常言道，习惯的力量是无穷的。不良的习惯也会给下属带来无穷的阻碍。通过交流，总经理可以很好地了解下属的不良习惯，然后给出建议，让下属及时改正。这样，下属就有可能提高工作能力。
（2）分析下属办事效率低的原因，找到原因，对症下药，才能“药到病除”。
如果下属办了一件糟糕的事情，总是有原因的，或许是自信心不足，或许是没有注意到细节问题，或许是方法不对，如果总经理和下属一起分析，就能找到问题的根源。然后，给出建议和忠告，让下属引以为戒，下属就可能提高自己的能力。
（3）如果下属是新手，那么就把工作安排的细致点。因为新手能力差可能是因为对工作流程不熟悉造成的，只要你跟他讲清楚，一旦他熟悉了，就能提高工作效率。
写给总经理的话
对待能力欠缺的下属，总经理唯有给予他们指导和帮助以及鼓励，才能增强他们的积极性和自信心，才能帮助他们提高工作能力。与此相反，总经理不要看不起能力欠缺的下属，因为那对下属是一种伤害，不是以人为本的管理理念。
6让掉队的老员工重新焕发活力
在公司里，有一些老员工，由于年纪大了，思想陈旧了，腿脚不那么利索了，与年轻人比起来，他们显得落伍了。面对这些曾经为公司的成长壮大立下汗马功劳的员工，总经理不忍心辞退他们，又不愿意批评他们。因此总经理需要帮助他们提高自己，以便赶上市场经济发展的步伐，一如既往地为企业作贡献。
范先生大学毕业后，进入了周总刚创立不久的电脑销售公司，从销售员干起，3年后他已经被提拔为区域经理，全权负责分公司的业务。范先生的成长与周总的手把手教导是分不开的，当年两人骑着破自行车，跑遍了广州大大小小的商场和批发市场。范先生悟性不错，很快就上手了，业务范围也拓展到整个珠三角地区。
又过了5年，由于抢占了市场先机，周总的公司业务发展迅猛，在北京、上海等大城市都建立了分公司，每个分公司周总都派驻了一位得力干将。为了加大二线城市市场拓展力度，周总决定在成都、武汉这样的城市增设办事处，他了解范先生擅长单打独斗，虽然他没什么管理经验，但他老家在成都，有资源方面的优势，因此自然是成都办事处经理的最佳人选。
30出头的范先生回到成都，也算是衣锦还乡。回到成都后，他开始招兵买马，很快就招齐20余名业务员。他给每个业务员定下月销售指标，却没有提供相应的培训和资源支持。办事处经费包干，但他却不把业务员的交通补贴发到他们的手中，而是实行底薪提成制，鼓励业务员多干多拿。回到成都，范先生感觉悠闲起来，时不时同几个朋友在饭馆喝茶聊天。想着自己打拼的十余年，如今功成名就也该歇歇了，况且成都山高皇帝远，于是范先生就把周总的考核指标抛到脑后。
两个月后，成都的业务并不见起色，竞争对手的市场份额却日益看涨。周总起初没有太在意，觉得开拓市场需要时间。可第三个月仍是如此，周总有些着急了，范先生却不着急。
可是与武汉新市场相比，成都差得太远了。于是周总派了一个常务副总到成都考察。结果让大家出乎意料，原来范先生聘的业务员中有不少竟然偷偷给竞争对手做业务。而那些员工的解释是：“我们也不想吃里扒外，不过竞争对手给的提成和补贴高，而范先生这边给的待遇低，考核又不严格，我们就想多挣点，就身兼数职了。”
周总得知后大为恼火，但是他并没有撤销范先生的职务，而是经过一番深思熟虑之后，和范先生进行了深谈。他告诉范先生，年纪可以增大，但是心态不能变老，心态变老了，就容易养尊处优，就容易满足现状，就容易失去上进的动力，这是企业发展的大忌，也是个人成长的大忌，希望他引以为戒，继续做好本职工作。
一番谈话打动了范先生，他也清楚地认识到自己的错误，于是发誓改头换面。在接下里的三个月时间里，范先生带领下属努力开拓市场，使产品的市场占有率了连续保持高速增长。老员工掉队了，原因和表现有很多，有的是没有了雄心壮志，满足于现状；有的是自视清高，不听他人的建议；有的是倚老卖老，故意在年轻员工面前显摆；有的是能力跟不上公司发展的步伐。纵然原因和表现方式很多，只要总经理本着对老员工负责的态度，就能找到改变他们不良思想、行为的办法，以促使他们继续提升工作能力和思想觉悟。
如果老员工没有了雄心壮志，那么总经理就应该和他们谈论市场竞争的激烈程度，让他们知道公司目前的处境，以便他们懂得不能懈怠；如果老员工自视清高，听不进建议，那么总经理就应该告诉他们这样做的危害性，让他们知道善于听取建议的人才是最受欢迎的、最受拥戴的；如果老员工的能力欠缺了，那么就应该给他们提供学习和培训的机会，让他们知道最新的工作方法，了解最新的市场信息。
对于掉队的老员工而言，心理引导和职业培训非常重要。老员工落后于公司的发展步伐，一方面是心理问题，另一方面是职业素养问题，这两方面的因素是相互影响的。心理方面，老员工厌新怀旧，自然轻视和放松业务方面的学习，这就导致业务能力的滞后，反过来又强化了他们怀旧、失落的思维习惯。
