“有用的人吃肉，有点用的人喝汤，没有用的人弃之，这就是海盗的逻辑。当然作为海盗的头目，作为一个领导者，海盗船长能够看得更远，在他看来，对关键人物的倾斜不仅是让劳有所得，使分配保持公正，更可以树立一个标杆，刺激所有海盗的神经，促使他们向成为关键人物的方向前进。”
对作用重要的海盗进行倾斜分配，对海盗船贡献大的海盗可以得到更多的收获，这在海盗船上毫无争议，因为所有的海盗都认为这是天经地义。
海盗船上的分配必须让海盗们觉得公正公平，然而公正公平并不是平均，实际上公正公平天生排斥平均。为了海盗船上整个组织的利益，作为一名海盗船长，一个海盗船组织的领导，必须学会倾斜式奖励的方法。
在难得有一时平静的大海上，大名鼎鼎的罗伯茨船长正在海上吹海风，与不时往来的海鸥打招呼，这时却有两个海盗走了过来。他们是来找罗伯茨做最后的仲裁者，在海盗船上，船长是规则的制定者，也通常是最后的仲裁者，在漂泊的海上是不能够讲求“三权分立”的。
“那么到底发生了什么事情呢，皮萨雷。”罗伯茨船长首先问其中的一个海盗。皮萨雷是一位技术精良的船舶木工，原来在官方海军里服务，因为他不愿意说出来的某种原因，才在三个月前来到了船上。
“没有什么，老样子，这位年龄看起来有几百岁的大叔对我现在的地位有些不服气。”木工皮萨雷说话有些轻佻，是的，他就是一个张狂的人，他喜欢称自己为皮萨雷大爷。当然，这是在除了船长以外的其他海盗面前，但这个习惯已经让他成为众位海盗中颇不受欢迎的人物，不过他的木工技术确实超群，在需要巧妙的木工及工具时，皮萨雷总是不负众望地完成使命，所以罗伯茨船长对于皮萨雷喜欢以大爷自称的习惯并不怎么在意，在罗伯茨的眼里，一个海盗能够优秀地完成自己的职责才是最重要的，其他的几乎可以视而不见。
对于皮萨雷的说法罗伯茨还没有进行表态，旁边的海盗显然有些被激怒了，抢先说道：“你才是看起来年龄有几百岁的大叔，我今年刚刚四十八岁，你这个骄傲的猪。”在说完这句话后，这位海盗转向了罗伯茨船长，“尊敬的船长，事情是这样的，这小子今天在我做饭的时候，一直在我身边叽叽喳喳地乱叫，每句话里都有皮萨雷大爷的字眼，这真是让人气愤，想想他才有多大，比我小了十岁，一个乳臭未干的人在面对长者的时候虽然可以不尊重，但也不能如此的侮辱他，所以我们争执起来，但这小子说他是木工，是船上拿除了船长、领航员第二多战利品的人，理应称爷。我很气愤，所以我就拉着他来了。”
听完这位海盗啰里啰唆的叙述，罗伯茨船长大体了解了事情的经过，于是问道：“那么你拉他来是要做什么呢，安德利？是不服气安德利现在的地位和待遇吗？”
“是的船长，你真是料事如神，我只是想问船长，他一个小小的木工凭什么拿第三高的战利品？竟然在我这样的手艺精湛的厨师之上，要知道我以前曾经在伯爵的山庄服务过。”
“并不是我料事如神，最近有许多人来我这里，要求重新讨论皮萨雷的待遇和地位，那么现在，安德利，皮萨雷，你们将所有的人都召集来，我向大家解释。”
不一会儿，所有的海盗都聚集到了甲板上，罗伯茨的解释开始了。“对于皮萨雷这样一个木工职位可分得高份额战利品，不少人提出了质疑，我要指出的是，木工是我们船上的一个关键人物，如果他落了水，你们应该划过去把他捞上来。为什么呢？因为是木工让我们在风浪中如履平地，让我们在风浪中欢笑，让我们可以在风浪中乘胜前进，没有了他，我们的船就得不到修补，没有了他，我们的船就可能被风浪吞没，所以皮萨雷是我们船上诸多的关键先生中的一员，他有理由得到比其他普通船员更多的奖励。”
“我也是关键先生，我也要求得到比其他普通船员更多的奖励。”厨师安德利显然尚处在对皮萨雷的愤愤不平中，在罗伯茨解释刚过，便突兀地表达了自己的情绪。
“我们可爱的安德利厨师，你的职责是什么呢？是为我们提供美味可口的饭食。我们的目标是什么呢？是在海上平安地航行，是在海上生存下去，是不断地掠夺那些’可怜虫’一般的商船来充实我们的财富。所以安德利厨师，你是一个对我们的目标的间接贡献者，而不是直接贡献者。领航员和木工可以让我们在大海上平安地航行，船长，军需官和炮手让大家有更多的机会得到他们想要的财富，这些你都不能够有直接的贡献，所以领航员、木工、船长、军需官和炮手是船上最关键的先生，而你不是。另外，大家也不是离不开你——安德利厨师，如果你犯了错误，按照规矩我们可以将你抛之荒岛，我们可以马上找到另外一个人来代替你，只不过是到大家吃饭的时候需要换个口味罢了。所以安德利，你不是我们的关键先生，尽管你曾经在伯爵那里服务过。”
“我们定义关键先生的标准只有三个：第一，他是不是会直接影响我们发财；第二，如果他消失了我们的战船是不是可以正常地航行；第三，是不是可以轻易地找到别人去替代他。”
“谁想要拿和木工一样高额的战利品都可以，只需要证明自己也是一位船上的关键先生。当然，要证明自己是一位关键先生，不能只在嘴上说说，你需要证明给所有的兄弟们看，证明你达到了我们所有关键先生的标准。”
甲板上的集会像往常一样在罗伯茨的话音中结束，厨师安德利神情沮丧，罗伯茨叫住了他，“可爱的安德利，虽然你不是船上的关键先生，但你还是一位很不错的厨师，至少我很喜欢你做的沙拉，每天不吃我都睡不着，你对于我是一个真正的关键先生。”
听了此话，厨师安德利的脸色稍稍好转。
