绩效管理是人力资源管理的核心职能，是人力资源部的重要工作，也是企业人力资源管理中最薄弱的环节，被称为世界管理难题，是我国企业最需要做好的人力资源管理工作，因此，HR经理必须把这个工作提到工作的中心位置，对之进行研究和实践。
作为人力资源管理的核心，绩效管理做好了，除了能给企业带来效益之外，对HR经理的职业生涯也很有益处，因为，是否能做好绩效管理体系建设，是企业老总衡量HR经理能力和价值的重要指标，如果HR经理没有在这个工作上花费心思，或者花了时间而没有做好，那么，HR经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色，只能处理一些简单的事务性工作。
实际上，任何一个HR经理都不喜欢“高级办事员”的称呼，都希望自己的专业价值得到体现，希望自己通过专业的表现得到企业更大的认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用对于HR经理来说，是一个很好的机会。
把职业当作事业来做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业生涯更加具有生命力，更加辉煌。
本章谈谈HR经理的第二次“创业”——如何成功运作绩效管理。
HR经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是HR经理获得了“高级办事员”的称号，成为总经理的心腹人物。
有关劳动人事的工作，他们都已经掌握得非常娴熟，处理起复杂的人事关系来也已得心应手。
第一次创业的主导“产品”是劳动合同，建立了以劳动合同管理为核心，涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系。从胜任力模型的角度看，第一次创业的时候，HR经理基本上是胜任的，他们能够处理好企业的人事管理工作，“高级办事员”称谓是对他们成功的奖励。
但是，随着人力资源管理研究的深入和企业间竞争的加剧，人才的竞争开始加剧，人力资源的重要性和主体地位日益凸显，HR经理的胜任力就开始受到了挑战。
当今，HR经理被赋予了更多的责任，他们的职业生涯正面临着机遇和挑战，单纯充当高级办事员已经不再适应当代的发展形势。
在更多强调以人为本、更加注重员工绩效的今天，曾经以“高级办事员”称号为荣的HR经理已经感受到了来自方方面面的压力，如企业老总的责难、直线经理的不合作、员工的不辞而别，等等。
于是，他们纷纷求变，希望在企业中承担更多更重要的工作，以谋求更大的职业发展空间。
在各方面的压力逼迫之下，HR经理开始去做更多自己以前没有做过甚至完全摸不着头脑的工作，比如员工激励、培训发展、职业规划、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理，等等。他们努力挣脱各种限制，逐渐改变着“高级办事员”的形象，向企业老总战略合作伙伴的角色转变，以适应形势的发展。
那么，要想成功实现角色的转变，从事务性的工作转变到战略管理，HR经理就要完成自己的第二次创业，实现从“高级办事员”到企业老总的战略合作伙伴的角色转变，承担更大责任，发挥更大的作用。
毋庸置疑，HR经理第二次创业的主导“产品”就是绩效管理。
之所以把绩效管理定位为HR经理谋求角色转变的主导“产品”，原因有三：其一，绩效管理是现代人力资源管理的核心，所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展，如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理工作开展得不成功，那其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。其二，绩效管理能否成功是企业认可HR经理能力的重要指标，如果HR经理不能把绩效管理成功推行下去，将很难在企业战略决策中获得发言权。其三，成功实施绩效管理，HR经理的形象将得到极大的改善，与直线经理的对立关系也将逐步得到转变，最终成为合作伙伴，这对HR经理职业生涯的发展非常重要。
那么，HR经理应如何运作“绩效管理”这个产品，才能成功实现第二次创业呢？
一、成为绩效管理的专家
既然绩效管理是HR经理的主导产品，那么他们就必须全面掌握绩效管理，对绩效管理的理论、方法、技巧以及成功的经验和案例都要非常熟悉，就像一个销售员向顾客推销产品要非常熟悉产品的性能一样。HR经理必须做到对涉及绩效管理的方方面面都非常熟悉，否则，“创业”成功的可能性将大打折扣。
成为绩效管理专家的最为有效的途径就是学习。学习是快速掌握一个新事物最为有效的途径，HR经理必须加强有关绩效管理的学习，理论、实务、案例一个都不能少。
当前，书店的书架上绩效管理主题的书也有不少，有的重理论，有的重实务，HR经理可以选择几本，作为业务的必修课加以研读。之所以用“研读”而不用“阅读”，是要深入进去，扎扎实实地学习研究，力求熟练掌握，而不是泛泛地翻阅，掌握了几个好听的名词就可以了。
