兵法中常说“不战而屈人之兵，乃上上策”。将古人的兵法运用到现代企业管理中，同样见奇效。从古至今，成功的攻心战从来都是伤亡最小、战绩最好的。看过本节的内容，聪明的管理者就会学会如何去打一场成功的攻心战。
一、批评是良药，技巧是糖衣
俗话说：良药苦口，忠言逆耳。有人认为，批评就是“得罪人”的事。所以有些管理者从不当面指责下属，因为他们不知道如何处理指责下属后彼此的人际关系，因而造成下属的不当行为，一直无法得到纠正。有些管理者指责下属后，不但没有达到改善下属的目的，反而使下属产生更多的不平和不满。事实上，之所以会产生这样的后果，恐怕还在于我们在批评他人的时候缺乏技巧的缘故。医药发展至今，许多良药已经包上了糖衣，早已不苦口了；那么我们为什么不能研究一下批评他人的技巧，变成忠言不逆耳呢？“批评下属”的是教育下属的一种方法。因此，管理者批评下属时，要讲究一些技巧：
（一）以真诚的赞美做开头
俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了错误，并不等于他一无是处。所以在批评下属时，如果只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名员工平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他的时候只指责他导致的事故，而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。
（二）要尊重客观事实，就事论事
批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事，要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行为，千万不要把对下属错误行为的批评扩大到了对下属本人的批评上。比如说，你作为一名编辑去校对清样，结果发现版面上有一个标题字错了而校对人员却没有发现，这时你应该对他进行批评，你可以说：“这个字你没有校出来。”你也可以说：“你对工作太不负责任了，这么大的错误都没有校正出来。”很显然，后者是难以被对方接受的，因为你的话语让他很难堪，也许他只是一次无意的过失，你却上升到了责任心的高度去批评他，很可能把他推到你的对立面去，使你们的关系恶化，也很可能导致他在今后的工作中出更多的纰漏。
（三）指责时不要伤害下属的自尊与自信
不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同，接受批评的能力和方式也会有很大的区别。在沟通中，我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。但是这些技巧有一个核心，就是不损对方的面子，不伤对方的自尊。批评是为了让下属更好，若伤害了下属的自尊与自信，下属势难变得更好，因此批评时要运用一些技巧。例如：“我以前也会犯下这种过错……”、“每个人都有低潮的时候，重要的是如何缩短低潮的时间”、“像你这么聪明的人，我实在无法同意你再犯一次同样的错误”、“你以往的表现都优于一般人，希望你不要再犯这样的错误。”
（四）面带微笑，友好地结束批评
正面的批评下属，对方或多或少会感到有一定的压力。如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，这会为以后的沟通带来障碍。所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。在谈话结束时，你不应该以“今后不许再犯”这样的话作为警告，而应该对对方表示鼓励，提出充满感情的希望，比如说“我想你会做得更好”或者“我相信你”，并报以微笑。让下属把这次见面的回忆当成是你对他的鼓励而不是一次意外的打击。这样会帮他打消顾虑，增强改正错误、做好工作的信心。
（五）批评下属时应该选择适当的场所
不要当着众人的面批评，批评时最好选在单独的场合。你的独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室，或者楼下的咖啡厅都是不错的选择。
每个人都会犯错，你要有宽广的胸襟包容下属的过失，本着爱护下属的心态，同时注意上面的几个要点。当下属需要批评时，不要犹豫，果敢地去做。正确、适时的批评，对下属、对部门都具有正面的功效。
二、高明的领导会把功劳让给下属
一个高明的领导，不但会与下属一起分享功劳，有时还会故意把本属于自己的那份功劳推开让给下属。
试问：从此以后，还有哪个下属不肯全心全意拼命工作？
这绝对是最高级的用人术。
身为上司有必要将自己的功劳让给下属。或许你会认为这样损失太大而不愿意。但若本身实力雄厚，足以建功立业，是不可能吃大亏的。
