（5）熟人推荐法。通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招聘人员的重要来源。这种方式的长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低。问题在于可能在企业内形成小团体式的非正式组织。
（四）发布招聘信息的方法与比较
1各种广告媒体的特点
媒体广告主要包括：报刊广告、广播电视、互联网、宣传单等。各种媒体广告都具有不同的优缺点和适用情况，最终选用什么媒体发布广告，关键取决于所要吸引的职位候选人是哪些人。
（1）报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择；但它的阅读对象较杂。很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成影响。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合于候选人数量较大的职位，适合于流失率较高的行业或职业。
（2）杂志。杂志接触目标群体的覆盖面比较大，而且杂志便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好；但广告的预约期较长，申请职位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，如果企业的招聘岗位所需人员的分布相对比较集中，而且企业并非迫切需要补充此类人员，在这种情况下，可以考虑使用杂志招聘广告的形式。
（3）广播电视。广播电视可以产生较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象；但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当企业迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，也比较适用于引起求职者广泛关注、将企业形象宣传与人员招聘同时进行的情况。
（4）网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。它是近几年新兴的一种招聘方式，是随着计算机通信技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间长、联系快捷方便、不受时间和地域的限制等优点，因而被广泛采用。无论是招聘企业、求职者，还是就业中介机构均可以通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商投资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。许多企业之所以利用网络来招聘人员，除以上优点外，还看中了网络招聘的以下长处：招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。
（5）其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗子、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用有限，必须与其他招聘方法结合方能产生良好的效果。
在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上，可以布置海报、标语、旗帜等；当求职者访问企业的某一工作地时，可以向他们散发招聘宣传材料。
企业在选择发布招聘广告的方式时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。另外，企业还可以利用自己的网站进行招聘。由于此种方式传播速度快、范围广、查询方便等特性，受到越来越多企业的青睐。媒体选择的另一个趋势就是企业在自己的主页上做广告。许多企业都在主页上开辟了“职业机会”模块，这样企业就可以把大量信息放在主页上供应聘者查阅。这对那些知名度较高、主页访问量较大的企业，也是一种很好的选择。
2招聘广告的设计
在使用广告招聘时，招聘人员除了要考虑广告媒体的选择外，还要注意广告设计的技巧。招聘广告应力求能吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件表达清楚。
（1）招聘广告的设计原则。招聘广告的设计必须遵循：“注意——兴趣——愿望——行动”的原则。
第一，引起读者的注意。这是从广告设计的总体效果而言的。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等。最醒目的内容应是企业最具吸引力之处，例如企业的名称、企业的标志、招聘的职位、待遇条件、工作地点等。
第二，激发读者的兴趣。要引起求职者对工作的兴趣，招聘广告就必须撰写生动，具有鼓动性，并能引起读者共鸣。如果再加上巧妙、新颖的表现方式，会更令人感兴趣。
第三，激发求职的愿望。这比激发兴趣更前进一步，不仅要使读者有兴趣，而且有引发求职者求职和工作的愿望。通常，求职的愿望是与求职者的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，企业可以通过强调吸引人的一些因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。
第四，促使求职者的行动。即向应聘者提供联络方法，包括公司的联系电话、通信地址、网址等，同时用一些鼓动性的话，例如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
（2）招聘广告的内容。一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：
第一，企业情况简介。招聘广告中，企业情况简介的语言要简洁，同时介绍的内容应该是企业最具有特色和富有吸引力的特点。在广告中最好能使用企业的标志，提供企业的网址，以便看到广告并感兴趣的人，可以浏览企业的网页以获取进一步的信息。
第二，职位情况介绍。招聘职位的介绍内容通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责等，起草招聘广告时参考一下职位说明书会有所帮助，但应该从读者的角度出发，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。
第三，任职资格要求。招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验、知识技能等。
第四，相应的人力资源政策。招聘广告中，可以提及与应聘岗位相关的人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。
第五，应聘者的准备工作。招聘广告中，可以注明应聘者必须提供哪些应聘材料，例如简历、学历学位证书、资格证书、身份证的复印件和照片，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。
第六，应聘的联系方式。应聘的联系方式大都采用将简历等其他应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到企业，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮箱地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应提供应聘的时间范围或截止日期。
员工挑选
员工挑选方法既有笔试、心理测验等简便的团体测试，又有面试及情景模拟等复杂测评，可根据不同需求加以选择。
一、笔试
笔试又叫知识考试。指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄弱的环节就是命题技术。主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量、题型等。
