结果是企业的生命底线
市场竞争无比激烈，如果企业给客户、给市场提供的结果——业绩跟不上市场的需求，得不到客户的认可，那么任凭你曾是业界霸主，还是龙头老大，你的结局就是退出市场。
2010年1月19日下午，日本航空公司和旗下两个子公司向东京地方法院申请破产保护，之后京都陶瓷公司名誉董事长稻盛和夫接掌了日航。这是日本历史上金融业外最大的破产案。据媒体报道，日航破产的最主要原因是受到全球经济衰退的影响，业绩大幅下滑，最终资不抵债。
日航的破产说明一个问题：企业要生存，就必须创造业绩这个结果，没有结果，就没有一切。对因业绩不佳而早已风雨飘摇的日航来说，破产是必然的结局。
结果，是企业和员工的成长之基石，生命之“底线”。只有创造结果，才可以为企业带来利润；只有创造结果，员工才能获得报酬；创造结果，是公司和个人能够保持优势生存，缔造常青基业的根本保障。
2010年7月，诺基亚公布了其第二季度运营财报，诺基亚的市场地位正在节节下滑。导致诺基亚衰退的根源正是苹果。尽管苹果的iPhone手机只占全球不到15%的智能手机市场份额，但iPhone所掀起的手机创新浪潮却让诺基亚受到重创。
诺基亚公司曾经辉煌一时。诺基亚将是一个移动互联网公司，且已有了网络应用程序的概念。此时肩负起诺基亚移动互联网战略的部门是多媒体事业部（也就是智能手机部门）。其掌门人AnssiVanjok的一句话让许多人至今记忆犹新：“目前手机的全球普及率已经超过个人电脑，手机已成为很多人体验互联网的第一终端，未来移动计算的主流设备将是手机，而非传统计算机。”现在看来，这些都是富有前瞻性的概念。尽管战略上不落人后，但诺基亚却在手机屏幕的尺寸、手机控制方式等看似不起眼的战术问题上出现失误，这些失误直接导致诺基亚至今仍未走向正轨。
诺基亚久居手机龙头老大之位，时间长了，对市场的变化失去了警觉，新产品千呼万唤也难见踪影。当旧的系统已经不能与时代同步时，诺基亚公司就已经OUT了。
事到如今，诺基亚已经失去了独自发展一款成熟手机操作系统的时间窗口，只能与英特尔公司合作，共同发展Meego操作系统，而商品化的产品恐怕需要很长时间才能面世。与之相反的是，作为手机操作系统后来者的Google，却牢牢抓住了新一代手机操作系统的核心要点，对大屏幕和手控触摸屏的支持非常到位。Google现在已经取代诺基亚，成为苹果最大的手机操作系统竞争对手。
诺基亚公司的失败可以证明，任何企业都必须不断进取，创造结果。要想在弱肉强食的市场中生存下去，首先就要从结果抓起。没有结果，企业就要被市场无情地抛弃，淡出人们的视线。
以“成败论英雄”是残酷的，却又是必然的，我们没有选择。对任何企业而言，一切必须以结果为导向，结果决定着企业的行业座次。不追求结果，企业必然会失去最原始的动力，落在别人的后面；不看重结果，企业的生存将不能保障。
一切以利润为导向，是企业保持生存优势，缔造常青基业的根本保障。放弃了对利润的坚守，就是放弃企业生存的底线。企业的所有努力，目的在于给客户提供一个是实实在在的产品，这是企业赖以生存的根本。对于员工来说，市场原则就是应为企业提供物有所值的结果。
企业的发展要靠业绩，员工生存要靠业绩。业绩可以为企业带来利润，有了利润才可以追加生产，不断扩大企业的规模；有了业绩，员工才可以挣到薪水。无论你从事哪一行，你都必须用工作成绩证明你可以帮助企业赚钱。谁为企业创造结果，谁就能得到老板的重用。不能为企业创造结果，你连生存的权利都没有。
因此，作为企业的员工，都要树立“为企业创造利润”的市场原则，认真做好自己的工作，为企业提供最好的结果。
