尚贤是墨子的重要思想之一，并形成了一套完整的理论体系。墨子强调尚贤是为政之本，国家富强、政治合理，其根本在于尚贤。所以墨子说：“是故国有良贤之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已。”墨子在人员的任用问题上，强调举贤任能。墨子的尚贤思想已经演化为“尚贤效应”，即充分认识人才的重要意义，营造培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才的机制，促进企业健康持续发展。
墨家文化观中的“尚贤”思想
尚贤思想是《墨子》中又一重要的思想，《亲士》、《尚贤》诸篇反复论证贤良之士的重要性，其乃为政之本。《亲士》中说：“人国而不存其士，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无以虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。”《尚贤上》中说：“贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。”对于贤能之才，不仅要储备，而且要予以重视，并给予丰厚的报酬。“高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。爵位不高，则民弗敬。蓄禄不厚，则民不信。政令不断则民不畏。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成也。”
墨子的尚贤思想是针对当时的世袭贵族制度和才疏德寡的贵族官员提出来的，其目的是让平民百姓中的贤良之士参与管理国家和治理社会。墨子认为：“虽在农与工肆之人，有能则举之。高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。”尚贤是为政之本。一个国家贤良之士的众寡以及是否能做到尚贤使能，是关系国家的强弱或兴衰、社会的稳定或混乱之根本。墨子说：“尚贤使能为政也。逮至其国家之乱，社稷之危，则不知使能以治之。”在他看来，贤良之士是崇尚道德的“仁人”，是有学识、能善辩的“智者”，是国家之“珍宝”，是社稷之“栋梁”。墨子心目中的贤良之士，就是德行忠厚、道术渊博的德才兼备之人。
墨家的“尚贤”思想包括以下三项基本主张。
第一，国家在用人方面应该“不党父兄，不偏贵富，不嬖颜色”。意思是国家用人不袒护亲属，不偏向有钱有势的人，不屈从所宠幸的人的要求。
第二，用人以“义”为唯一的取舍标准——“不义不富，不义不贵，不义不亲，不义不近”。意思是：不义的人不给他厚禄，不义的人不给他高位，不义的人不和他亲密，不义的人不和他接近。在中国传统的道德范畴里，“义”占有极其重要的地位，无论对个人的立身处世，还是对国家的治理，“义”事关重大。因此，墨子在《尚贤》中提出，“义”是衡量贤不贤的标准。
第三，“官无常贵，而民无终贱”，这是对世卿世禄制的完全否定。在商鞅提出“宗室非有军功，论不得为属籍”的主张以前，墨家已用“官无常贵，民无终贱”的论点否定了世卿世禄制。
“尚贤”思想的实质，就是要国家在用人方面重用有才德的贤人，而不要重用亲戚宠幸，即任人唯贤而反对任人唯亲。那么，如何寻求贤能之士？《尚贤上》以古代圣王为例来说明，“虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令”。也就是说，用人应该打破门第、血缘、远近、亲疏关系，“唯才是举”。这与儒家又有显著的区别，儒家认为“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也”。儒家一般不把“小人”包括在贤人之内。而墨家以兼爱为伦理原则，小人与君子在才能与品性上没有根本区别，不应该为求人才划定界限。对于贤能之士，墨家认为要做到各尽其才。
墨子重视人力资源的数量和质量，其实这决定着一个组织的命运。一些发达国家及其企业重视贤能人才，不惜重金吸引与聘请贤人，为国家注入高附加值的人力资本，为经济发展注入新的活力。比如微软公司，发现和选聘最优秀的人才是其首要任务。比尔·盖茨认为，微软公司的成功是聘用了一批精明强干的人。这充分证实了墨子“尚贤”思想的正确性与合理性。但是，如果管理者不肖，就应当“抑而废之，贫而贱之，以为徒役”。这些思想对于当今人力资源管理也是很有借鉴意义的。用人时重裙带关系，职务只能升而不能降，腐败现象严重，这些都是不正常的现象。只有打破这些陈旧的思想，大胆地选拔任用贤能之人，才能促进企业的健康发展，才能促进社会的文明与进步。
