人才也是一种宝贵的资源。如果说上个世纪各个国家是为了争夺自然资源而战的话，那么21世纪争夺的就是人才资源。因为21世纪是知识经济时代，哪个国家拥有知识越多，哪个国家就强大。而知识的根本载体是人，也就是说，哪个国家人才越多，哪个国家人才作用发挥得越好，哪个国家就越强大。现在国家之间和经济组织之间的竞争越来越表现为对人才的竞争。这不能不引起企业经营者的重视。在激烈的市场竞争中制胜的法宝最后也要落脚于人才的竞争，吸引人才、用好人才对企业的决定意义比以往任何时候都突出明显，可以说，“得人才者得天下”已成为更多人的共识。
企业的业绩是每个员工努力的集合，把管理者与被管理者的成绩加起来，就是企业的总业绩。成绩和成果是同下属工作的状况成正比的，因此，能否成功地调动下属的积极性，关系到能否使企业管理的效率提高及成绩提升。
如果领导能为下属寻找一个好的动机，点燃起其热情，便可以使下属对工作全力以赴。也就是说，给部属一个不得不努力工作的理由，部属自然会极有效率地执行业务，呈现给领导一个丰硕的成果。
一个真正的称职的领导是不允许对下属进行故意甚至恶意欺骗的，然而有时来一些善意的谎言却无伤大雅，例如对下属的小优点夸张一下，没什么大不了的成绩奖励一番，这是一种正面的肯定，应该好好地加以利用才对。
“麦克，你今天的发现很及时，很重要。使我们的计划更完善，不然的话，后果可就比较严重了。”也许这个发现并不很重要，影响也没有这么严重，那有什么关系，重要的是领导借此向下属传达了这样一个意识：“在我眼里你是很能干的。”
这等于是肯定了属下的价值，给了他以强劲的动力。
人们决定目标、开始行动时，欲望愈大，动机就愈会发挥出强大的力量来左右一个人的身心。
领导若想让下属们全力以赴去达成目标，则必须为下属寻求动机。可提供的动机很不少，如：[1]共同目标；[2]激励士气；[3]期望的表达；[4]给予其自由发展的空间；[5]公平的评价；[6]尊重其存在的价值。
寻求动机必须注意三个要点，首先最重要的是：让下属有参与感，亦即使其参与计划的拟订。
疏远是使下属工作意愿降低的最大原因。无论谁都是组织中的一员，因此，让员工从目标设定和计划确立的开头，到业务的分配、实施、洽谈、联络，工作环境的改善，一直到解决问题等一连串步骤的全程参与，自然而然地为其谋求一个适当的动机。
即使是不能让下属参与全盘计划，仍可利用专题研究的方式来达到和前述相同的效果。
参与全盘计划后，若无法使得下属的潜力全部发挥出来，那就丧失了意义。应借助方案和目标的提出等发挥潜力的机会，把下属的工作干劲提升到最高点。
第二个要点：把下属当成主角。
也就是赋予其主要的成份，利用所有的机会，只要稍微运用一点“主角”中心人物的做法，便可使得下属的潜力发挥到极致。此时领导只需做好从旁支援、协助的工作即可。组织的业绩一旦有所提升，实际上受益的“主角”还是领导。
第三个要点：尊重下属的意见。
亦即对其意见的重视。换言之，也就是对他们的存在价值，重新诚心肯定及尊重的一种表现。
因为，若单从其目前的经验、年龄和能力作为评价标准，则可能会造成低估的遗憾，更会在下属的满腔热情上泼一盆冷水，可能将永远无法让每个下属的特长获得发挥。
当然，能够提供动机的因素并不是仅限于上述三点。不过，我们应该始终牢记，寻找动机的最终目的是要让下属产生“我很重要”的感觉，从而全力以赴，享受到一种“满足感”。