所以，要让老员工和公司的发展保持一致，总经理就要用双手“弹钢琴”，既要引导他们在思想上认同公司的发展规划，又要给他们接受培训的机会，提高他们的业务能力和职业素养，使他们继续为公司立功。
写给总经理的话
老员工曾经为企业的成长付出了辛勤汗水，是企业一笔宝贵的财富，是企业发展的中坚力量。因此，在企业发展的同时，不能忘记让这些老员工，即使他们掉队了，总经理也应及时把他们拉回正道上来。
7鼓励下属在错误中成长
麦当娜曾经在接受采访时，提到了自己的成功秘诀——我犯了错误，但是也从中学会了许多。简洁而精辟的话，阐述了超级明星的成功秘诀。众所周知，吃一堑，长一智。有时候，恰恰是失败让人变得更成熟。失败是成功之母就是这个道理。因此，在工作中，总经理要能够容忍员工的错误和失败，给他们汲取教训和改正的机会，这样员工才会成长起来。
希尔顿就是这样做的，他在选拔、聘用人才方面，对员工非常信任，他敢于放手让员工去发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们在工作中犯了错误，希尔顿会把员工单独叫到办公室，告诉他：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错误算不了什么，凡是干工作的人都难免会出错”。然后，希尔顿会可观地分析员工犯错的原因，并一同研究解决的办法。
希尔顿对下属的错误采取宽容理解的态度。他认为只要企业的高层领导，特别是总经理和董事长的决策大体上正确，员工犯些小错误不会影响大局。如果一味地指责，反倒会打击下属的积极性，也不利于下属真心吸取错误中的教训，从而会影响企业的发展。
每个人都会犯错误，因为这是生活和工作的一部分。成功的领导者能够用一颗宽容的心去对待下属的错，让下属静思错误中的教训。世界上很多知名的领导者、企业家，都有这个共同点。他们不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯“合理性的错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。所谓合理性的错误是指在工作中，特别是在竞争激烈的市场经济中，面对有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险。
虽然对下属的错误要能够包容，不过犯了错误以后，如果下属做出了这样三种糟糕的行为，那么是不可原谅的。第一，掩饰错误，这样做是徒劳，因为错误总会在某个时刻无法避免地暴露出来，而且比当初更加严重。第二，推卸责任，把自己的错误推到别人头上。这种做法也是不道德的，不负责任的表现。第三，犯错之后一蹶不振，或者对错误耿耿于怀，充满懊恼。高明的总经理不会原谅这样的行为表现。
“犯错误并不可怕，只要职员们已经对他们的工作作出了思考。”一位公司经理说，“只有当他们犯一些常识上的错误或工作偷懒时，我才会大发雷霆。”
与宽容下属的错误的领导不同，有些领导对下属犯的错误耿耿于怀，恨不得替代下属做事，这样做结果会怎样呢？
有一个企业家非常善于经营管理企业，被人们称为管理之神。然而他在即将退休的时候却非常苦恼，因为他的两个儿子的管理能力非常平庸。于是他经常向人诉说心中的苦恼：“我真不明白，我管理能力这么强，我的儿子为什么那么差？我从他们10岁的时候就教他们怎么管理，告诉他们怎样与人沟通，怎样办事。他们长大了，我又教他们怎样看人、识人，怎样激励员工。凡是我总结出来的经验，我都毫无保留的教给了他们，可他们的管理能力却那么糟糕。”
听了这位企业家的诉苦，有人就问：“你一直手把手地教他们吗？”“是的，为了让他们学会一流的管理理念，我教得很仔细也很耐心。”“他们一直跟随着你吗？”“是的，我为了让他们少走弯路，一直让他们跟着我学。”那人说：“这样说来他们的能力那么差，完全是你的错。你只传授给了他们正确的理念，却没传授给他们失败的教训。对他们来说，没有教训和没有经验一样可怕，都不能成大器。”
员工的成长是一个不断尝试、历经磨炼的过程，没有这个过程是难以真正成熟起来的。只有经历了失败的痛苦，才能真正体会到成功的欢乐；只有经历了失败的考验，才能在今后不重蹈覆辙，避免更大的失败。这是优秀的总经理深知的道理，也是他们让下属在错误中成长的理由。
写给总经理的话
下属在工作中犯了错误很正常，但就怕总经理不厌其烦地指出这些错误，然后喋喋不休地说教。因为如果领导者这样做，会极大地削弱下属的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性，以及在工作中的发挥，从而对企业发展产生不利的影响。而领导者若能宽容一点，给下属反省的空间和改正的机会，下属就能更好地成长。
