“投之以桃,报之以李”是颇具中国特色的传统礼仪方式,讲究的是一个“礼尚往来”,运用到职场同样奏效,倘若用白话文解释,我们可以理解为:只有上司用真切的温暖和关爱打动下属,下属才会回敬上司以尊重和服从。
江开无疑是公司中层管理者中最为年轻,能力也最强的一个。三十出头的他已经被老板任命独当一面、统帅关键重要的营销部门,江开不但拥有哈佛大学商学院金光闪闪的文凭,还有着英明果断的头脑,按理说,由江开坐镇营销部门,那业绩会是嗖嗖往上飙升,半点都不会发愁的。但怪就怪在他到了新岗位两个月,营销部业绩非但没有增长,和去年同期相比,甚至还有下挫趋势。要知道江开是被老板钦点的中层领导啊,如果业绩继续滑坡,他将如何面对自己在任职会议上夸过的“使销售额比去年增长百分之二十”的海口?别人将如何看待他的真才实学?
苦闷使得江开原本就不好的脾气愈加暴躁,他动不动就对下属咆哮,大声斥责这帮没用的家伙。看似大家都勾头默默听着,也不知受训完毕,能将多少他的训示牢牢记在心头?
有天下午江开约了客户在外面谈事,但刚出电梯门接到客户电话,歉意地希望改期再谈,江开只好又乘电梯回办公室。他刚想推营销部的门,却听到几个下属在里面大声谈论自己。在公司服务了六年的小张算是“老资格”了,此刻他嗓门最大,气恼也最强盛:“那个江开,他以为自己是什么东西啊?动不动就对我们大呼小叫,把我们训得跟孙子似的,大家打份工嘛,又不是把命卖给他,干吗凶成这样子?”其他同事都纷纷安慰小张“算了”,老李还接着感叹:“江经理脾气真的很差,而且好像对谁都不放心,那天我有个数据错了,要拿回去修改,这点小事他还担心我做不好,难道我们在‘哈佛生’眼里,智商都这么低吗?”小张尖锐地附和:“就是,海归有啥了不起的?我们以前的杜经理人家也是海归呢,对下属多好,总是和蔼可亲笑眯眯的,为这种领导办事,我心里才畅快,应付再苦再累的工作都有劲儿!”
听着办公室里传来的哄堂大笑,江开放开了门把手,趁大家不注意,轻手轻脚又乘电梯下去。其实他并不是想对下属呼呼喝喝,刻意将自己武装成咆哮的“暴君”啊,只不过他对自己要求很高,造成压力巨大,而他大声斥责下属,也是觉得自己通过这种“激情的方式”能让下属听得更明白一点,从而更好地把握上司意图,完成交代下来的工作,他真的没有恶意去践踏下属智商啊。不过“偷听”也挺好,至少让江开找到了自从他接手营销部后,部门士气一直低迷、大家工作效率一直低下的原因。
几天后,背后对江开最不满意、冷嘲热讽得最厉害的小张出事了:他因为在传真报表给客户时马虎大意,竟将公司内部报价当作客户价发了过去,客户按内部价签约,给公司造成了十万元的损失!小张当时知道自己闯祸的消息时还在外面,因为心情紧张精神恍惚,没有看到一辆失控的电瓶车朝他狠狠撞来……
小张小腿骨裂,他躺在病床上,看到江开一脸平静地走进来,心里咯噔一声,心想以前犯点小错都被江开骂个半死,这次他不趁机炒自己鱿鱼才怪!但让小张大为吃惊的是,江开非但没骂他,还给他带来补品和水果,嘱咐他好好休息,不要担心工作的事,至于小张闯下的大祸,身为部门领导,江开将责无旁贷地帮他尽量补救。
小张简直不敢相信自己耳朵,同事来看望他时他赶紧问大家,江开是不是吃错药了?老李拍拍小张肩膀让他不要再说恩人坏话了,因为老李亲耳听到老板因为小张纰漏的事,将江开骂了个狗血淋头!其实只要江开将责任全推到小张身上,逼小张引咎辞职就不会被老板痛骂,但江开很有义气地力保小张!
听了同事们的话,小张眼睛渐渐潮湿了,伤好后重返公司,他又变成了从前那个“拼命三郎”,热情认真,浑身上下洋溢着工作激情,而江开的脾气也越来越好了,他不再那么容易发火,有什么问题总是邀大家一起出谋划策,刚愎自用和急躁的坏毛病改掉许多,以小张为代表的营销人员当然愿意紧紧团结在江开周围,到了年底,很争气地使得部门营销额比去年上升了百分之二十三,圆满完成了江开的预计期望!
人心都是肉长的,倘若江开当初听到下属说他坏话时,冲进去严厉指责下属,而不是虚心接受、改正错误,他又如何得以“部门归心”呢?下属以前讨厌江开的暴躁易怒,不能和他很好地合作,江开就从自己脾气下手,真切地做到“关爱下属,善待员工”,所谓“投桃报李”,看到上司都转变得如此亲和仁爱了,做下属的怎么不会拿出浑身解数打拼业绩呢?所以啊,做领导的要想赢得下属爱戴拥护、支持力挺,喊口号是没用的,说空话是没用的,最好的办法是“以心换心”——你敬下属一尺,人家肯定还你一丈!
对团队而言,在一个人人都信任的管理者组织里,下属当然会给予组织更高的回报。当下属认为管理者真心为他着想时,就将激发他最大努力投身于工作中,带来更高的敬业度。哈佛商学院教授路易斯·巴恩斯有个著名的“互惠”理论:简而言之,人与人之间总是投桃报李。对希望在团队中建立信任的管理者来说,他必须尊重下属,倾听他们的意见和建议,公平地对待他们,关注团队整体利益而非个人成功。
管理者要想取得最优的管理效果,就应该不断告诉他的员工:他们对工作的结果是多么重要,因为对大多数人来说,他们需要的是激励,它通常与接受、自我肯定、认可和情感联系在一起;另外,要想让下属“听话”,管理者应该有一点“逆反思维”,鼓励他的团队成员大胆提出意见,这样员工才会觉得他们的意见是被渴求的和经常被采用,他们是受到重视的。在意见交流过程中,管理者要做到直截了当的和大家交流,当然也要求下属们直截了当的反馈,因为总是含糊说一些事,会让员工感觉很模糊很糟糕,人为地设置了鸿沟;管理者希望能得到下属关心,当然自己也要真心关心如何提高下属的身心健康?比如提议公司赞助一些团体运动、定期安排康体锻炼、鼓励员工办理健康俱乐部会籍等等,这些活动会让员工充满活力,也充满活力地为公司工作,除此之外,还能够增进同事之间的友谊,公司的归属感和团队精神;最后,管理者希望自己在任职期间取得不错成就,就应该给下属充分展示自己才能的机会,营造一个有着欢乐和谐的工作环境,改善工作心情,使所有人都能在幸福愉悦的情绪下工作,当然也就能取得事半功倍的效果啦!
古人告诉我们:己所不欲勿施于人。如果每个管理者都肯换位思考一个命题:假如我和下属位置对调会怎样?相信只要认真思考,管理者都会得出不少“挖掘下属潜能,激励工作激情”的好点子,而做到这一切的前提,正是“你想拥有忠心有才干的得力下属,你就得当一个聪明仁爱的好上司”。