对于管理者来说，正确批评的基础就是弄清事实。有些管理者一时激动就不分青红皂白批评员工，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查，结果是“一竹竿打倒一船人”，一人犯错，全体受罚，结果造成员工们的不满，使企业的执行力遭到阻碍。
有一家私营企业，最近员工士气低下，让老板大为头痛。为了改变这种情况，激励员工的士气，他召集了各级干部开会，宣布他的最新整改措施：“从即日起，各部门开始作业绩评比，到月底交财务部结算统计，落后的部门全部减薪一半。”
一个月后，结果出来了，绩效较差的三个部门果然被减薪一半。尽管大家在一个月前就事先知道会有这种结果，但是真到了这一刻，看到真的减薪了，企业的中下层开始出现不满的声音，而且在工作上也普遍出现消极怠工的现象，到最后连老板“没钱发薪”的谣言也出来了。有些还传到竞争对手那里去了。老板发觉事态严重，重新思考对策，终于收回他的决定，恢复原来的制度，一场风波才平息下来。
利用“扣薪”的方式来处分那些不积极的员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善工作态度，这种方法本身并没有错，问题就在于这个方法的具体运用。案例中的私营企业政策不合理的地方就在于：它以一个部门为单位来扣薪，而每个部门的工作内容不一样，同一部门每个人的工作也是不一样的，最后却“享受”同样的对待，这样的规定员工们必然不高兴。
当今企业中，许多的管理者对于那些工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工都颇为头痛。尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。尽管企业想出以扣薪代替责骂的方法，其本质的目的是想借此排除管理上的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这种“一竹竿打倒一船人”的做法，却让许多员工内心产生不平衡，而员工由此对公司的不信赖与不满，远比扣薪厉害得多。
而且，惩罚用得过多，也是管理者无能的一种表现，员工们会认为：我们的领导除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。所以说，惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚滥用就会失去原有的惩戒作用。特别是那种“一竹竿打倒一船人”的惩罚措施，不仅仅让员工对企业失去信心，同时也让企业执行力遭到重创。
因此，管理者在惩罚的时候，要懂得采取一个妥当的惩罚方式。惩罚的方式有很多种，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。
某公司决定重新制作处罚单的时候，为了减弱处罚在员工心理造成的负面影响，将“处罚单”三字改为“改进单”，并加了一句话：“纠错是为了更好的前行。”这样的处罚比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往该公司所有的处罚单，都是清一色的严肃面孔，而加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静和充满希望。当员工接到处罚单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能地反感、抵触、反抗到理解、认知、接受、改正错误。因此，“处罚单”改为“改进单”是再合适不过了。
有人认为：科学的惩罚应该是“烫火炉”，即任何人在制度的“火炉”面前都是公平的。而且烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒，不搞株连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人；还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，甚至还会引起反抗，惹祸上身。
当企业管理者在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解事实之后再责备员工的不足之处。而且，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变员工不良的行为，而不是羞辱他本人，这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。
滚烫的火炉是不讲情面的，对任何人都是一视同仁的，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离，不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。
惩罚的最高境界在于让受罚者心存感激，并加倍努力。如何使惩罚转化为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，是每一位管理者应努力做到的。所以，当员工犯了错误时，管理者要想好对策，千万不能“一锅端”，那样的话，惩罚就失去了本身的意义和价值。