海盗的黄金年代是木制帆船的年代，木工是海盗船上不可或缺的重要人物，这毫无疑问，但海盗船上真正重要的人物是海盗船长，其中的理由自然也不用陈述。对于船长这样重要的人物，每个海盗船上都规定了给予高额的战利品，有的是给予两份战利品，有的是给予所有战利品的一半，有的甚至是先给予战利品的一半，然后再允许海盗船长参与剩余的战利品的分配。给予船长高额的战利品，这其中分配的规则自然由船长自己作为主导作用而制定的原因，另外也是所有海盗船员对于给予船长这样重要人物倾斜式奖励的认同。
作为一个海盗船上的关键人物，海盗船长不仅可以得到比其他普通海盗多得多的物质上的倾斜式给予，在其他的方面海盗船长也与其他普通海盗所受的待遇不同。在海盗船上，由于生活空间小，饭食常常艰难，所以海盗们都是食用的“大锅饭”，餐具也是公用，好像是现在的学生食堂，而海盗船长则可以有自己的一套专用餐具，其他人未经船长的允许不能够动用。这就是海盗船长的不同之处。
“关键人物，就如我，船长，理所应当拥有别人不能拥有的东西，不仅仅是物质的，还有其他的方面，比如我拥有一套专用的餐具，这不单单是物质价值，而是要告诉其他的人，我是一个比他们更为重要的人物。”
可以告诉其他海盗，船长是比他们更为重要的人物的。还有，海盗船长可以拥有自己专有的卧室，在洗澡的时候可以优先，以及只有船长才可以戴上又高又大的达达尼昂式的海盗帽，如此等等，都是海盗船上对海盗船长这样重要人物的另一种尊重，也是海盗船长收到的另一种隐性的倾斜式奖励。
要对关键人物进行倾斜式奖励，首先是找到关键人物，木工和海盗船长都是比较固定的职位型关键人物，虽然关键人物通常是由关键职位衍生出来的。然而关键人物并不能够永久地固定在职位上，核定某个人是不是关键人物也不能永远只把眼光放在某一个或某几个职位上，因为对固定在职位上的关键人物进行奖励，一来会错失另外一些更为关键的人物，另外也是在给船员一个错误的暗示：你需要为了某个职位而竞争，而不是为了效率。
海盗船长通常都会让海盗船员们明白，只要你是个有效率的人，是一个能够为海盗船组织带来财富的人，你同样是海盗船的关键人物，同样会得到具有倾斜式的奖励。
在罗伯茨的海盗船上，每一次战斗发生中第一个登上敌舰的海盗有权首先挑选战利品，这个优先权排列在船长之前，是所有海盗成员中的第一个。第一就是意味着最好，意味着这位幸运的海盗可以得到这批战利品中最好的一件，而这并不减少他应得到的那份战利品，这是对他的额外奖励。在那个年代，这个幸运的家伙通常都会选择一把火枪，因为火枪是当时最具威力的武器。
海盗们划分战利品在大多数情况下平均分配是不存在的，都会有规则的对一些海盗船定义的关键人物的倾斜，这样的倾斜有时候还特别严重，此时海盗船上担任重要工作或不可或缺工作的人，以及那些在效率上领先于其他人的海盗会得到战利品中的绝大多数份额，也会得到其中的质量较好的那部分份额，这就是海盗。各个时代都是这样做的，除了两个海盗集团——利克德勒兄弟会和俄国的哥萨克是不管参与分赃者的级别而平均分配战利品。
有一个著名的巴雷特法则（Pareto’slaw），又称为是80/20法则，它是说组织中百分之二十的人往往为组织作出了百分之八十的贡献。海盗船上对关键人物倾斜的奖励政策正符合了这一个原则。巴雷特法则是一个广泛存在的法则，在企业界自然也适用，在企业里，往往是百分之二十的员工创造了企业百分之八十的绩效。因此企业也应该识别自己关键的百分之二十的员工，对之倾斜激励。
诺基亚便是这一原则运用的佼佼者，它的薪酬体系中明显存在着这一特点。例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在三至五级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的六级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了七级员工，这个数字提高到了1.17.也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。
这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。
而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有三个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。
前两点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是数倍甚至是数十倍于一般员工的。
对重要的关键员工给予倾斜激励，让诺基亚一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，让薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。
通常我们所讲的企业人才，一种是能发“电”的，能为企业提供能源和动力，创新开拓能力强，并能为企业带来高收益的人才；另外一种就是有能源才会发光的，能做好本职工作的人才。无论任何企业都非常需要那种能提供能源和动力、高绩效的人才。这类人才可以称之为企业的关键人才。
不向企业关键人才倾斜的薪酬不能吸引、留住、激励关键人才的事实是必然的。实际上，把关键人才和一般员工区别对待，还能因为对一般员工的尽少的付出，附带着降低企业的人力投入资本，而且把对一般员工的一部分投入转入到对关键人才的投入中，企业的人力资本投入也可以更加的有效率，毕竟关键人才要比一般人才更加具有高绩效。
