环节1：期望 第一个环节的名字取自期望理论中的“期望”。该环节关注的是员工们认为一定会存在的、自己的努力与得到认可的绩效水平之间的关系。换句话说，组织成员会不会为了取得更好的绩效而付出更多的努力呢？员工必须要相信自己能够控制自己的工作质量，如果他们不相信，就不会认为更加努力地工作会有什么意义。注意，这里说的是管理层承认的绩效才是重要的，因为员工收受的任何反馈和回报都是建立在这个基础上的。图6.1的模型还认为，员工技能与能力和他们对必须从事何种工作，通过何种最佳途径才能发挥自己的能力的认识（“角色认知”）这两方面因素是会介入到员工努力与员工绩效之间的关系中的。这些介入因素预示着，制定可以让人了解并接受的目标并为此进行培训，有助于员工将他们的良好愿望及努力转化为有效的表现。
环节2：手段
该链条上的下一个环节叫做“手段”，指的是员工所认为的其个人表现与表现所带来的奖惩方面的结果之间的关系。这里的问题是，经由管理层评定的可以得到回报的“良好表现”的范围有多大以及所给予的回报是否足以弥补员工的付出与所承受的风险。人们在决定是否值得更加努力时极有可能会首先考虑更多的努力是否会带来更多的回报。这就为他们形成了一个重要的信息反馈圈。如果更多的努力并不能换来额外的报酬，那么即使人们认为更多的努力会带来更好的绩效，也几乎不会那么做的。本章前面部分说过，报酬可以是外在的，也可以是内在的。
环节3：合法性
期望理论模型中的第三个主要环节关注的是员工依附于用他们的表现换来的报酬的合法性。这里就有一个公平和公正的问题。员工对“应该”给予从事某项工作的某类人什么样水平的和哪种形式的报酬是有自己的看法的，所以员工心中是有公平理念的。人们在看待不同的人所得到的报酬和所遭受的值夜班之类的损失时也会考虑到公正问题。这里的重点是，如果员工认为不公平，他们就不太可能满意自己所得到的报酬。不满情绪会削弱这些报酬的激励作用。
环节4：价值
最后，报酬中所蕴含的激励潜力不仅取决于它的合法性，还取决于员工赋予它的价值。换句话说，如果员工并不认为某类报酬具有很大的价值，那么即使这类报酬是公平、公正的，也不会起到很大的激励作用。这里要引述一个例子：是的，我的确知道，如果我再努力一些，我的业绩就会提高。是的，管理层是会看到这部分业绩的，并且在我的业绩提高时，它们会给我更多的奖励。是的，它们还会公平地对待我和我的同事。但是，我并不想要什么就餐券，何必要操这份儿心呢？
之所以要采用“价”这个概念是为了引起人们对能够决定员工工作表现的报酬的正负价值的关注。
从实践角度来看，之所以会采用期望模型是因为该模型将人们的视线引到了为了能够通过发放报酬来提高绩效而必须满足的一些基本要求上。重复一遍，这些要求是员工们一定要认为更多的努力会取得更好的绩效；（2）他们一定要认为更好的绩效会带来更多的回报；（3）他们一定要认为报酬的监管与分发是合法的；（4）他们一定要认为付给他们的报酬是有价值的。方框6.2提供了一个可以证明期望理论的这些原则是很实用的有益例子，它是有关英格兰南部一家工厂的管理层所面临的一个问题的例子。
方框6.2期望理论的实际运用
英格兰南部一家工厂的管理者不明白为什么工人们把工地车辆用得那么糟，以至于产生了额外的维修成本和停工待料成本，有时还会让车间和材料受损。一个合理的结论是驾驶员不愿意满足临时性要求。期望理论模型指出了导致这种缺乏动力和努力局面的关键环节上的不足之处。首先，该厂没有为工地驾驶员安排任何培训。
