○激励是新管理人刺激员工积极性的一种“激素”，因为重视人、依靠人的关键的一条，就是激励人。
○新管理人必须走在所有部属的前面。
○一个好的新管理人要管理好员工，最聪明的办法是让他们觉得你对他们好，这样就要让他们尝到激励的“甜头”，越干越有劲，觉得天天有奔头。
○新管理人要想激发起员工的奋斗意志，首先就是要建立危机意识。
○作为优秀企业的管理人员还应该建立完善的激励制度，因以经常激励员工勤奋的工作态度。
○直接激励员工最好的方法是什么呢？就是建立一个自动化的企业内部激励制度。
○薪资公开，就如同奥林匹克竞赛，人人可向高标准挑战，凭着努力、信念及临场实力获取应得的报酬，得不到惟有怪自己不行，不能怨别人幸运。
○提升，是对员工卓越表现的最直接、最有价值的肯定方式和激励方式。
○新管理人在提升员工时，千万要牢记：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好；也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，而要把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作成绩好，谁就是提升的候选人。
○虽然称赞的话谁都爱听，一般人都喜欢用称赞来激励别人，然而，斥骂也是一种有效的激励，尤其在关键时刻往往更能激起人的自尊心和好胜心。
○要激励员工，就得了解是什么驱使和激发他们做好自己的工作。新管理人既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。
1、学会激励是新管理人员的第一课
激励是新管理人刺激员工积极性的一种“激素”，因为重视人、依靠人的关键的一条，就是激励人。有人经过调查证实，人在没有得到激励的情况下，其积极性只能发挥60％或70％左右，而在得到激励的情况下，其积极性可发挥到90％以上，甚至到100％。可见，激励对挖掘人的积极性和潜力，具有很大的作用和意义。作为一个新管理人，必须要重视激励，善于激励，学会激励的艺术、技巧和方法。就当今现代公司管理看，能否具有激起别人激情的能力，已成为衡量新管理人的标准之一。
有人说：在新管理人统御的课程中，最值得我们花些时间、精力去学习的主题只有一个，它的名字叫做：“激励”。
也有人说：“激励”是一种仍未被大量开发的一项潜能。大多数的新管理人终其一生只运用了约不到百分之十的激励才华。因此，学习如何正确善用激励的潜能，才是已身为和正准备成为新管理人的人们不得不三思、正视的重要课题。
一位成功的新管理人，毫无例外地也是一位最优秀的激励者。
优秀的激励者最重要特征之一，就是他相当熟谙“要先激励别人前先激励自己”的道理，他懂得随时鞭策、砥砺自己，控制自己的情绪，而为人表率。因此，你若不懂得如何激励自己，你就很难成为一位成功的激励者。建议你在学会如何激励自己的工作团队之前，一定先要完成“了解激励自己的因素是什么？”这个习题。因为它可以帮助你很快找到激励他人的因素，让你从中悟得激励的意义，并获得各种有效的激励要领。
值得一提的是，人人都有不同的激励因素，而且，它们也会随着时空变迁而不断改变，这点不得不加以注意。
请记住威廉·柯汉的一句话：
“新管理人必须走在所有部属的前面。”
走在部属的前面，是成功激励者身上最常表现的一种基本行为。
是的，一位好的新管理人非得以身作则不可。做好并做对每件事情，这样才能身先士卒，引爆“激励”部属们的干劲，率领他们更有效率地工作，进而受到部属爱戴和崇拜。
永远走在部属的前头，上行下效，自然就上下同心，气氛俱起，大家一直实现目标，“激励”就变得不是什么困难的事了。
永远记住：光是拥有新管理人和新管理人的头衔、权力，并不能使你自动成为一位领袖人物。你必须相信“激励”的魔力和魅力，学习更多、更有效的激励才能，并加以实践，才能成为一位真正的新管理人。
一位好的新管理人，每天都得不厌其烦地反复做“激励”这件事。
史都·雷文在其著作《新管理人和新管理人》一书中说：
“新管理人和新管理人就是传达这种感觉，‘我们是同在一起的’、‘我们是团队的一份子’、‘我们所从事的是有价值的事’、‘我们是最好的’，这些才是培养激励的温床。”
如果我们不经常激励部属，关怀、照顾他们，纵然我们拥有极为尖端的科技设备，一流的行销策略、产品，充裕可观的资金，……也很难保证我们能在市场上扬名立万，赢得赞不绝口的声誉。惟有通过娴熟系统化的激励方案，一有机会就做“激励”这件事，这样才能让伙伴们乐意追随你，打一场漂漂亮亮的胜仗。
有位专家将“激励”比喻成一把宝刀，有刀刃，也有刀背，用得正确，用对地方，用对时机，效果很好，反之则可能伤到自己，危及组织。因此，新管理人更须抱持着恭敬虔诚的态度，用心学习正确的激励之道。
“激励”部属的第一课，是你自己首先要建立一套正确的激励理念。
①部属的动机是可以驱动的。
②绝大多数的部属会喜欢自己的工作。
③部属都期望把工作做好、做对，而不存心犯错。
④每位部属对需求的满足有完全不同的期待。
⑤部属愿意自我调适，产生合理的行为。
⑥金钱有相当程度的激励作用。
⑦让部属觉得重要无比也是一种激励手段。
⑧激励可以产生大于个体运作效果和绩效。
2、让员工天天尝“甜头”
一个好的新管理人要管理好员工，最聪明的办法是让他们觉得你对他们好，这样就要让他们尝到激励的“甜头”，越干越有劲，觉得天天有奔头；否则你就会看不到显而易见的工作效率，结果是你自己会吃苦头。那么员工呢？他们当然也会跟着你吃苦头。
激励是一门艺术。作为一个新管理人，应当学会用艺术的方法对下属进行激励：
(1)明暗分开
激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。
凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家的良好的回应，以扩大影响。若是见仁见智互异，而又非奖赏不可，便暗中进行，以减少误解或不满。有些行为例如维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。
普遍性的，可公开实施。特殊性的，除非众所公认，否则以暗中为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸，用“无所谓”来因应，就失去激励作用。
(2)公私分明
公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。实惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其他的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花一些，连我也照顾在内？
