人力资源管理与规划
人力资源与人力资源管理
一、人力资源
资源是“财富的来源”。从经济学角度看，资源是指为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素，并将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大类。其中，人力资源是生产活动中最活跃的要素，是最重要的资源。
（一）人力资源的含义
人力资源是20世纪五六十年代提出的概念。所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。对人力资源的概念，需要从以下几个方面来把握：
（1）人力资源是个时空的概念。定义中的“一定范围”既可以指一个国家或一个地区，也可以指一家企业、学校、医院或其他组织。因此，从宏观角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的实质就是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含体能和智能两个基本方面。体能即对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力。它表现为人的身体素质，如力量、速度、耐力、反应力等；还表现为人的心理素质，如心理承受力、克服心理障碍、寻求心理平衡的能力等。智能包含智力、知识和技能三方面。智力是指人类具备的认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力等；知识是指人类具备的从事社会生产和社会生活实践活动的经验和理论；技能是指人们在智力、知识的支配和指导下，运用生产资料生产物质财富和精神财富的能力。
（3）人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。此处所讲的劳动能力不仅包括体力劳动能力，还包括脑力劳动能力，这是人类所独具的，是以人体为其存在的载体。因此，现实生活中，人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
（二）人力资源的特点
马克思曾指出：“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的，而劳动力本身则是这种力的物质表现。”劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界其他的资源相比，具有以下几个特点：
1时间性
从劳动力的生产和再生产的周期来看。一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步，生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。也就是说，劳动力的生产具有长期性。从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉。体力不能像物品一样储存起来，以备再用。劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。也就是说，劳动者的体力和智力不能及时、合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。
2消费性
人力资源作为一种“活”的资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。劳动者个人既是生产者，又是消费者。企业在研究开发和利用人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。
3创造性
人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。在从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难自我完善、自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动社会全员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体的角度看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。
4主观能动性
人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。从资源开发的角度看，人力既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度取决于社会的、经济的、宏观的、微观的外部条件，劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位；作为自我开发的主体，劳动者个人的主体能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。在这里，劳动者个人是开发的主体，开发的对象是劳动者自身的劳动能力。在一定条件下，劳动者对自身劳动能力的开发程度和效果，取决于劳动者个人的主体条件，即政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。这些因素越是接近最佳状态，人力资源开发的效果就越好。企业在运用各种方法进行人力资源管理、开发人们劳动能力的过程中，必须掌握人力资源这一特点，劳动者的自我开发与被开发是相互联系、不可分割的整体。
二、人力资源管理
（一）人力资源管理的基本含义
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
人力资源管理有两种基本含义：
一是指组织中的人力资源管理工作
即人们在改造客观与主观世界的过程中所发生的人力资源管理实践活动。
二是有关人力资源管理的理论
即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动，在理论上的高度概括和系统总结。
进入20世纪60年代以后，企业的经营管理者开始摒弃“劳动人事管理”的用语，而代之以“人力资源管理”的新术语。这是因为现代企业人力资源管理出现了一系列新的变化，使它与传统的劳动人事管理之间存在着许多不同点。
首先，在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以不断实现效益最大化。资源配置即人力、物力和财力的配置是对相对稀缺的资源在各种可能的生产用途之间作出的选择，或者说是各种资源在不同使用方向上的分配，以获得最佳效益的过程。企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。它冲破了传统的人事管理的约束，不再把人看成是一种“技术要素”，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘；它不再是把人置于“严格监督与控制之下”，而要为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的各种潜力得以充分地发挥；它不再容忍人才的浪费和滥用权力造成员工士气的低落，而要像保护自然资源为子孙后代造福一样，珍惜和爱护人力资源。人力资源是各种资源中最宝贵的资源，是创造社会物质财富的源泉，因此，必须杜绝人力资源的浪费。
其次，现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果，为了有效地对劳动者进行管理，以社会为背景，从不同视角对人做了深入探讨和研究，提出了一系列新的管理原则和方法。例如，早在20世纪70年代美国的心理学博士韦恩·卡肖教授（WayneFCascio）等就指出：现代人力资源管理在社会经济发展中具有不可估量的意义和作用，为了促进经济效益的提高，虽然我们面临的最迫切的需求是提高生产率——从投入中得到更多的产出，但是在研究生产率问题的同时，还必须注意提高员工的职业生活质量。职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。衡量职业生活质量的指标是多方面的，既有物质方面的，又有精神方面的，如劳动报酬、福利、保险、工作安全性和民主性、工作紧张程度、工作时间的长短与灵活性、参与有关决定的程度等。
参与管理是改善职业生活质量的重要措施。参与形式多种多样，而最有效的形式是：
（1）通过实施奖励，提高生产率；
（2）通过工作改革，增加工人的责任心和自觉性；
（3）通过教育、培养和训练，鼓励更多的员工参与管理。
总之，20世纪中期以来，国内外有大量的心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题进行了非常有意义的研究，提出一系列新观点、新学说和新理论，极大地丰富、充实了现代人力资源管理理论，使其不断完善，臻于成熟，成为现代管理科学的一个重要分支。
最后，现代企业人力资源管理更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。为了实现企业人力、物力、财力资源有效合理配置，一要加强计划性，使劳动人事工作的各个方面在一个经过精心设计的系统中，得到合理、妥善的安排；二要从员工的招收、录用，到培训、考核、晋升、奖惩、报酬等各个环节实现标准化、规范化，做到有章可循，不因人员变动而受到影响；三要实现管理手段现代化，运用系统论的原理来处理每项工作，充分考虑它的前因后果、纵向和横向的联系，运用电子计算机来储存和处理人力资源管理信息。总之，只有全面推行管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，才能适应社会化大生产的要求，这是现代人力资源管理的实践及其理论的一个重要特征。
（二）人力资源管理的地位和作用
1人力资源管理在现代企业中的地位
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，它经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较之于传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，这是现代企业管理发展的一个重要趋势。
如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要的区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看做是管理的对象和客体，又把人看做是管理的动力和主体。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源开发与管理。
2人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理在现代企业中有如下重要作用：
科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同。人是有理智的社会人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理。它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和社会保险制度，乃至不断地调整劳动者的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供丰富充足的永不枯竭的内在动力。
现代化的人力资源管理能够使企业占领人才的制高点
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，应当占领哪些制高点呢？至少有五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司激烈竞争的事实说明，企业之间的竞争实质上是人才的竞争、智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质的人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量的产品，高品质、高附加值的产品。并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：
（1）具有经营战略头脑的企业家人才；
（2）掌握并具有开发能力的管理和技术人才；
（3）一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。
现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地，提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而内部缺乏动力，在激烈的竞争中既不能“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。
人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中占领总体发展战略的制高点。
