（3）社会化的维权机制。工会必须开发有利于工会维护的社会资源，充分利用有利于工会维护的政治优势。一些地方提出了整合社会各种维权资源，发挥中国工会的政治优势，以建设和谐劳动关系为目标，构筑在党委领导下，由工会倡导的，党政各部门和社会各方面支持的，依法行事，共同维护，合作共赢的维权机制；一些地方还提出了开展联手工作的意见，确定工会与相关部门就涉及职工的劳动就业、工资福利，安全生产，文化教育等方面联手开展工作，形成全社会、各方面重视维护、支持维护、共同维护的格局，从而使工会的维权声音更响亮，措施更有力，效果更明显。社会化维权新机制，不仅使工会维权取得了借势、借力之效果，同时也使得工会的维权方式实现了法制化与多样化的完美结合。由此工会可以通过法律的、行政的、舆论的、外交的、民间的以及民主管理的多种渠道和方式争取达到有效的维护。
8.工会调解和处理劳动争议的方法
劳动争议的概念和种类
（1）劳动争议的概念。广义的劳动争议是指劳动纠纷，它指劳动关系双方当事人因为劳动问题引起的纠纷。《劳动法》中的劳动争议是狭义的劳动争议。一般是指用人单位与劳动者之间，用人单位与工会之间及用人单位团体与工会之间，在《劳动法》调整的范围内因为劳动权利、劳动义务问题而引起的纠纷。它包括以下内容：
①劳动争议的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者与劳动者之间，用人单位与用人单位之间引起的争议不是《劳动法》所称的劳动争议。
②劳动争议的范围是在《劳动法》的适用范围之内，即在中华人民共和国境内发生的劳动争议，在中华人民共和国境外发生的劳动争议不适用本法的规定。
③劳动争议是因劳动问题引起的有关劳动权利，劳动义务方面的争议。劳动者与用人单位之间非因劳动问题引起的争议不是本法所称的劳动争议。
（2）劳动争议的种类。从世界范围看，大多数国家将劳动争议分为个别争议和团体争议两大类。根据我国《劳动法》的规定，将劳动争议分为集体争议和个人争议两类。
劳动争议分类的意义在于，由于争议的种类不同，解决争议的机构、方法也不一样。根据我国《劳动法》第七十七条的规定，“用人单位与劳动者发生的劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或者提起诉讼，也可以协商解决”。而根据《劳动法》第八十四条规定，因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地政府可以组织有关各方协调处理。可见，个人劳动争议，一般采取协商、调解、仲裁、诉讼的方法解决，集体劳动争议则可以由政府直接出面协调。世界各国大抵如此。
企业劳动争议调解组织
《劳动法》第八十条规定，“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
其中，职工代表由工会成员担任或者由职工代表大会或者全体职工推举产生；企业代表由企业法定代表人指定。劳动争议调解委员会的办事机构设在工会委员会。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。用人单位劳动争议调解委员会由三方组成，有利于在调解中比较充分地听取和反映当事人各方的意见和要求，比较全面地、实事求是地分析争议案件，提出比较恰当的调解意见，防止调解工作的片面性和偏袒一方现象的发生，从而较好地维护当事人的合法权益，使劳动争议公正合理地得到解决。
劳动争议处理的途径
根据《劳动法》第七十九条及《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动法》第七十九条：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
《劳动争议调解仲裁法》第十条：
发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（1）企业劳动争议调解委员会。
（2）依法设立的基层人民调解组织。
（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动争议处理条例》规定，劳动争议处理应遵循一些重要原则：
（1）依法处理劳动争议原则。就是说，在处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构和劳动争议当事人，必须在查清事实的基础上依法协商、依法解决劳动争议。同时还要掌握好依法的顺序，即：有法律的依照法律，没有法律的依照法规，没有法规的依照规章，没有规章的依照相关的政策。而且，处理劳动争议还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章。
（2）当事人适用法律上一律平等原则。这说明，劳动争议双方当事人虽然在其劳动关系中存在隶属的关系，但双方在法律上的地位是平等的，也就是说，不管用人单位规模的大小、性质的不同，也不管职工一方职位高低，双方在法律面前是平等的，适用法律时不能因人而异。劳动争议处理机构不能因为某单位是重点企业，或者是当地利税大户，而袒护其侵害职工劳动权益的行为。
（3）着重调解劳动争议原则。这说的是，处理劳动争议应当重视调解方式，这有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合，也可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。但是，应当注意，调解必须遵守自愿原则，调解必须经争议双方当事人同意。
（4）及时处理劳动争议的原则。劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过申请时效，丧失申请权利。而且，劳动争议处理机构在受理案件后，应当在法定结案期限内，尽快处理完毕。劳动争议往往涉及当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会损害劳动者合法权益，甚至使矛盾激化。同时，对处理结果，当事人不履行协议或决定的，要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。
（5）基层解决争议原则。说的是劳动争议案件应主要由企业设立的调解委员会和当地县、市、市辖区仲裁委员会解决。基层解决原则有利于争议的及时处理和法律文书的送达与执行，有利于就地调查，查明事实真相。
劳动争议处理的适用范围和基本原则
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，依法进行调解：
（1）因确认劳动关系发生的争议。
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议调解的程序和依据
调解委员会按下列程序进行调解：
（1）调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，了解双方当事人的意见和要求，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。
调查工作一般包括：查清案件的基本事实，双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的人和情况；掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。同时，调解委员讨论确定调解方案，做好调解准备。