激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望个人获得任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私，以致公私混乱，甚至以私害公。
私人的事宜应该明说，花用自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。
(3)顺逆分清
请将不如激将，有时逆的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。
有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。
有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气勃发，鼎力相助。
关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势力来攻破对方的弱点。则顺逆皆有所宜。
(4)刚柔并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。所谓柔能克刚，正是此理。
柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉，敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。
刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，当做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。
(5)动静并用
动静不是两种相反的状态，而是以此互相过渡的。动中含有静态；静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。
对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行。静态的激励，可以定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无沦动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。
动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。
(6)大小并重
大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或升脱。赏应普遍推及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。
大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视，因为轻忽小功，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他；职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。一堆人受奖，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。
当然，激励下属方法很多，例如：
(1)鼓励员工发表意见：除令员工有被重视感之外，更能了解下属的潜能。
(2)注意下属的优点：不要因下属的一些小错而令你忽略了他们的长处和好的表现。例如迟到、工作时吃零食、午饭时间长、聊天——都非严重错误，如犯事员工一直工作勤奋，表现优异，作为上司的当然要容忍他们一些小缺点。记着人是没有十全十美的。不过，如果某员工的缺点成了其他员工的效仿对象，则要把问题向他反映，让他知道上司一直容忍，是因为他自己的工作表现良好，但如影响其他便要自律了。
(3)下属犯错，上司也有责任：如工作上出了问题，往往反映出工作程序上有弱点。绝不要只追查谁出的错，更重要的是堵塞工序上的漏洞。
(4)不要当众骂下属：要尽量顾及下属的个人尊严，尤其当下属本身也有部下时，更不要在他的手下面前斥责他，这只会影响公司日后的整体运作。
(5)偶然借员工生日或节日，请员工吃一顿，以多谢员工日常的帮忙，也是鼓励士气的方法之一。
(6)不拒绝下属的提议：即使该提议不大可行，仍应让下属讲解完再提出问题所在，并鼓励他继续提出意见。因为一口拒绝员工的建议，会让员工日后不敢再向你提意见。
你曾梦想过，你做新管理人的团队是一支常胜军，且具有如下的特质，而显得十分超凡出众吗？
(1)他们加班不拿加班费，只得到一个盒饭；
(2)星期日、例假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；
(3)经常出差，从不推诿或找理由拒绝；
(4)团队成员对组织目标的实现，有着极为强烈的追求；
(5)他们忙不过来时，会主动请家人、朋友义务协助；
(6)他们永保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈；
(7)视能为顾客服务为至高无上的荣耀。
建议你竭尽所能做好下面4件事情：
(1)让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；
(2)部属不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在；
(3)使部属完全明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确实能再得到你的激励；
(4)努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。
在激励部属，使他们愿意、热诚而自信地工作之前，你必须先了解下述七个基本原则，才能找寻到正确的激励之道：
(1)先信赖自己有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”，确使自己能激励自己，同时拥有及培育为数可观的优秀部属，大家众志成城，上下一心，实现自己和组织赋予的目标。
(2)显露出你的精神。在互动过程中，时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞部属，让部属们受到你精神的感召，认同你的角色，而自发性的增强工作动机及责任感。