弱肉强食：结果就是竞争力
诺贝尔文学奖获得者拉迪亚德·基普林曾经说：“弱肉强食如同天空一样古老而真实，信奉这个原理的狼就能生存，违背这个原理的狼就会死亡。”
通用前CEO杰克·韦尔奇提出的“生存第一、绝对竞争”的观点一针见血地道出市场的真谛。市场的自然法则就是一切凭业绩说话，企业要想生存，就必须用优异的业绩来保持强大的竞争力，否则，等待企业的将是被淘汰的命运。
没有竞争能力，企业就永远不会成为强者，也不会存活太久。弱者永远被人指挥、驱使，甚至被人吃掉。在自然法则中，唯有竞争力强者才能为王，高高在上。这也是为什么诸多企业提倡竞争文化的重要原因。只有作为企业细胞的员工强大了，业绩提升了，整个企业才能得到彻底的改善，业绩也才能有本质的提高。
在百度，新入职的技术员被分为9个序列的技术岗位，这9个序列的技术岗位共分为57个技术职称，每半年进行一次评定，表现超凡的可以被破格提拔，变现最差的将有可能被淘汰。
崔珊珊是百度最初的七位创始人之一，她一开始进入百度公司的时候，还是一名普通的技术员，技术等级很低，薪水也比别人低得多，而且公司内部竞争也很激烈，她随时都有被淘汰的可能。但是她一直秉承这样一个信念：“只要我能努力给公司带来业绩，公司一定会认可我。”崔珊珊为此付出了巨大的努力，他通过不断学习，掌握了过硬的技能，并为公司创造了很可观的业绩，而她自己也得到了公司的认可。她在百度经历了工程师、高级工程师、技术经理、高级经理、技术总监五个级别的晋升，从一名普通员工，成长为高级管理者。从开始的单纯做技术，转为管理自己部门内的工程师，确保他们创造出最精良的技术产品。
崔珊珊用自己的努力为公司创造了很好的业绩，最终也成就了她自己。在百度，像崔珊珊这样把为公司创造业绩放在第一位的员工很多，他们所有人的目标就是在自己所在的领域中做到第一，团队目标就是为公司生产出最棒的产品。
华为也强调结果至上，在衡量一个员工是否优秀的时候，有三个标准：第一是决定值，即你的销售额是否上升；第二是提升率，比如你去年的销售额是1000万元，今年是1200万元，那么提升率就是20%；第三是市场份额，在同样的市场区域里，你的销售额是1000万元，你同行业的竞争对手的销售额是多少？这三个数字其实就是结果。华为从这三个数字上衡量员工的优秀与否。
企业作为一个经营实体，必须靠利润维持发展，而要发展便需要企业中的每个员工都贡献自己的力量和才智。企业是员工努力证明自己业绩的战场，无论从事何种职业，如果你没有做出业绩，你迟早是一个被淘汰的弱者。
老吴是个退伍军人，几年前经朋友介绍来到一家服装企业做渠道拓展专员，这个岗位是老吴从来没有接触过的，但他并没有就此退缩，而是利用所有的业余时间学习业务知识，积极向老员工请教。
老吴很快掌握了做事的方法和技巧，开始独自与客户洽谈，他的业绩十分出色。2010年的3月，在进公司后的第三月，老吴和云南的客户签订了一份购货合同，这是他的第一份业绩。由此，他当月的工资比前两个月的总和都要高。
进入公司第三个年头，老吴已经成了公司最为倚重的营销主管，整个公司近一半的业绩都是他和他的团队创造的。公司员工没有一个人嫉妒他的高薪，他们知道，老吴所获得的高薪都是靠他作出的一个又一个业绩得来的。
因为老吴为公司创造了利润，公司才会给予老吴相应的回报。员工做出业绩是最为首要的任务。如果员工没有业绩，企业就没有利润，没有利润的企业就像是没有喂饱的马——不让马儿吃草，又要马儿跑，可想而知，那必定是一副令人泄气的场景。
