获重奖的人毕竟是少数。大奖常常会成为政治性的，而且会使大批认为自己应该得而没有得到的人感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，而不是政治争持的焦点，这也许可以解释少数模范人物易感“孤独”的原因。
4.经常性
定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它作出预测。不可预期的间歇性的奖励效果更佳，人们为了经常得到奖励就得经常努力工作。
5.关心性
纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。
6.多样性
物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。
7.公开性
奖励应是奖一个带一批，而秘密给奖（如红包）易产生神秘感，增加相互问的猜疑，影响工作的积极性和团结。获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。
8.合理性
论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力作出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如无奖。
付给员工合理的报酬
为了获得最好的结果，你必须拥有最好的员工，而要稳住最好的员工就必须向他支付最好的报酬。有句俗话：给出坚果，招来的只是猴子。
许多老板看不到这种关系，而只想到如何最大限度地减少成本以保证利润最大化。员工也是成本的一部分，因此他们的逻辑就是保证支出的工资维持在最低水平。
还有一种普通常识是，在我们的商业经营中，员工就是最大的资产。你必须对员工进行投资以保证长期利润，公司的人员财产必须维持并发展，必保证和增加其价值。
在工作之中，员工必须感受到自己的价值得到了他人的承认，不管你使用多么美妙的言辞表示感激，不管你提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，以让自己的价值得到体现。员工们会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们将以自己的收入来判断对工作的满意程度。不管一个人多么高尚，他可能会因谋求个人发展而牺牲收入，但他们不可能长期如此，因为他们要生存。
重要的一点是，不要让员工将宝贵的精力和智慧用于计较个人报酬，让员工能集中精力实现最好的结果。最好的老板总是在员工要求增加工资时早已为他们作好考虑，他们积极主动调查市场，保证自己员工的报酬比其他公司要高。
一旦员工开始为工资而抱怨，公司的最好的员工将会离开，以寻求更高的工资。对这一问题，你应引起高度注意，即使你付的工资很高，还是有人不能满意。解决这一问题的办法就是将个人业绩与报酬挂钩。你应当让员工清楚，真正努力的员工将会得到最好的报酬，但他们不会无缘无故得到每一笔报酬。付给员工的工资也必须考虑市场因素。真正的竞争是获取一种稀缺的、宝贵的财富以产生最好的结果。真正的竞争必须拥有最好的员工队伍，并且根据其贡献程度给予最合理的报酬。因此，应将报酬与个人业绩联系起来。要尽量使报酬支付的形式简单化。你将事情弄得越复杂，越容易导致更多的争议和不满。理想的报酬形式是让员工拥有公司的股份，这样可以让他们完全将个人利益与努力结合起来。
青年员工的薪酬支付秘诀1.弹性的工作时间会受到青年员工的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中青年员工“点击率”较高的一道菜。
2.在员工刚进入公司的半年里，老板应该接见他们，与他们谈心，在必要的时候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。
3.随时准备奖励青年员工的积极进取表现，不断地给他们以惊喜。一位金融服务公司的人力资源主管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好！”的精美卡片会不时地出现在员工的桌子上；送给员工的男朋友或女朋友以鲜花称赞他的杰出表现；本来应该开例会的时候，带员工们去饱餐一顿。
4.即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除了尽量挽留他外，你应该表彰他在本公司的优秀工作，还应该慷慨地给清工资甚至超出他应得的数额。
5.设立冒险工资，让那些敢于尝试、敢于冒险的员工自己提出异于寻常的业绩目标，并确定相应的冒险工资，并且你应该不断地帮助他达成目标。
6.妥善处理青年员工的加薪要求，如果不能给予加薪，你也应该考虑其他的奖赏方案。
7.除了给予杰出员工以高额的薪水外，你也会不时地将象征自己身份与地位的汽车交年轻员工玩两天。
8.在薪酬方案里，你应该给予年轻员工以更多的培训或学习机会，如果可能，这些培训或学习的费用全由公司支付。为新员工定“身价”
企业在招聘人才，引进新鲜血液的时候，最感头痛的问题便是起薪应该如何决定？这也是薪酬支付中常常会遇到的问题。
由于企业之间的人才竞争十分激烈，特别是在信息业，人才流动异常频繁，如果起点薪酬太低，往往招聘不到足够的优秀人才；如果起点薪酬过高，又会破坏在职员工的薪酬平衡，或者超过企业支付能力的负荷。所以说，企业的起点薪酬的决定既不能过低也不能过高，要把握适度。
那么，决定起点薪酬的支付应考虑哪些问题呢？
一般来说，企业招聘员工其来源主要有两个方面，一是学校的毕业生，再有是已有工作经验的从业人员。两者的起薪水平是不同的，但综合来看，决定起薪的要素可归纳如下：
1.生活费用
对于学校的毕业生来说，起薪通常是指单身者的薪酬而言，衡量单身者的生活费是起薪的决定要素之一。不同地区的消费水准不一样也会有不同的薪酬水平。现今对于一名刚从学校毕业的大学生来说，生活费、租房的费用、交通费都是要考虑的要素，尤其是大中城市的企业更应注意这一点。对于已有工作经验的从业人员来说，除了要顾及其个人生活费外，还要考虑到家庭生活所需要的开支。
2.人才市场的供求关系
与一般水准当某一专业的人才呈供过于求的态势时，起薪维持在一般水准即可，但也应保持一定的竞争力以便招聘到更加优秀的人才；当某一专业的人才呈供不应求时，起薪通常需要富有竞争力，除此之外，还要有其他诸如住房、股份的奖励等。
3.应聘的实际能力
对于同一职位的应聘者来说，实际能力的差异也是决定起薪的重要因素，因此起薪的决定应该保持一定弹性，不能是标准过于严格。在管理实践中，对同一职位的应聘者实行不同水平的薪酬并不鲜见，但一般来说都是“暗箱”操作。
4.最后工作的职务与薪酬
对于跳槽者来说，起薪的决定应该考虑到上一次工作的最后职务与薪酬。如果过低，会造成新进员工的落差心理，打击其自尊心，从而影响到他的绩效发挥。
5.与在职从业人员的薪酬保持平衡
就这一点来说，不同的薪酬体系下会有不同的水平，对于那些论资排辈较为严重的企业，起薪自然高不起来；对于那种实行“能力主义”薪酬体系的企业而言，起薪较高易于令人接受，但还要看日后的实际绩效。但总的来说，起薪应与在职人员保持平衡，否则遇到加薪时就会产生困难，或者引起员工的不满。
6.企业的支付能力
能够支付较高起薪的企业，其支付能力也一定很高，这些企业都是富有竞争力的企业。对于那些支付能力较低的企业来说，即使支付的起薪较高，也只有暂时性的，绝对持续不了多久。
设计销售人员的薪酬
一般销售人员的收入可能来自固定底薪、销售佣金及奖金。销售人员在工作中，通常会比内勤人员经历更多的挫折并感到沮丧。因此许多人不愿当销售员。这样，在激励推销人员不畏挫折方面，薪金奖励扮演着很重要的角色。想留住优秀的推销人才，公司必须发展一套吸引人的薪酬制度。薪酬设计一般应考虑工资水准和工资制度。
1.工资水准
