我们非常欣赏这样一句话：“人才不拘一格，英雄莫问出处”。一个企业用人只有做到如此博大，如此不拘一格，才能使自己“才”源滚滚、财源滚滚。
高者未必贤，下者未必愚。
——[唐]白居易
用人不限资品，但择有才。
——[宋]欧阳修
7.用人打破年龄界限
俗话说，自古英雄出少年。这话一点不假，我们来看以下一些例子：
诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的有330多人，其中1/3是35岁左右的年轻人。
毛泽东在中国共产党建党时才28岁，30岁当中央委员，遵义会议确立他在全党全军的领导地位时也才42岁。
大革命时期，年仅26岁的周恩来担任黄埔军校政治部主任，28岁便担任了中共中央军委书记，33岁担任中共中央军委副主席，建国时出任第一任总理，刚刚51岁。
1955年中国人民解放军第一次评军衔时，30多岁的少将、40多岁的中将、上将大有人在。
对于领导者来说，从某种意义上来讲，用人就像积薪，后来居上，才是符合发展规律的。如果没有“青出于蓝而胜于蓝”，社会发展就停滞了。因此，善于提拔后起之秀，是每个企业领导者的重要能力，也只有这样，才能使自己的事业兴旺发达。
第二次世界大战前，美国军队中的军官晋升主要是靠资历，因此军官年龄偏大，现役军官中，上尉平均年龄43岁，还有47岁的中尉。总统罗斯福决心大胆起用年轻人，以解决美军军官老化现象。在罗斯福看来，打一场战争，武器陈旧可以更新，兵力不足可以扩充，可是军事人才不足就比较难办了。为了适应战争需要，罗斯福努力使国会预案通过一项修正案：在总统认为处于战争或国家遇到危机时，可临时委以现役军人中任何军官更高的官职。
在第二次世界大战全面爆发之际，罗斯福总统破格提升陆军准将乔治·马歇尔为美军总参谋长。当时这是一件震动美国朝野的决策，虽然有不少人反对，罗斯福却坚定不移。马歇尔上任后，第一件事就是破格提升4088名年轻军官，其中包括后来驰名中外的艾森豪威尔、斯巴兹、巴顿等人。这些人在第二次世界大战中屡建战功，事实证明了他们虽然年轻却是能够独当一面的军事人才。
总结第二次世界大战的历史经验，罗斯福打破年龄资格的框框大胆起用年轻人，不能不算成功的一着。
其实年轻是一笔宝贵财富。尤其是在今天的市场经济和知识经济条件下，年轻人思想解放，不墨守成规，勇于冲破旧有观念束缚，能与时代发展保持同步，能保证整个企业的观念处于同行业的领先地位。作为领导者应该知道，大胆起用年轻人，不仅是为了适应世界新技术竞争挑战的需要，而且也是保证企业发展后继有人的战略决策。有许多大企业的成功，都是得益于有一支精明强干的年轻队伍，微软如此、联想也如此。
比尔·盖茨能成为世界首富很大一部分原因就是得益于重用年轻人。他说：“对我来说，大部分快乐一直来自我能聘请有才华、有活力、有热情的年轻人，并与之一道工作。我招聘了许多比我年轻的雇员，他们个个才智超群，视野宽阔，充满激情和对成功的渴望，必能更进一步。如果微软能够利用他们睿智的眼光和激情，同时广纳用户意见，那么我们就还会继续独领风骚。”其实，比尔·盖茨本人创办软件公司时，也正在上大学。
当然，我们在这里提倡重用年轻人，但也要避免陷入另一个误区：对老年人弃而不用。
我们稍微留意一下时下林林总总、形形色色的招聘广告，就会发现一个十分奇怪而有趣的现象，那就是招聘人才中的年龄限制一律都要求35岁以下，简直成了招聘广告中的一条约定俗成的固定词组，真是千企一面。我们暂且把它称为“35岁以下现象”。
大概没有人能考证“35岁以下”这一年龄要求出自哪种人力资源理论，有什么科学依据。但只要用反证法，并略做深入分析，即可看出其在立论上是根本错误的，在实践中是十分有害的。
据资料统计，诺贝尔奖金获得者的平均年龄是38岁。按“35岁以下现象”用人的话，就连诺贝尔奖金获得者都不能入围，这岂不是天大的笑话？还谈什么惟才是用？
其次，即便有什么年龄界限存在的，为什么不定在31岁、33岁或36岁、37岁，而偏偏一律规定在35岁？显然没有什么科学依据。这大约与我们中国人喜欢凑整数，要么5、要么10有关，不会去定出个什么“4岁以下”、“36岁以下”来的，则更显现出这一限制的荒谬与可笑。
人的生理年龄并不代表一切。有的人老年仍能保持锐意进取和创新的态度，其事业与人生也可继续创造辉煌。
