1.国企员工的总体信任度比其他类型企业的信任程度要低。某大学教授分析，可能是由于国企制度化的程度比其他类型的企业弱一些的缘故。至于产生这种结果的原因，某公司副总裁认为，企业的信任度与体制其实没有必然联系，而是与企业老总的管理风格和管理水平决定的：“很多时候，恰恰是企业高层管理者决策的不确定性影响了人们的信任度”。
2.低层次的员工的信任度明显高于中高层专业人员，中级专业人员表现最为明显。人力资源专家分析认为，这可能是由专业人员的工作性质决定的，专业人员作为知识型员工，却往往有更强的自我需求，对企业的期望值也会更高，如果期望与得到的落差较大，也会影响对企业的信任度。
某企业副总裁主张从员工自身找原因，他认为信任是一种能力，而不是一种技巧或施舍，如果某一层次的人员整体对各方面的信任指数都比较低说明并不是企业本身出了什么问题而是反映出这个层次的人员可能需要提高信任别人的能力。
3.员工对上司的不信任指数明显高于对企业高层管理者。专家认为，员工的不信任可能是由于他有更多的信息和机会来评判直属的上司，同时每一个下属在企业中都有不同的需要和职业规划，而上司往往更直接掌握着利益的分配和工作机会的安排中间出现矛盾和冲突的可能性也就越大。
对这个现象，原因是与企业对领导的选拔有关系，很多时候，尤其是企业在选拔领导时往往重视专业技能和经验，因为他们能比较快的给企业带来业绩，而真正的管理者是需要具备较强的领导力的。
信任是企业内部的“润滑剂”，它既能消除来自组织内部冲突的内耗，同时也能够起到促进组织更加有效运转的作用。当员工缺乏对管理者的信任时会将更多的个人资源、精力投入到对管理者行为的揣测、观察上，以避免对自己利益造成不利影响；相反，当员工对管理者信任时，会将更多的个人资源、精力投入于可以为组织带来收益的工作中。因此，组织中员工对管理者信任的缺乏，会极大地提高组织的监督及运行成本。
信任是提高企业凝聚力的“胶合剂”，能促进上下级人际沟通更顺畅，员工更容易认同组织目标，进而增强组织的竞争力。那些能够更多获得员工信任的管理者在推行公司战略和组织变革政策时，会遇到相对较少的阻力。
信任是建立员工与领导之间和谐关系的基础。员工对管理者是否信任会引发员工不同指向的组织公民行为。当员工信任管理者时，会单方面做出有利于管理者的组织公民行为；更愿意接受领导分配的任务，并对任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。由于儒家文化的影响，员工对管理者的这种信任会发展成对管理者的忠诚。
企业如何提高员工信任度？我们知道，信任通常分成三类：基于威慑的信任，基于经验的信任，基于鉴定的信任。企业内部的信任多是基于经验的信任。具体到一个企业内的信任，提高信任度，无论对企业、企业制度还是企业管理者而言，重要的是加强内部的沟通和交流。公司为加强内部沟通交流，要大胆地进行尝试。更要进一步加大内部横纵向沟通交流力度，形成内部沟通的长效机制，在延续以往沟通交流方式的基础上，出台许多新措施：一方面，继续坚持经理办公会制度，同时开辟了为下属各单位提供沟通平台的二级单位领导碰头会以及机关各部门的沟通协调会，促进了内部沟通交流；另一方面，加强各项目之间的学习交流，除了组织到青年公寓的这类参观学习之外，主要通过继续深化“一托N”管理模式，来加强内部的学习交流，资源互补。各部门之间加强了人员流动、资源共享、管理互助，较之原来，项目与项目之间的沟通明显加强，优势得到了巩固，资源利用也得到了最大化。
要做到完善的沟通，首先需要分析影响信任的主要原因。譬如在雇佣政策方面，企业为了用工有弹性，普遍缩短了跟员工签订的合同期，并且对员工离职的补偿也比过去减少了很多。虽然补充的部分是用在了离职员工的身上，但在职的员工却由此会有自己的看法和感受。对企业而言，这就要求企业必须像杂货铺一样力求获得多次博弈的机会，而不要像小商小贩一样追求短期行为。这种信任的积累则需要有一个良好的、连续的制度和环境。
一个良好的制度环境尤为重要。淘汰不给企业创造价值或者价值很小的员工是企业必须采取的一种方式，但企业必须要做到有一个非常明确的评估体系，这样才能保证企业即使在不断换血的情况下还有人愿意继续加入到这个团体中来。
企业内部信任度有多高
由某网络对几千名在职人士进行了问卷调查，其中38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52%的人并不认同企业的政策与制度；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；50%的人认为直接上级不值得信任。这样的数字，如果具有代表性的话，的确是一个很惊人的结果，反映出问题已经很严重了。这种低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本，长期则可能会影响企业的发展壮大，进而影响经济的发展。
信任是员工对上司行为产生的依赖，或领导愿意信任员工。企业内部的信任能够给上下级关系带来多种积极影响。企业内部信任一般包括员工与管理者之间的垂直信任及员工之间的水平信任。而影响信任和信任发展的因素，包括员工对企业发展前景的判断，企业文化和目标是否和员工自我价值的追求一致；员工对管理者设计出的酬劳和管理制度的认可程度；员工对领导品行和能力的接受程度；员工与企业提供的环境是否和谐共处等。
张小姐在一家成立了只有一年多的烟酒销售公司供职。每周的例会老板都要和公司全体员工一起握拳宣誓励志，场面很是感人。但随着对公司的日益了解，目睹了竞争的残酷，再面对由老板勾勒的大好前景时，这样的强心剂对她再也不起作用了，她失去了对公司的归属感，“当一天和尚撞一天钟呗！等到哪天实在不想再在这呆了就走人了”。
领导者的能力是影响可信度的重要因素。但领导者对员工与员工对领导者所要求的能力类型是不同的。许多组织行为的研究指出，可信度的高低与个体执行特定工作的能力息息相关。因此，对管理者而言，虽然拥有当然的权威、地位、控制权等，但仍需依赖下属的专业技能来完成工作任务，实现组织目标，所以员工的专业技能是获得管理者信任的重要条件。而员工信赖的是管理者的管理才能，如人际沟通能力、团队建设能力、激励能力、应变能力、决策能力、用人能力及有效调配资源、处理人事纠纷的能力等。因此，管理者获得员工信任的能力主要是管理能力。
