1999—2001年研究数据统计调查回复率
138/900（书面调查回复）=15％
105/2550（网络调查回复）=4.1％·总回复率=6％
回复者档案
74％男性
工作时间：9.7年
在目前岗位时间：4.2年·87％来自美国，其余来自17个国家（欧洲、拉丁美洲、亚洲、非洲和加拿大）
55％为高级管理人员（首席执行官、首席财务官、首席运营官和其他管理人员）；45％为中层管理人员或雇员（监督、以小时计酬的雇佣工，联盟经理）
行业：34％计算机和科技业16％制造业5％通讯业5％服务业400A，其他（电子商务、政府、公用事业、零售业、航空业、消费品、保健业、金融服务业、教育、交通、食品、能源等）
联营情况：平均联营企业回报率=5.3（1—10分制），1=比预期差。10=比预期好·失望的企业联营的原因排序（1—7分制）：
1．期望和目标偏离（2.49）
2．组织的联营进程不完备（3.10）
3．合作伙伴的联营管理专家的能力不突出（3.37）
4．企业文化的冲突（3.38）
5．市场因素（4.17）
6．缺乏高级管理层收购（4.23）
7．其他（4.44）
480A，的回复者对联营的评估低于预期价值·注：被调查的经理接受过lared集团的莱瑞恩·西格尔的联营能力培训，所以对于联营结果的调查反映要比通常预期的结果要高，西格尔早先的研究表明（《聪明的商业联营》，1996年，时代书籍，Random House）将近60％的联营的结果低于人们的期望。
企业状况：31％刚起步/高增长43％职业化进程中26％成熟/走下坡路84％声称是领先者，处于本行业中的前20名17％小型企业15％中型企业68％大型企业被调查者均为处于职业化进程期间的美国电脑科技公司（排名行业前20位）的男性高级经理，他们都在公司就职10年以上，在现在的岗位上工作也达4年之久，获取的联营企业回报水平属于中等。
要素的重要性我们从试点调查中两个出发点（个人和组织）出发列出了八个具有领导地位的要素。受调查者从每个要素对于其公司成功的重要性的角度来为其打分，分值从1分（毫无重要性）到5分（绝对重要性）不等。分值越高，表明这一要素越发重要。调查显示没有一个要素的得分值在3以下，许多要素都是几个要素的组合体（如3和4，6和10的组合）。所有的要素都是重要的。
我们可以了解一些对这些要素的重要性的不同评判，排在矩阵前列的要素都具有相当高的重要性分值（4或5分）。
M指制造业；S指服务业；C，T指电脑／科技业；Tele指通讯业。电脑/科技业比通讯业更加重要。
s/H指刚起步，高增长；P指职业化进程中；M/D指成熟/走下坡路。刚起步/高增长比为职业化进程中和成熟/走下坡路更加重要。
通讯业较之其他三个行业。员工的敬业和发展前景这两个因素对于企业成功的重要性没有其他三个行业显著。在电脑业、科技业和制造业，宽容失败这个因素对于企业的成功远没有其他两个行业重要。电脑科技业与通讯业相比，电脑科技业更加注重个人的诚信品质。
u指高级管理层；M/E指中级管理层/雇员。高级管理层要比中级管理层／雇员更为重要。
处于刚起步／高增长的企业与处于其他行业生命周期的企业相比较，它们认为个人的无畏和自信的要素更加重要。而处于成熟期和走下坡路的企业与处于其他行业生命周期的企业相比较，对于无畏、Y指肯定；N指否定。否定比肯定更重要。
敏锐的洞察力、自信和精力这些要素的重要性则不太注重。处于职业化进程中的企业没有那些处于其他行业生命周期的企业更加关注无畏和宽容失败的要素。
高级管理层较之中级管理层和雇员。认为精力充沛、诚信和宽容失败的要素对于企业的成功更加重要。
行业20强企业较之其他企业，认为精力充沛对于企业的成功更加重要。而非20强的企业则认为宽容失败、结果为导向、注重学习、不断提出疑问和诚实等要素对于企业成功更为重要。
与中小企业相比，大企业并不认为敬业、精力充沛、宽容失败这些要素有那么重要。对于小型企业来说，它们较之大中型企业更加注重个人对企业的贡献。
与国外的企业相比，美国的企业对于毅力、敬业、能量、自信、洞察力、宽容失败、结果为导向、职业发展机会和不断提出疑问的文化等要素的重要性的认识更加深刻。
要素的运作表现·电脑/科技和制造业企业较之通讯企业在个人诚信要素方面给自己打分很高。除此之外，在制造业、服务业、电脑/科技业和通讯业这四个行业之间，对于各个要素的运作表现的打分没有什么太大的差异。
对于处于不同企业生命周期的企业来说，有一个个人要素和7个组织要素的分值存在着很大的差异。处于成熟和走下坡路期间的企业与处于其他不同企业生命周期的企业比较起来，它们在以下要素上的得分要相对低一点：敬业、宽容失败、结果为导向的、鼓励个人贡献、职业发展机会、灵活/顾客为中心的、注重学习、认同诚实的价值等要素方面。