1977年7月，小平同志再次复出时已是73岁高龄。年龄并没有成为他领导中国人民建设现代化事业的障碍。相反，他在晚年还创造了一系列令世人赞叹、令世界震惊的奇迹。年逾80之后，他仍能像年轻人那样锐意进取，充满活力，不断用新的观念指导新的行动。
年龄不应该成为一个企业用人的惟一标准。以年龄为界的用人方式是既不合理也不公平的。年龄与人的才华、能力不能划等号，而且每个年龄段的人又有着各自不同的优势，所以，要用好人就要打破年龄界限，不管年龄大小，只要有能力，能为企业带来利润，就要大胆用。
一个高明的管理者应该能大胆起用年轻人，又善于利用年“老”的人，更要把各个年龄段的人结合起来用，充分发挥各类型人的优势，汇众人之长为己所用，使整个企业的人才方阵强大而有韧性，战无不胜，无坚不摧。那么这样的管理者何愁无人可用？这样的企业也必能在市场竞争中永葆活力，夺得先机。
我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。
——邓小平
江山代有才人出，各领风骚数百年。
——[清]赵翼
8.用好八方人才
早在战国末年，李斯就提出了“人才无国界”的观点，李斯在上谏秦王的《谏逐客书》中，反复阐明广泛使用人才的重要性和“地无四方，民无异国”的道理。
李斯强调说：我听说土地广阔的国家粮食就多，国家大人口也就多，军队强战士就能勇敢作战。泰山之所以那样高大，是它从不舍弃任何微小泥土的缘故；河海之所以那么深，是因为它不择细流；当国君的要表现自己的美德，就不应该抛弃任何人。因此，用人才就不要分地区，不要分内外，只要团结一致，国家就会粮食丰富充实，鬼神也会降福于我们，这也正是五帝三王在天下无敌的原因。
现代社会中，有不少农民出身的企业家，或许是故土情深，他们在用人方面往往有很深的老乡情结，用人喜欢用家乡人，特别是管理人员更是清一色家乡人。
这种“一方水土用一方人”的传统用人方式，因为把眼光局限到一个地方，就看不到天外有天、人外有人，难以使招来的人整体素质更高一级。再者用家乡人，由于家乡各种亲戚、朋友众多，用人难以保证公平，也就极可能造成用人不当。
其实，用人用老乡是一种很狭隘的用人方式，弊端也很多，很容易在企业内部形成拉帮结派的风气，影响企业的正常管理和运转。我们说，人才是不分地域的，什么地方都有优秀之人，老乡也不见得就个个可靠，要广揽人才，要使企业获得大的发展，就必须广揽八方人才。
突破了用人的区域性局限，就等于突破了宗族和血缘关系的绳索，企业才可能避免“近亲繁殖”带来的智力和能力的弱化和退化，才有可能把企业从作坊式经营的阴影中解放出来，成为真正的现代企业。
元世祖忽必烈便是一位用人高手。他广泛搜罗人才，汉族、蒙古、契丹、维吾尔等各族人才都能为他所用。他建国后，把宋金两国的状元都搜罗到了自己手下，此外，她还专门设立了翰林学士院、集贤馆，来安置纷纷前来为他效力的天下文人。
忽必烈不但重用国内各民族的人才，甚至是外国人，他都加以使用。据说意大利中世纪著名旅行家马可·波罗曾经得到忽必烈信任而出使各地，在中国生活了十七年。根据马可·波罗的自述，他曾受元朝皇帝委任，治理扬州达三年之久。在忽必烈的宫廷中登记了很多外国人，比如波斯人、突厥人、印度人，他们有武器制造者、医生、建筑师，也有艺术家。
元朝建立后，帝国规模空前，统辖的民族也非常之多，忽必烈注意扩大自己的视野，对于人才，不管他来自何方，来自哪个民族，只要有助于自己的统治，都能不拘一格地为他所用，从而结束了中国长达三百多年之久的分裂局面，实现了统一，这是忽必烈辉煌的历史功绩。他重用各方面人才的做法，不但有利于更好地根据各民族自己的情况，进行更好的管理，并且也促进了各民族之间的联系交往，有利于社会的稳定与发展。
当然，我们说要用人突破地域界限，但也不能走入另一个极端，一味的追求“外来的和尚好好念经”，而漠视了身边的人才。如很多企业不惜重金请来“空降兵”，对于本土人才和外来人才区别对待，造成本土人才不满，纷纷辞职，让企业蒙受不必要的损失。
战国时代有一个叫田镜的人，他是鲁哀公的近侍，做了很多工作，却不得重用。
一天，田镜向鲁哀公提出辞职，并表示：“我将不做家鸡，而做天鹅飞去，翱翔天空。”
哀公问何意，田镜答：“您天天看到大公鸡，它头顶红冠，拥有文采；脚有锐距，手有武功；面对强敌，奋起抵抗，有勇有谋；见食物，则唤伴分享，拥有爱心；守夜报时，从不懈怠，拥有诚信。可为美德显矣！但您杀而食之。何以如此？因它近在咫尺，食之如探囊取物。而天鹅展翅高飞千里，您偶遇则爱之有加，并予美食，极为宠爱，因为它来自远方，别无它矣！”说完拂袖而去。
