专长的合适的人，这时，作为新管理人的你就要主动在下属中发掘需要的人才。
公司的生命在于人力，而最大的人力来源于新管理人有效地发现所有下属的才智，使其各尽所能。但是由于有些领导经常使用自己信得过的下属，而疏远那些尚待发现的人才，致使某些工作难以展开。
发掘人才，既需要眼光，也需要耐心，二者缺一不可。
一个不善于发掘人才的新管理人，只会埋没人才，给公司带来经济损失。因此，发掘人才是体现新管理人眼力和能力的标志之一，不应漠视。
同时，新管理人不应该以“鸡蛋里挑骨头”的方法去识别人才，而应该以“矮子中拔将军”的眼光发现人才，因为金无足赤，人无完人。新管理人懂得这个道理，就应用其长而避其短，准确地筛沙拾金。
人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，新管理人的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。以前有一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，可见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房，许多人会对此将信将疑，后来在一个造屋工地证明了这位木匠的能力。只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。从这个故事我们可以悟出一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。《水浒》中的时迁，其短处非常明显——偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所感化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见，对人，即使是对毛病很多的人，如果首先看到他的长处，就能把他的才干充分利用起来。
在识人所长的同时，也要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质中的不擅长之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；谦和的人多会胆小怕事等等。另一方面，错误和过失是人所难免的。因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没贤才，那么世间也就几乎没有贤才可用了。
其实，任何人才，有其长必有其短，识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人，只注意某一个侧面，而这一侧面又正好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么，这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。用个恰当的比喻：孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公允了。
作为一个新管理人只有通过扬长避短，才能得到自己所需的人才，否则你就会怎么看怎么不顺眼，结果没一个中意的，这样必败无疑。
3、辨才不以貌取人
新管理人不能被下属的外表看花了眼，而应由表及里，抓住他的实质，看准下属的庐山“真面目”。
别人对你的第一印象，往往是从服饰和仪表上得来的，因为穿着服饰往往可以表现一个人的身份和个性。毕竟，要对方了解你的内在美，需要一定的过程，只有仪表能一目了然。
(1)平常穿着随意不修边幅的人，会使人产生不尊重别人的感觉。活泼、鲜艳、式样随意一些的服饰，使人感到富有生活情趣，不拘一格。
(2)人们对于穿得整齐的人，总是较有依赖感的。
(3)衣冠不整、蓬头垢面很容易让人联想到失败者的形象。而完美无缺的修饰和宜人的体味，能使你在任何团体中的形象大大提高。
(4)在服饰仪表方面，成功人士的衣着一般趋向保守和符合自己身份，并尽可能符合公司的要求。
(5)职业人员的服装标准常常可以根据该公司经营的种类、产品或服务的性质、公司位置、公司历史与传统等等来确定。站在电梯或什么出口处，比较一下进进出出的人们的衣着形象，可以感知他的职业和地位。
(6)对工作负责的人为了自己的工作，不会胡乱穿衣。穿质量过得去的衣服，才具有成功者的形象。
(7)过分装饰打扮的人是没有自信心的表现。
一个应试者衣冠楚楚自然会令新管理人赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。公司需要的是人而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便的人也许会成为公司业务发展的栋梁之才。
一般新管理人还容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上，新管理人需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本人的才能，而不仅仅是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
在认人的实际过程中，有些新管理人往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一个老鼠害了一锅汤”。因此，不以表取人，而以才用人是新管理人必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，必须注意以下几点：
(1)听其言识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
(2)观其行看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。新管理人若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
(3)析其能辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
(4)闻其誉察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在的人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
4、识人7法和3忌
识人之法多种多样，作为新管理人必须靠这些方法及时发掘每个下属的特点和能力，让他们各尽其责。
在一个公司里，一些工作人员的巨大潜力被浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了公司的利益，新管理人应善于识别公司里的“明星”，使之不被埋没。
管理学教授乔治·奥迪约姆指出了该类人物的两个主要特征：
①能有超乎其所担负任务的工作能力；
②通常他能完成更多的工作，且取得更好的成绩。
也可以提出如下几个问题，用以识别你公司里是否具有人才。