另外，要注意试题类型多种多样，有的是判断正误题，有的是填空题，有的是选择题，还有的是简答题、案例题、分析题等。不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同的要求，应遵循下列原则：
1试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力。
2试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编题计划（双向细目表）为准，不得随意扩大或缩小范围，增减分量。
3在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。
4试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。
5试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。
6试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。
7试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。
8所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。
9试题内容取样要有代表性。
10试题应有不致引起争论的明确答案。
11试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。
12试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。
13所编试题的数量应是标准卷所用试题数量的2～3倍，以供审查、筛选和编制副本之用。
可以得出这样的结论：即考试的设计是一项难度很大的工作，绝不是随便出上几道题就可以达到甄选评价应聘人的目的，要考虑到其全面性、多样性、层次性和有效性。
二、心理测验
人的心理看不见，摸不着，能否测量？我们认为，人的心理是可以测量的，因为它是人脑对客观现实的主观反应，关键在于测量的科学性。现在很多娱乐性的报纸杂志常做一些心理测试，是否科学？不太科学，充其量只是满足读者好奇心而设计的趣味测试。心理测验是一门科学。在企业进行人事选拔时，运用的心理测验，应该由受过专门心理测试训练的人来进行，或委托给心理学研究机构的专业人员来进行。
心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。它应具有较高的信度、效度，应该有稳定的模式。常见的心理测验包括：智力测验、特殊能力测验、一般能力倾向测验、个性测验、职业兴趣测验、笔迹测验等。
1智力测验
在心理学中，智力是指各种基本能力的综合，包括观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力，所以它又称一般能力。智力测验主要通过对应聘者的数字能力和语言能力进行测试。常见的智力测验有比纳—西蒙智力量表，韦克斯勒成人智力量表，瑞文智力测验量表。
2特殊能力测验
特殊能力测验主要针对特定职位而设定的测试，又称技能测试。比如，对秘书进行文书能力测验；对机修工进行机械能力测试；对会计进行珠算、记账、核算等能力测试等。
3一般能力倾向测验
一般能力倾向测验用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试。它在人员选拔与安置中应用最广。美国劳工部的一般能力倾向成套测验（GATB）由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协调、手指灵巧、手的敏捷。这9个因素中的不同因素组合代表着不同种类职业能力倾向，如数字能力、空间能力和手的敏捷较好的人适于从事设计、制图作业以及电器职业，因此，GATB也常用来测定职业倾向，进行职业指导。
4个性测验
个性测验也叫人格测验，主要有自陈式测验量表与投射式测验量表。
自陈式测验量表主要有卡特尔16种人格因素测验（16PF）（见表3-3），爱德华个人爱好测验（EPSS），艾森克人格问卷（EPQ），明尼苏达多相人格测验（MMPI）以及YG性格测验等。其方式是向被试者提出一组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较，从而判断被试者的人格特征。
投射式测验量表主要用于探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度、冲动和动机，主要采用图片测试。常见的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成式测验等。
5职业兴趣测验
职业兴趣测验的目的在于揭示人们想做什么以及他们喜欢做什么。霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为6种类型：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型（见表3-4）。
6笔迹测验
通过笔迹来测试人的心理方法，在国外大量的企业中得到了应用。笔迹字测试法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。笔迹学家一般需要应试者根据至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔在未画线的纸上。字迹的内容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段落文字，因为这样会影响书写速度。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。这些测量的结果即可转译为对书写个性的说明。如书写力度反映了书写者的精力是否旺盛。再如，字体大小也可反映人的个性。字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒险，个性强，为人公正无私，光明磊落，做事积极，且大刀阔斧。字体细小则表明此人缺乏信心，做事谨慎，思考细致，警觉性亦强，忍耐力强，观察力强，但气量狭小，有时贪图小利。字体不大不小，说明此人适应能力强，遇事能随机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。字体大小不一，则此人喜怒易形于色，甚至喜怒无常，头脑灵活，但缺乏自制力，情感的变化好像一根绳子，中间常会打结，有时候会自寻烦恼。
三、面试
1什么是面试
面试是人员选拔中最传统而又最重要的一种方法。狭义地说，面试就是面谈的意思，指通过主试者与被试者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义地说，面谈是考官通过与考生直接交谈或者置考生于某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。因此，面试也包括情景模拟和现场测评等方法。
面试有5大要素，即被试（考生）、主试（评委、面试者）、测评内容（试题、评分标准）、实施程序、面试结果。
面试与笔试比较，优点是考察内容深入、广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；但缺点是随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差。所以对主试（面试者）一定要加以训练才行，否则会导致两个面试者评分结果大相径庭。
2面试的类型
（1）初步面试与诊断面试。根据面试所达效果分为初步面试与诊断面试。初步面试类似于面谈，比较简单、随意。它主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，起初步筛选作用，由人力资源部负责。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，往往由用人部门负责，人力资源部门参与。对于高级管理人员的招聘，企业高层领导也要参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织至关重要。