后来，田镜到了燕国任宰相，三年后迎来太平盛世。哀公闻之，感慨万千。
有的领导者对不了解的反而恭而敬之、言听计从，而总是漠视身边已有的人才，一旦失去，方知其价值，而扼腕痛惜，但为时已晚。
企业追求的是利润，所以能给企业带来利润的人都是人才。对企业来说，不应存在什么别的用人标准，因此不管这个人来自哪里，也不管这个人是黄皮肤还是白皮肤，只要有才就要用。
雀巢公司事业的成功，一个重要的原因在于它的用人之道。
雀巢公司在用人方面是不分国界的。它在用人上不考虑是本国人还是外国人，也不管是否定居瑞士，只要有能力，就一律起用。在雀巢公司七名副总裁中有两人是西班牙人，一人是意大利人，总裁哈勒姆特·马歇尔是德国人。
不分国界选取人才，是雀巢公司发展的根本条件。在沃韦的雀巢公司总部和在各地的研究发展中心，共有约60种国籍的员工共事，可以说是“多国部队”，瑞士雇员只占雀巢雇员总数的3.5%。对于各种机会，不论雇员的种族、宗教、国籍、性别，雀巢都能一视同仁。雀巢在科特迪瓦咖啡公司的主管人员普莱奥说：“在用人方面，我们不考虑国籍，只看能力。我们按照不同的工作岗位的要求择优录用相应的人才，包括工厂领导人、车间工程师、车间主任、财会人员、推销员、工人等。如我们公司的推销部主任是一位科特迪瓦人，他的副手则是一名瑞士青年。”
随着全球经济的发展，经济的国界已经模糊，人、财、物在各国间的流动更加自由，一些国家和地区间甚至没有沟通障碍，跨国公司的发展更是打破了人力资源的国界限制。
企业要用好八方人才，关键是如何发挥他们工作的积极性，提高聘用效益，更具有巨大的经济意义。它有利于保证他们工作的质量，有利于本企业相关技术人员和工人学习他们的先进技术。以下几点是企业在用人时需要注意的：
（1）要注意不同地域和民族的文化差异。例如，日本的专家与欧美的专家其民族特点、文化背景和心理素质有很大差异。因此，必须对企业负责接待的人员认真做好宣传培训工作，使大家了解所聘用的外国专家的民族特点、文化背景、性格脾气，使他们在与专家接触前先有心理上的准备，便于在以后的工作中适应环境，与专家能配合默契。例如针对西方人个性较强、不愿受拘束的特点，在合作过程中应更注意持平等、尊重的态度，对他们的合理指导意见尽量采纳，也不要订太多条条框框，以调动他们的工作热情。
（2）为外地员工创造良好的生活环境。由于社会的经济发展水平不同，民族生活习惯不同，必须尽可能为外地员工创造一个使他们感到适应和安定、舒适的生活环境。
人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。
——孙中山
9.破除种种偏见
俗话说：“知人方能善任”。但是要公正识人并不容易。在很多情况下，人的表里关系比一般事物的现象和本质的关系复杂得多。要想正确识人，就需要通过人的外在表现来透视其本质，发现他的长处。识人之难，就难在难辨假象、难识本质上。
三国时刘劭就曾指出：人才不被重用，不是因为其无才，而是因为用才者常被诸多表面现象所迷惑，无法正确识其才。春秋时代的卞和两次献玉给楚王，皆被认为以假欺君，先后被砍去了双脚。
宋代的王安石也曾指出人才难识的现实：贪婪的人，会给人以清廉样子；淫邪之人，也作洁己纯情之举；奸佞之人，有时却以正直面目出现。每个人都具有多面性。对于现代企业管理者来说，不光要识真才，还要从短中取其长，这就更难了。
尽管如此，识人也并非无章可循，了解了识人中的干扰因素，并尽量避免种种偏见，这样就可以尽可能地正确识人了。
（1）消除“第一印象”的偏见
两个人初次见面，总要相互打量一番，这就产生了“第一印象’。第一印象有时会很大程度地影响我们对一个人的判断。
三国时孙权便曾“相马失于瘦，遂遗千里足”。周瑜死后，鲁肃向孙权力荐庞统。孙权听后大喜，但见庞统生得浓眉掀鼻、黑面短髯、形容古怪。孙权见面后心中生厌，武断地认为庞统只不过是一介狂士，不是有才之人，不予重用，并最终把庞统从江南逼走。鲁肃见事已至此，转而把庞统推荐给刘备。谁知，爱才心切的刘备也犯了同样的错误，只让他当了个小小的县令。有旷世之才的庞统，只因相貌长得难看，竟然几次遭到冷落，报国无门，不得重用。后来，还亏得张飞不以貌取人，识其真才，庞统才得到重用。