某一民族视富有者施惠贫穷者乃天经地义之事。不仅如此，据说施惠的富有者还必须感谢受惠的贫困者“因为你才使我有机会做善事”。“我之所以能够‘施惠’是托您的福。谢谢！”在宗教上，他们深信此“施惠”的行为可以得到神的庇佑。因此，施惠者必须对给予自己机会的人———贫困者，保持感谢之心。
施惠者有时亦会被对方要求道谢：“因为我，你才能获得幸运，所以你必须谢谢我。”此民族的想法不太容易被我们接受，不过，仔细思考之后，你会发现并非毫无道理。虽然在层次上有些微的差异，但是上司和下属之间不也存在着相似的关系吗？
当你将功劳让给下属时，切勿要求下属报恩，或者摆出威风凛凛的态度。因为下属可能会因此而闹别扭、发脾气，甚至感到自尊心受损，进而采取反抗的行动。如此一来，反而得不偿失。
你应该心甘情愿地把功劳让给下属，并且对其表达感谢之意。换言之，你该换个角度想，由于你身在一个可以使你“施惠”的企业，并且拥有值得你“相让”的下属，才能让你尝到了满足的滋味，这一切都是值得感恩的。
如果你能持有这种心态，相信你所得到的喜悦将是不可限量的。而在如此充满和谐气氛的企业里，上司与下属也绝不会发生摩擦。
即使仅有一次类似经验的下属，也必定会将此恩惠牢记在心，在企业出问题时即可发挥作用，而在平时的工作中，下属也会体谅上司。
把功劳让给下属不过是小恩小惠，但就是这点滴水之恩，却可以令下属以涌泉相报。是得还是失，相信高明的管理者都会清楚。
三、好领导在“攻心战”中的素质和禁忌
（一）好领导必备的素质
1、对事不对人，用谅解取代责骂
做领导首先要学会做人，动不动就脏话连篇，甚至无视下属的人格尊严，就会最大限度地激起员工的反抗情绪，影响工作的进度；就算是下属真的出错，过度的责骂也会打击他们的自信，使接下来的工作处于难以维系的状态。
其实，每个人在犯错之后都会产生自责心理，过分责骂只能减轻他们的自责。相反，用谅解的语气，对事不对人的讨论解决问题的方法，会让犯错的员工产生更强的愧疚感，不仅在日后的工作中时刻监督自己，还会因领导的宽容大度而变得忠诚可靠。
2、赞美下属，让他们有认同感
“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人，也有家庭。当和孩子闹翻后，我心里难过，心烦意乱，无法专心工作；
当孩子获得奖学金时，我自豪，甚至想站在屋顶上大喊。”说到底，人都是要面子的，无论月收入过万抑或身处底层，员工之所以容易出现这样的消极情绪，就是因为他们觉得自己在公司里缺乏认同感，从来得不到领导的表扬。
在不少管理者看来，员工犯错就绝对不可饶恕，但做对了不过是分内之事，何来表扬。而从员工的角度来看，他们认为自己没有功劳也有苦劳，难道辛勤的工作竟然换不到一句肯定的话语？
只是一句简单的赞美，或者是对工作的肯定，员工就会找到属于公司一分子的认同感，而这种认同感将是他努力工作最大的推动力。
3、公私分明，善待下属
是非分明，消除猜忌对工作的顺利进行很有帮助，这种坦然相对的沟通态度，对生活中的交往同样很有益处。有些上司和下属，离开公司后就老死不相往来，表面上客客气气，思想上却常常很难达到统一。作为管理者，时不时组织小组成员聚会，可以作为日常的放松，也可以作为一次成功完成任务后的奖励，这样不仅有助于缓解员工的压力，还能促进大家的沟通了解，营造更和谐的工作气氛。
4、提高工作能力，树立领导风范
与员工保持和谐的状态相当重要，但管理者毕竟还需要有足够的气魄和权威。缺乏实力的管理者，即使亲和力再好，也只能与员工做朋友，在面对问题时，却常常调动不了下属来共同面对难关。所以，一名优秀的管理者，生活中要多多与员工交流，但在工作上必须一是一、二是二。严谨的工作态度能让你得到高层的信任，从而在必要之时站出来为下属争取赢得的利益，这样同样会增强下属跟随你的信心。
（二）好领导的十大禁忌
1、对待员工横挑鼻子竖挑眼，特别是在公开场合一点面子都不留，就好像患了更年期综合症一样大发脾气；生活中遇到不顺心的事，还把气撒到下属身上。
2、朝令夕改，总有“新想法”出台，而且不考虑是否可行，就直接压下来让下属照办，出了问题还要逃避责任。
3、工作是神圣不可侵犯的，即使真的因病休假，也要让员工背负一种犯罪的感觉。
4、工作不在准确的时间处理完，在下班时间还打电话对员工指手划脚，如果不接电话，他就不停地骚扰你。
5、永远没有清晰的指令，认为自己的态度或形体语言已经使员工完全能够明白他的“伟大”想法。
6、指派员工为他的家人或其他同事购买物品，帮助他把衣物送到干洗店……或让员工做其他并不属于职责范围之内的事情。
7、做错事情的时候，员工会在第一时间听到批评；但是做得很出色的时候，员工却从来听不到表扬。
8、对于那些积极工作、具有高潜质、职业发展快速，并有可能超越自己的员工采取压制或威胁态度。
9、总是拿人当枪使，得罪人的事都让下属员工去做，自己在后面做和事佬。
10、永远不为下属争取利益，加薪是不可能的事，即便员工使公司获益良多。