高业绩并不会凭空而来，必须要为自己设定一个切实可行的目标，通过自己的努力与奋斗才能获得。高业绩并不是每个员工都能达到，一个优秀的员工必定敢于正视自己、超越自己，以最棒的业绩证明自己的价值。“德能勤绩”是企业考核员工的基本标准，对于老板来说，业绩是最实在的标准，考核中所占的比例最大。没有人会注意过程的酸甜苦辣，荣誉只会给予创造业绩的英雄。
员工作为企业的一分子，唯有结果才能体现员工的价值。这是一个以结果制胜的时代，对于每一个员工而言，一切凭结果说话。每个员工都应该懂得：用最棒的结果在弱肉强食的职场博弈中取得胜利。
职场竞争的实质是业绩的竞争
企业是一个商业组织，员工与企业之间是一种商业关系。什么叫商业关系呢？举个例子：你要快递公司送一本书，大致是20元钱，无论是刮风下雨，都是20元，甚至是下大雪，交通极困难，也是20元钱。如果是送信的员工碰到意外状况，书没有送到，你会不会给快递公司付钱？不会。因为你在意的是结果。没有结果，无论怎样，谁都不会付钱。这就是商业逻辑。
很多销售人员都有这样的经历：走遍千山万水、说尽千言万语、受过千锤百炼、吃尽千辛万苦，才把客户搞定，把钱拿回来。
某公司有甲乙两位销售员同时在外面做销售，同样经历了千山万水、千言万语、千锤百炼、千辛万苦，但是最后销售员甲把客户搞定了，签了订单，把钱拿回来了，而销售员乙却丢失了客户，跑了订单，当然也不可能从把钱拿回来。到年终发奖金的时候，老板会不会大发慈悲，和蔼地对甲乙两位销售员工说“你们两个都很辛苦，付出了同样的劳动，就发给你们同样的奖金吧”？
老板会这样做吗？肯定不会！结果至上，业绩至上。能够签订单、为公司赢取利润的员工，理所当然要得到公司的奖励，老板会发给他很多奖金。而没有业绩、不能为公司创造利润的员工，尽管非常辛苦，付出了不少心血，老板也不会给他发奖金。事情就是这么简单。
在商业关系中，商业雇佣的本质就是为了结果，或者是为了利益交换。提供结果是员工的个人价值所在，也是企业聘请员工的最大理由。
员工不能为企业创造结果，就不可能获得老板的重用。只有公司赚了钱，员工才会有回报。从某种意义上讲，为公司创造结果就是为自己增值。努力工作会不断提高自己的技能，不断提升自己的价值，最终也会提升自己的职场位置。如果你想在竞争激烈的职场中有所发展，并拥有一份好的工作，就必须牢记，职场竞争的实质是业绩的竞争。
1928年，乔·吉拉德出生于美国密歇根州底特律市东郊的一个贫民窟，他居住的地方离他少年时期的偶像乔·刘易斯家只有1英里，当乔·刘易斯成为世界拳王时，乔·吉拉德只是一名挣扎在贫困沼泽里的穷苦少年。
1977年，当乔·吉拉德离职退休时，他成了世界上最伟大的推销员，他平均每天销售6辆轿车，保持了连续12年的全球汽车销售的最高纪录。他的这一纪录被载入了吉尼斯世界大全。
传记作家汤普生为乔·吉拉德作传时发现了一些秘密。
汤普生在乔·吉拉德屋子的墙上发现了许多人的照片。乔·吉拉德解释说，这些人都是销售业绩惊人的员工，他初入这个行业时，还非常年轻，没有经验，那些员工们的业绩让他望尘莫及。每天早上面对这些员工的头像，他都要在心里默念一段誓言：一定要超越他们。
这种习惯支撑着乔·吉拉德走过了他刚刚踏入推销的最初几年。
刚开始进入推销业，因为没有经验，乔·吉拉德频频失败，身边的朋友也是日渐稀少。这个时候，乔·吉拉德对自己说：“没关系！笑到最后才是胜者。”目标在他心里就像一座高山，他坚信自己一定会超越它。他牢牢地坚守着自己的目标，稳扎稳打，一步一个脚印，就这样，三年后他成为美国汽车推销的翘楚。
