亲切、随和、微笑
气场，并不等于咄咄逼人，而是一种由内而外散发出来的自信。遗憾的是，很多营销人员在这一点理解上出现了偏差，在为顾客服务的时候，总是表现得“吆五喝六”，一旦顾客有什么特殊的要求，就表现得极不耐烦。这些无知的销售人员把这种行为当成自信、“拽”，甚至套上“反顾客营销法”的帽子，事实上，这是没有气场的表现，顾客不会买账，店铺也会受到伤害。
想想看，是不是如此呢？在这一点上，你做得如何呢？不妨趁此机会自问一下，把做得不好的、需要改正的、如何改正等内容写在下面的空格中：
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§§§第三节满意的薪酬是气场原动力
前面我们已经说到，要想提高店铺的营销气场，可以选择有气场的营销员。从店铺的角度来说，这是一个不错的选择。不过你是否考虑过这样一个问题：现在店铺和营销员之间是一种双向的关系。店铺可以选择营销员，营销员是不是也会选择店铺呢？换句话说，要想使用有气场的营销员，你得找到自己店铺能够吸引他的地方。
什么最能吸引营销员？答案异常明显：薪酬，让他们心动的薪酬。薪酬，不仅能够吸引有气场的营销员，更是这些营销员提高气场的原动力。
可能你会觉得我这样说有些牵强，其实你可以试着回想一下，当营销员对自己的薪资不满意时，他们往往是什么样的表现，怠慢顾客？没有耐心？没有信心把工作做下去？随时准备跳槽？我想这些情况都是存在的，那么请问，感染了这些不良心态的营销员又如何能够做到有气场地销售呢？
营销员极度需要重振士气
莉莉是一家店铺的主管人员，负责管理店中的几十名营销员。这家店由于前段时间销售业绩不佳，老板决定停业整顿一段时间。莉莉接管工作之前，店铺已经停业了较长一段时间，营销员正处于在家待岗的阶段。
在莉莉召开的第一次工作会议上，前来参加会议的营销员七零八落，很多过去有点业绩的营销员在这段时间早已跳槽到其他卖场，剩下的莉莉现在没有办法对她们的能力加以评价，但是能明显感觉到她们的气场严重不足。莉莉曾经也是营销员出身，她深知一点：一个营销员如果不具备一定的气场，销售工作很难做好。
面对眼前这支不成系统的队伍，再看看自己手头上老板下达的销售任务单，莉莉的心情跌至了谷底。俗话说新官上任三把火，但自己一点“点火”的柴火都没有，怎么能烧得起来？必须想个法子改变目前的状况，尤其是要激起店内营销员的气场，调动起她们的工作积极性。
然而怎样才能让士气不足的营销员重新燃起对工作的激情呢？莉莉通过与营销员谈心，从侧面了解到了造成士气不振的根本原因：因为前段时间销售业绩不好，所以她们的薪水非常低，即便是有的时候业绩比较好，但是还是那么一点薪水，反正做多做少都一样，干嘛还让自己累死累活地拼销量？
知道了问题的症结在哪里，就好解决了，莉莉决定重新制定一套营销员的薪水发放方式，改变以前固定工资的薪水制度，改用底薪+提成+年终奖的模式，每个营销员每天完成一定的销售额，就能从这些销售额中分得1%的提成，提成累积到当月工资中，按月发放，对于销售业绩突出的，年终还会发放一定的年终奖。
新的薪水制度，虽然薪水没有了以前采用固定工资模式时稳定，但是打破了以前“吃大锅饭”的氛围，对营销员形成了较为直接的金钱刺激，在营销员之间也形成了一定的竞争氛围。到了年终的时候，莉莉带领自己的团队不仅实现了预期的销售目标，还超额完成了任务，每个营销员也都收到了一个厚厚的大红包。
对于营销员，一般的店铺都会选择以下几种薪酬设置方式，现在我把它们归纳总结出来，好劣一眼便知。
固定工资
这种薪水方式是指对营销员实行固定的工资制度，对其没有销售任务的限定，营销员的固定工资就是他的个人收入。
这种薪水方式的优点是：
（1）使用简单，使用过程中不需要考虑到营销员的业绩指标以及其他方面的指标，便于管理。
（2）能增加营销员的安全感，保证队伍的稳定性。
（3）可将重点放在物质以外的需求方面，如荣誉、地位、能力提升等，这种方式比单纯采用提成的方式具有更好的激励作用。
这种薪水方式的缺点是：
（1）对所有的营销人员实行统一的薪酬标准，容易形成平均主义的倾向，不利于良好竞争机制的形成。
（2）容易在营销员的心中造成做多做少一个样的印象，不利于对营销员的业绩进行评估，因此对有上进心的营销员难以具有吸引力。
纯销售提成制
这种薪水方式中，营销员的报酬是按事先设定好的销售额的某一百分比来提取，这个百分比一般根据产品的销售量及其推销难易度来确定，其基本模式表示为：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率。
这种薪水方式的优点是：
（1）销售目标非常明确，薪水的透明度也非常高，能充分调动营销员的积极性，发挥薪水的激励作用。