“尚贤”思想对企业人才管理的启示
从企业的角度来看，当今企业之间的竞争，是资本的竞争，更是人才的竞争。人才是企业发展的第一要素与根本要素。墨子的尚贤思想不仅在我国历史上产生过重要影响，而且对于当今企业的人才管理也具有重要的借鉴意义。
一是鼓励人人成才。我国古代将有品德、有能力的人称为贤者，现代将德才兼备者称为人才，不同时代给予人才不同的内涵。墨子思想中的贤士能人，既可以是“厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术”的贤士，也可以是善射善驾之能人；既可以存在于国之富贵人之中，亦可以存在于农与工肆人之中。当代企业应当从墨子的尚贤思想中汲取智慧，树立广义人才观，不仅研究高端科技的少数精英是人才，在平凡岗位创造突出业绩的工人也是人才，要营造人人成才的氛围，不断提高员工素质，提升企业竞争力。
二是要科学选拔人才。墨子的尚贤思想要求企业选拔人才时，不分远近、亲疏、学历、城乡之别，做到知人善任，对于贤能之士，要做到各尽其才。美国管理学家杜鲁克就曾告诫管理者：“一位经营者如果仅能见人之短，而不能见人之才，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。”这也与墨子的尚贤思想有相通之处。墨子还主张在实践中选拔人才。墨子认为，在实践中选拔，不单要对被选拔者察“其言”，还要观“其行”；要考查“其得义”，还要考核“其思虑”，这样才能全面衡量出一个人是否真是贤者。现代企业建立了完善的人才选拔使用、监督考核制度，“唯才是举”、“任人唯贤”日益成为企业挑选人才的首要标准。而在选才上，“实践本位”的意识已经成为企业挑选“千里马”的主导思想。在监督考核方面，企业通过建立识才与用才的评估标准和评估体系，来认识和评价人才的工作态度、工作作风、工作能力和工作实绩，努力做到奖优罚劣和优胜劣汰，实现企业人才使用的良性竞争。
三是注重用好人才。墨子认为，有了人才之后还要注重用好人才。怎样才能用好人才呢？在这个问题上，墨子提出了“使能”思想。所谓“使能”，就是不仅要依据能力慎重地使用贤良之士，而且要重用人才，给予利益和权力，使其潜能得到最大限度地发挥，即所谓“高与之爵，重与之禄，任与之事，断与之令”。高爵、重禄、职权被墨子称为“为治三本”，他认为，贤能之士乃“国家之珍，社稷之佐也”，必须“富之、贵之、敬之、誉之”。要使贤能之士在国家治理中发挥作用，则必须使他们富裕、显贵，必须尊敬他们、称誉他们。只有这样，才能吸引众多的人才。“爵位不高则民不敬也，蓄禄不厚则民不信也，政令不断则民不畏也……夫岂为其臣赐哉？欲其事之成也。”由此可见，即便是贤能之士，若不能赋予其相当的权力地位，不给予其富裕显贵，不给予其尊敬，也是不能成事的，也就是说，不能发挥其在国家管理活动中的主体性作用。
四是要尊重激励贤才。墨子认为，如果贤才爵位不高，民众就不尊敬；俸禄不厚，民众就不信服，也就难以成就事业。墨子通过对“利”的落实，来达到激发人的动力，实现尚贤主张，这与现代人才激励理论是相符的。就激励机制而言，利益驱动是最重要的因素，所以，物质激励仍是激励的主要形式。在员工的激励结构中，成就激励和精神激励也是必要的手段。企业员工在物质生活得到满足的前提下，十分渴望工作的成果得到他人的赏识和肯定，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，成就激励和精神激励本身就是对他们更好的激励。
在企业内部，企业根据发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析，建立一整套有效的激励人才脱颖而出的机制，帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标，以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等，明确并协助员工找到适合他们的职业走向，加以培训学习，继而激发员工的工作兴趣与热情，使其在岗位上充分发挥自己潜能与积极性，从而使员工能够在为企业做出贡献的同时取得收获，使企业和员工共同成长。在打造员工职业生涯规划的过程中，使能者上，庸者下。同时，墨子尚贤思想中强调的一点是人无完人，在用人上不可求全责备，知人善任，用其所长，避其所短。只有企业善于发现人才，用好人才，使人尽其才，方能使企业具有竞争力。