结果是一个人能力和价值的最好说明。乔·吉拉德之所以为人称道，主要是有骄人的结果作为后盾。结果是检验一切的标准，一个人只能用业绩来证明自己的价值，如果很卖力工作却成效甚微，也不是老板想看到的情况。
每一个成功者背后都是一部拼搏、努力、敬业成就的创业史，他们只是把自己成功的一面展现给了世人。而许多人只是看到了他们成功的结果，却不知道取得成功的艰辛过程。如果你想追求成功的光鲜，首先就要给公司创造业绩。
对于员工来说，只要具有创造结果的能力，失业就一定是临时的、短暂的。不论是在何种职业，处于什么地理位置，每个老板总是在不断地寻找能够助自己一臂之力的人，同时也在抛弃那些不起作用的人——任何阻碍公司发展的人都要被裁掉。
员工要想获得更好的生存发展空间，就必须以业绩为中心。赢得业绩，是对每个员工能力的最好证明。一个企业要想长期发展，仅仅依靠员工的忠诚是不够的，只有业绩是检验你工作能力的最好标准。能带来业绩的员工是公司最宝贵的财产，这样的员工，走到哪里都是抢手的“香饽饽”。
羊还是狼，靠结果证明
我们所面临的愈演愈激烈的职场，其实就是狼族所面临的恶劣生存环境。那么，在相同的困境之下，如何生存，如何胜出并发展壮大，是我们每一个人都必须直面和深思的问题。
狼的生存，就是在恶劣的环境中用坚强创造生存空间；员工的生存，就是在激烈的竞争中用拼搏扭转逆境。有人说：“换个方向，你就是第一。”因为大多数人都是一个方向，千军万马都是一样的思维、一样的行为，是群盲，就像羊群一样。
你要做羊，还是做狼？
在市场竞争如此激烈的今天，只有像狼一样为自己打拼，赢得最好的结果，才能赢得老板的重视。要知道，老板首先考虑的是公司的生存与发展，高帽戴着再舒服也比不上公司利润的增长。因此，老板最器重的员工，一定是那些成绩斐然的员工。
董明珠36岁时南下打工进入格力电器。这个最初连营销是何物都不知道的人，在15年的时间里，从最底层的 业务员一直做到珠海格力电器有限公司总经理、格力集团副董事长，连续5次被美国《财富》杂志评为年度全球商界女性50强。刚到格力时，她接手的第一件工作是去安徽追讨一笔前任留下的42万元债款。她居然用40天的时间讨回了这笔许多人都认为追回无望的欠款，个中艰辛只有她自己知道。
当年，她的销售额达到1600万元，打开了格力在安徽省的销售局面。随后，她被调往几乎没有一点市场份额的南京。在隆冬季节，她神话般地签下了一张200万元的空调供货单。一年内，南京市场的销售额上蹿至3650万元。正当南京市场蒸蒸日上之时，格力内部却出现了一次严重的危机，部分骨干业务员突然“集体辞职”。董明珠经受住了诱惑，坚持留在格力，被全票推选为公司经营部部长，可谓受命于危难之时。成为格力的掌门人后，董明珠领导的格力电器连续多年空调产销量、销售收入、市场占有率均居全国首位。
有人问董明珠凭什么成功？她很自然地回答：“能打胜仗。”能打胜仗，能够给企业一个好的业绩，这样的人才自然会被委以重任。
比尔·盖茨曾说过：“能为公司创造结果的人，才是公司最需要的人。”公司不是慈善机构，老板不会允许那些不能创造结果，不能为公司创造结果的人待在公司里。老板总是希望自己的员工能创造出结果，而绝不希望看到员工工作卖力却成效甚微。即使你费尽了全部的气力，若做不出一点结果，那也是没有用的。
追求业绩是每个公司的终极目标，没有哪个老板创立公司不是为了赚钱的。因此，老板们都希望员工头脑中有一个简单却至关重要的概念，那就是公司的每一个成员都有责任尽力帮助公司解决实际问题。老板雇用员工不是用来欣赏对方做事的过程，而是要他为公司创造结果。用自己的结果来证明自己是一个强者，自然会赢得尊重。