（2）将销售过程中的风险完全转移到了导购人员的身上，大大降低了店铺运营成本的压力。
这种薪水方式的缺点是：
（1）不利于店铺的长期发展。这种薪水的发放模式容易让营销员只注重眼前的利益，只做能够立即产生效益的事情，因此对于与顾客建立良好的互动关系以及树立良好的店铺形象会造成一定的影响。
（2）不利于导购队伍的稳定性。纯销售提成制的薪水模式给营销员带来了巨大的风险和心理压力，如果导购不能实现预期的销售目标，就有可能选择离开，这对销售队伍的稳定性有一定的削弱。
基本底薪+考核工资+销售提成
这种薪水发放方式将营销员的收入分为了两部分，基本底薪和考核工资属于营销员的基本工资，提成指营销员的销售提成。这种薪酬模式对导购的销售定额有一定的要求，不管营销员是否完成销售任务，都能得到基本底薪；如果营销员当月完成了预定的销售额，则除底薪之外还可以获得一份考核工资；当月完成的销售额如果超过了预设的销售定额，则超过部分按比例提成。
这种薪酬方式的优点是：
底薪是营销员生活的基本保证，这种方式既让营销员拥有固定的工资作为生活的保障，同时又让他们的工资与自己的销售业绩挂钩，享受到了提成的刺激，让他们对未来的收入不至于产生恐慌，增强了营销员队伍的稳定性。
这种薪水模式因为克服了前两种工资模式的弊端，同时又吸收了两者的优点，所以被很多店铺广泛采纳，是目前最通行的营销员薪酬模式。但是这种薪水模式也有其弊端，主要表现在以下几方面：
（1）对于底薪与提成数目的设计不好控制，如果底薪设置过低，提成设置过高，容易让营销员产生自身不保的负面情绪，压力过大，而如果底薪设置过高，提成设置过低，又有可能导致营销员安于现状、不思进取。
（2）由于这种方式采用的底薪制度是基本底薪+考核工资的双重标准，很容易造成底薪过高的局面。高底薪的出现，让多劳多得的良性激励方式得不到体现，对提升营销员的销售积极性具有极大的影响。
对于导购的薪水设计方式当然不止上述这几种方式，我们只是挑选其中几种较为典型的方式进行了一下阐述，至于具体的薪酬设计方式，还需要各位店铺老板根据实际情况再行定夺。
现在，基本的薪酬设置方式我已经罗列出来了，从中你还能看到优劣之处，这说明这些薪酬设置方式并不是万能、通用的，它们分别适合于不同的店铺。这需要作为经营者的你根据自己店铺的实际情况进行判断。
现在，我们就来做这件事情，把你的情况如实写在下面：
我店铺的实际情况：___________________________________
我店铺适合的薪酬设置方式是：理由如下：
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§§§第四节广告也“疯狂”
说到营销，你自然会想到广告。是的，广告也是营销一个不可分割的部分。广告做得好不好，直接影响到营销的效果是不是理想。那么我们可以联想一下：如果我们选择一个有气场的营销广告，是不是就意味着我们的营销也能具备独特的气场呢？
答案是正确的。美国营销广告专家埃维尔曾经说过一句话：营销的气质，来源于广告的气质。
什么样的营销广告具备气场？这是本节要告诉你的内容。如果你认为自己需要了解，不妨安静地坐下来，仔细阅读这一部分。
免费
尽管很多人都知道天上不会掉馅饼的道理，但内心无时不在幻想着有一天自己能碰上这样的好事。这是顾客在购物时常有的心理，所以当你的广告语中出现“免费”“白送”“不要钱”等字样的时候，顾客就会不由自主地停下脚多看两眼。尽管你所销售的商品他们不是特别需要，也会因为想着“过了这个村可能没有这个店”而购买。
当然，你也可以把这种“免费”当成一种“福利”送给顾客，让顾客在享受“免费”之后，选择购买你的商品或者服务。这是一种先予后取之道。
靠“免费”打败对手
台北有一家新开张的自行车店铺，因为周围已经有三家自行车店铺而生意清淡，更让这家店铺感到压力巨大的是，自己的三个对手频频举行促销活动，将顾客的眼光紧紧地锁定在自己的店铺里。
为了能打败对手，这家店铺的徐老板决定举行“免费服务”的促销活动。第二天，他和其他三个店员穿了一套非常引人注目的工作服，并且每人推着一辆自行车。在自行车上喷着非常鲜艳的颜色，并且在自行车后座上插了一面旗，上面写着：免费洗刷自行车，××车店敬告。
为了能吸引更多人的关注，他们将车子推到附近的各个社区进行巡回宣传。很多顾客都认为徐老板所谓的免费服务是骗人的，因为他所做的是一件傻事。可是终究有些人耐不住徐老板的宣传，抱着姑且一试的心情接受了徐先生的免费服务。这一试不要紧，徐老板热忱周到的免费服务让他们佩服得不得了，于是一传十、十传百，徐老板的免费服务传遍了街头巷尾。
