随着世界经济的一体化，越来越多的外企进入中国。虽然国内企业已渐成气候，但在一段时期内，外企在吸引人才方面可能还会占据更有利的地位。如何应对外企对国内企业原本并不充足的人力资源的掠夺，国内的猎头公司们已经开始为国内企业特别是国有企业支“招”，他们为国内企业如何留住人才提出了一些忠告。浩竹猎头中心总经理王常江对国有企业建议：
首先，企业引进人才的时候，一定要找到适合自己企业的人，不能太高也不能太低，不要找那些对自己评估不准确的人，这样就会使得员工跳槽的次数降到最低。
其次，除了把好引进人才这一关外，用人也非常重要。企业要给员工提供一些培训的机会，让他迅速地适应他的岗位。
再者，激励员工最大限度地发挥自己的才能，当员工的才能得到发挥后，还要有好的评估体系来表彰这些发挥，承认他的业绩，然后再用精神的或物质的东西让他感受到工作付出就会有回报。
第四，在公司的文化气氛上多做些工作，尽可能的营造一种和谐团结的协作氛围。王常江认为国有企业必须进行彻底的改制，“国有企业必须引入其他经济成分，运用多成分的股份制结构，打破原有的陈旧的体系，没有这个基础，国有企业谈其它的留人措施都是没有用的。”北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑则认为：
国有企业长期以来一直存在着这样一个问题，即企业控制链中的每一个人都和企业没有关系，不仅企业的领导和企业没有关系，而且企业领导的领导和企业也没有任何关系，这就是国有企业的为什么总是无法留住人才的原因。除此之外，黄剑说，国有企业的骨干力量也一直未能得到很好的使用。国有企业的机构太臃肿，闲杂人员太多，这常常是导致企业核心成员收入不高的重要原因，并影响了他们的积极性的发挥。尽管很多国有企业都进行过裁员，但由于体制的限制，其结果往往是，走掉的恰恰是最不应该走掉的那部分人，而留下的恰恰是应该裁掉的那部分人。黄剑总结道：人才的竞争说到底离不开收入和舞台这样两个核心问题，企业能否给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对中高层员工更为重要。黄剑说，企业要围绕这两个方面多做些工作，把那些优秀的人才凝聚在自己的周围。