对绩效管理，HR经理必须深入地研究，广泛地涉猎，有深度地读。唯有用心研读，HR经理才可能掌握绩效管理的真实内涵，才会明白绩效管理的操作思路和正确做法，做出来的方案才更加符合绩效管理的精神。
关于阅读，《高效能人士的七个习惯》这本书的作者史蒂芬·柯维的建议是：“边阅读边发表。”即在阅读的同时写一些心得体会，或者与人分享，把所学到的知识与更多人交流，使知识得到沉淀和升华，逐步构建自己的知识体系，形成自己的思路。
另外，绩效管理已经成为培训公司的一门很拿手的培训课程。每年都有各种各样的绩效管理培训研讨班召开，HR经理可以有针对性地选择几个参加一下，带着问题，到会上去请教专家和同行。这样，HR经理的理论水平和操作能力将会有一个很大的提高。
成为绩效管理专家的标志是HR经理能独立设计绩效管理方案，而不是拼凑网上、书本上的资料；能独立主持绩效管理培训，能为直线经理提供咨询服务。当具备了这些能力，HR经理就基本上掌握了绩效管理这个产品。这是成功的，要做扎实。
二、熟悉各个部门的业务
以往单纯的人事管理不需要HR经理太多了解其他部门的业务，以绩效管理为核心的现代人力资源管理则不同，它要求HR经理要非常熟悉公司其他部门的业务内容和业务流程。
所以HR经理必须要更多地离开办公桌，走到各个部门中间，以谦虚的学习态度去接触和了解各部门的业务。只有非常了解其他部门的业务，绩效管理工作才能开展得好，才会与企业的整体战略更加协调，作出的举措才更容易被直线经理所理解和接受，企业的人力资源管理才能不断走向正规，真正成为企业的战略助手。
三、与直线经理成为合作伙伴
由于HR经理的头上罩了一个“高级办事员”的光环，直线经理往往对HR经理有一种敬畏的心理，不愿意接近，甚至有点排斥，他们会认为人力资源部的许多工作都是在给他们添麻烦，加负担，自己是在给人力资源部打工。
HR经理必须对这一点有一个清醒的认识，并通过实际的行动来转变直线经理对人力资源工作的看法。这个行动就是与直线经理构建绩效合作伙伴关系，要让直线经理认识到，绩效管理并不都是人力资源部一个部门的事情，而是惠及各个部门，全公司都受益的事。只有各个部门与人力资源部密切配合，这项工作才可能做得更好，直线经理才能从中获得更多收益。
同时，为了创建合作伙伴关系，HR经理应更多地找机会和直线经理沟通，加强彼此间的了解，以支持者和帮助者的姿态，消除他们对绩效管理的误解，使绩效管理被他们所认识和接受，成为受他们欢迎的管理工具。
四、与总经理保持积极的沟通
总经理是绩效管理能否成功的关键人物，对绩效管理承担支持和推动的责任，总经理的态度和行动将在绩效管理的实施中起到决定性的作用。
所以，HR经理要把绩效管理很好地推销给总经理，与总经理保持持续的沟通，逐渐地和总经理在绩效管理的理念上达成共识，在具体的实务操作上达成一致的理解，在此基础上，把绩效管理这个“产品”做得更加完善，更加符合企业实际，以便于后续工作的开展。
五、做广泛细致的宣传
除了把绩效管理推销给总经理之外，HR经理应把它介绍给企业的更多人，介绍给直线经理和基层员工，让全体都了解绩效管理到底是什么，能给他们带来什么好处。当直线经理和员工都真正认识了绩效管理的实质之后，他们会更愿意配合企业的决策，这样，绩效管理的群众基础就更加坚固，推行起来遇到的阻力就会更小，成功的可能性就更大了。
六、培训直线经理
绩效管理的“产品”做得再好，也得通过直线经理的使用来检验。直线经理是绩效管理的中坚力量，他们是企业绩效管理政策的执行者和使用者，他们执行力的强弱将决定企业的绩效决策是否能够被贯彻执行到位。
所以，HR经理应组织相关的培训班，对直线经理进行绩效管理技能的培训，使他们掌握绩效管理的核心技术和操作技巧，以提高他们的执行力。
七、跟踪绩效管理的运行状况
在绩效管理的实施过程中，HR经理应进行不断的跟踪，随时掌握绩效管理的动态发展，使之在预定的轨道上运行。
当绩效管理开始在各个部门里运行以后，HR经理不是更轻松了，而是更忙了。他必须深入到各个部门，以绩效合作伙伴的身份了解各直线经理的执行情况，为他们提供咨询服务，帮助直线经理提高管理技能，使之成为绩效管理专家。
八、不断改进“产品”
“产品”还存在一个升级换代的问题，到了一定的时候，绩效管理也要进行升级，以更高的性能为企业提供更好的服务。
每年年末的时候，HR经理还要做一个非常重要的工作，就是对绩效管理进行升级，更新换代。因为任何绩效管理都存在着缺陷和不足，都需要在发展的过程中不断地完善和提高，这就要求HR经理对当前所使用的绩效管理进行系统的诊断，从中发现问题和不足，有针对性地改善绩效管理，使之发挥更大的作用。
当HR经理把自己的职业生涯和绩效管理工作很好地结合起来，把绩效管理当作自己实现职业拓展的“产品”的时候，绩效管理工作成功的可能性就更大了，HR经理的职业发展的空间也就更广阔了。
所以，HR经理不妨把绩效管理当成自己职业生涯发展的关键“产品”加以运作，成功实现自己的第二次“创业”！