如果对驾驶员进行一定培训，并且将工地上很多的危险地带和其他事故发生地带清理掉，他们的努力与绩效之间的关联度就会提高。
其次，管理层对绩效的界定是有缺陷的，他们从来没有根据可以接受的驾驶标准来制定绩效标准。再次，驾驶绩效与驾驶员所获得的报酬之间没有关系，而管理层却可以因减少了损失和维修成本而获得奖励。但是，如果有什么驾驶员可以从不良驾驶行为中获得他们看中的价值的话，那就是速度，它能让人兴奋，还可以让他们在娱乐室里有更多的自由时间。该公司应该找到一个奖励驾驶行为良好的驾驶员的方法。最后，驾驶员通常都收不到有关其驾驶水平和后果的反馈，没人会评判谁好谁坏。应该制定一个可以提供这方面反馈信息、将报酬与驾驶质量结合在一起的政策。
这些分析中的每一点都不是革命性的。事实上，其中一半的观点都是该公司在为解决这个问题所召开的各种会议上所提到的。然而，从期望理论模型的角度来系统地阐明这个问题还是为管理者获得新认识提供了极大的帮助，并且收到了良好的效果。
期望理论清楚地将应该奖励所期待的行为，而不是别的或什么都不是的行为这样的责任放在了管理层的肩上。令人惊讶的是，现实中的奖励的方向性错误总是很多，就像史蒂文·克尔（Steven Kerr）指出的那样，纸上写的是“奖励A行为是愚蠢的”，心里却会想“奖励B行为是愚蠢的”。举例来说，大多数与绩效挂钩的工资在创造力或团队合作这些难以衡量的方面的目标都是不明确的。这样一来，管理层就会按照规矩只对完成了某些目标的人进行奖励，而不会激励员工去完成其他目标，不管这些目标对组织的长期发展有多么重要。非经营性组织也有类似的问题，在那里，报酬制度的设计者们也会遇到同样的挑战。例如，在大学里，教师们是不应该忽视自己的讲授职责的，然而他们却主要是凭借自己的研究和著作获得报酬的。如果医生错误地将有病的病人诊断为无病，而不是对病人实施了不必要的治疗，那么他们就会受到更多通过提起诉讼而进行的处罚。这两种错误都会为病人带来严重的后果，但对其所进行的奖惩却很不对称。
期望理论还指出了了解员工对报酬价值的看法的重要性。他们是否会更加看重增加某些内在报酬或外在报酬的做法？员工的评价是否总在变？是否可以根据经济环境的变化及员工个人和家庭情况的变化将这些变化预测出来？对期望理论的精确运用可以让人关注到个体员工。尽管从报酬制度监管的角度来说，这并不是一个实用的主张，但它却让人想到，根据员工的特殊价值，将适合采取不同报酬政策的不同类别的员工区分开来的做法或许是有用的。
期望理论是一个认识理论。该理论认为员工会根据考虑周全的理性的目标与喜好来对待他们的工作与报酬。几乎可以肯定地说，该理论夸大了决定人们在获得报酬时作何反应的深思熟虑和精打细算的程度与频率。尽管如此，这种认识还是对早期心理学理论的一种富有价值的修正。早期的心理学理论认为，从事工作的人是在以近似动物的行为对相对来说说不清楚的需求作出反应。尽管期望理论并没有明确地将风俗习惯、实际做法或文化准则考虑进来，但它并不反对解决组织关系中十分重要的、人们对公正和信任环境下的报酬作何反应的问题。如果员工既不认为自己所得的报酬是公平的，也不相信管理层，那么根据期望理论，就无法让他们为了管理层的临时性要求而工作。
对管理层是否会长期地根据绩效进行奖励所持的怀疑态度也是在很多情况下员工会消极对待这种奖励的一个原因。如果他们相信管理层会长期地根据绩效进行奖励，或不会在生产力提高时取消工作保障之类的其他福利，他们就会理性地看待报酬。而如果没有这种信任，员工们可能会控制并限制自己的产出水平。