高级管理层与中级管理层和雇员相比较而言，在3个个人要素和7个组织要素的分值上存在着很大的差异。中级管理层和雇员在给自己或企业在以下要素的运作表现上的打分比较低：无畏、敬业、自信、宽容失败、鼓励个人贡献、职业发展机会、灵活／顾客为中心的、注重学习、不断提出疑问的文化、认同诚实的价值等要素方面。
女性和男性相比而言，在两个个人要素和一个组织要素的分值上存在着很大的差异。与女性相比，男性认为自己更加无所畏惧、注意力更加集中，而他们的企业更加注重学习。
对于企业20强和非20强企业来说，要素的运作表现不存在什么差异。然而，对于大、中、小型企业来说，在4个个人要素和所有的组织要素的运作表现上存在着很大的差异。大中型企业在以下的要素上要比小型企业运作差了许多：无畏、敬业、敏锐的洞察力、聪明、精力、宽容失败、鼓励个人贡献、职业发展机会、灵活/顾客为中心的、注重学习、不断提出疑问的文化、认同诚实的价值等要素。
美国的企业在两个个人要素和两个组织要素方面运作得比较好：自信、敏锐的洞察力、鼓励个人贡献、不断提出疑问的文化等要素。
那些在联营运作方面取得预期或超过预期的企业在3个组织要素方面运作得比较好：职业发展机会、灵活／顾客为中心的、注重学习等要素。
存在差异的分值大体上，存在差异的分值都是肯定的，也就是说打分者总是给予自己的个人特性很高的运作表现得分，高于他/她的企业特性的得分。
联营成功角度看要素的运作表现·从行业上来看，个人和组织的运作表现没有什么非常大的分值差异。
在处于成熟和走下坡路的企业中，无畏和宽容失败要素的分值差异比处于职业化进程中的企业要大得多（个人的无畏分值比他/她本身企业的宽容失败要素的分值要高。
在中级管理层和雇员中，敏锐的洞察力和精力要素的分值差异要比高级管理层大得多（个人的敏锐的洞察力和精力分值比他/她本身企业的灵活/顾客为中心的和不断提出疑问的文化要素的分值要高）。而高级管理层较之中级管理层和雇员，他们在聪明和敬业要素方面的分值差异相对比较大（个人的聪明要素的分值要比公司的注重学习的要素分值低）。
男性较之女性在聪明和敬业要素方面的分值差异相对比较大。男性给予他们的聪明要素的分值要低于他们给予公司注重学习的要素分值。
对于企业20强和非20强企业来说，要素的运作表现不存在什么很大的差异。然而，在敏锐的洞察力要素方面，大型企业与小型企业相比，存在较大的差异，个人总是给予自己比他们的组织高的分值。鉴于这种差异不太显著，从这种个人和组织的分值差异中很难预测企业的成功。
从地理位置的角度来看，各种要素不存在什么大的差异（美国企业对非美国企业）。
在那些在联营运作方面未能取得预期效果的企业中，专注和职业发展机会要素存在非常大的差异。他们给予自己的专注要素的分值比他们给予自己企业的职业发展机会要素的分值要高。
各要素之间的关系16个要素的分值显示大型企业和中小型企业之间存在着明显的差异。这个差异主要反映在三个组织要素和两个个人要素上，即无关重要的聪明、精力充沛、过程为导向、鼓励个人贡献和灵活的组织结构等要素。中小型企业给予这类要素的分值都很高。所以，小企业更具备精力充沛的员工，他们不认为单纯的聪明是企业成功的基本的要素，他们主张鼓励个人贡献，更注重过程而不是结果，企业的组织结构也非常灵活。而大企业的特征则正好相反，它们的员工缺乏旺盛的精力，员工更相信单纯的聪明的作用，它们不鼓励个人贡献，仅重视结果，组织结构非常死板。反映出这些要素的互相作用。
以要素分值划分的企业规模要素的分值也显示了企业的高层管理和企业的其他人员之间的差异。高层管理在某些要素上打分很高，他们更注重无畏。不太相信单纯的聪明，他们认为无须建立人与人之间的平等/理解，无须以客户为中心/了解客户，更不注重继续学习，不太关注过程。
以要素分值划分的职位一般认为，只要任何一个或所有的要素的运作表现有所提高，这将促进企业的成功。当然，有可能有一些十大基本素质以外的要素还没有得到明确的阐述（例如：因为市场和资本等因素，单单凭借十大基本素质可能也无法保证企业的成功）。
以要素分值划分的性别要素的分值也显示了企业中男女之间的差异。男性在不求完美、自信、鼓励个人贡献、注重继续学习和诚实方面打分很高。
要素08—18代表了16个要素（8个组织要素和8个个人要素）。为便于研究，我们将10个要素进行了合并（例如：20代表所有组织要素和个人要素）以组成莱瑞恩·西格尔的十大基本素质的矩阵。
要素08—18代表了16个要素（8个组织要素和8个个人要素）。为便于研究，我们将10个要素进行了合并（例如：20代表所有组织要素和个人要素）以组成莱瑞恩·西格尔的十大基本素质的矩阵。
要素08—18代表了16个要素（8个组织要素和8个个人要素）。为便于研究，我们将10个要素进行了合并（例如：20代表所有组织要素和个人要素）以组成莱瑞恩·西格尔的十大基本素质的矩阵。
