光杆司令是打不了天下的，任何领导者都必须依靠一群忠心耿耿的追随者才可能取得成功。中层领导管理好下属的一个重要策略，就是为自己培养忠心耿耿的追随者，使自己始终都能获得足够的支持和帮助。否则，没有一支属于自己的队伍，就不可能很好地驾驭局面。
了解下属的愿望和需求
培养对自己忠心的下属并不容易。一个团体或单位总是汇集了来自五湖四海的人，并且性情、习惯各异，中层领导如何才能将这些人聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳呢？俗话说：“浇树要浇根，交人要交心。”中层领导必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让下属追随你。下面这些愿望和需求就是一般员工所共同具有的：
（1）干同样的活，拿同样的钱，得到相同的待遇
可以说所有的员工都希望他们的工作成绩能够得到公司公平的对待，而不希望自己与别人干同类或同样的工作，别人却比自己待遇更好。这说的就是领导对待员工要坚持公平的原则。每个人都希望自己的收入和待遇符合正常的水平，偏离这个水平是令人恼怒的，最容易引起员工的不满。
例如，某企业员工的收入在同行业中处于上游水平，但是总经理发现，最近竟有很多员工跳槽到收入不高的对手企业，让他很是疑惑。经过调查得知，原来员工认为，尽管这边收入很高，但是企业中存在太多的不公平的现象，使他们不愿再待下去。比如有能力和没有能力的员工收入相当，付出少的人和付出多的人拿一样的工资，升职的机会也不是人人均等，正是这些不公平的因素直接导致了员工对领导和企业丧失兴趣。
（2）被看成一个“人物”
员工都希望自己在领导的眼里显得很重要，他们都希望自己的出色工作成绩能得到承认，这从人性来讲属于人们的获得尊重的需求。中层领导只是鼓励几句，拍拍他们的肩膀，或者稍微增加一点他们的工资都有助于满足这种需要。
（3）步步高升的机会
多数员工都希望在工作中有晋升的机会，中层领导同样要注意这一点。向前发展对员工的归属心理很重要，没有前途的工作会使他们产生不满，最终可能导致辞职。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作
许多员工甚至把这点排在许多要素的前列。他们都希望能在一个安全、清洁且舒适的环境中工作，当然自然环境是容易改变的，但更主要的是组织的人文环境。其中，中层领导的信念所带来的吸引力非常重要，特别是在发展迅速或是好不容易才摆脱困难的公司里，非常需要中层领导身上具备足够的魅力。
（5）被你的“大家庭”所接受
员工需要有集体归属感。他们不仅需要感到自己归属于员工群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，自己是其中的一部分。
在日本，许多大的企业集团都实行终身工作制，比如松下、索尼等。员工一旦成为公司职员，就是找到了终身工作，解决了后顾之忧，也就是说员工会把公司当成家，会对公司和领导产生强烈的归属感。
（6）领导不能是“窝囊废”
所有员工都愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的领导工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他们的领导。因此中层领导需要努力提高自身的素质和能力，培养自己作为领导者的魅力。
除此之外，不同的员工的需要和愿望的侧重也有所不同，中层领导必须准确识别这一点，并使其合理需求得到满足。对这个员工来讲，晋升的机会可能最重要，而对另一位来说，工作保障可能是最重要的。为了给自己培养忠心耿耿的追随者，你应该了解这些需要，并尽可能去满足员工。
打造自己的影响力
美国南北战争中的名将李将军，是一位极有魅力的领导人物。在内战期间极为惨烈的荒原一役开战之前，李将军对部队进行巡视。他知道身旁这些勇猛的伙伴有很多都会在战场上失去宝贵的生命，他一言不发，只是脱下帽子默默地走过士兵身旁，眼眶里含着泪水，最后转身静静地走开。其间所流露出的对士兵的关爱之情，感动了士兵，大家奋不顾身地冲锋陷阵，拼死作战。一位在该战役中幸存的士兵回想起当时李将军溢于言表的难过，他说：“那是最令人动容和感动的一刻。”
李将军之所以能使士兵誓死追随他，靠的就是自己独特的个人魅力，是自己雷霆万钧的影响力。正是这种不可抗拒的感召力和影响力，让下属产生敬畏感，并从内心深处生出听从于他、追随于他的想法。中层领导也应该致力于打造个人魅力，靠自己的影响力去影响下属，激起下属对自己的忠心。
有一项调查显示，有99%的人对领导表现出忠诚是与领导者高人一等的个人魅力有关，只有不到1%的员工说是畏惧权力，怕被处罚，或者因为被控制、被逼迫，不得不假装忠诚。我们可以明白，员工忠心不二地卖力工作、奋斗，绝大多数的原因，都是因为他们拥有一位魅力逼人的领导——他像磁铁一样吸附了大家的心，激励大家的行动。正如一位职员所说：“你和他在一起一分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热，我之所以卖命努力，就是因为他身上有一股强大的魅力深深地吸引了我。”领导者的影响力可见一斑。
影响力并非天生，而是可以在实践中一步步地培养和打造，任何中层领导都可以。认识到了这一点，并能从以下四个方面不断地改善自己、提高自己，中层领导对下属的影响力也会一步步增强。无论个性是什么，热情洋溢、理想色彩浓厚，还是绝不认输，中层领导都可以把它蕴育成自己厚实的影响力。
（1）引起他人注意的特质。领导人身上最明显的影响力，就在于有能力引起他人的注意、向往和崇拜，并让他的追随者对他们的团体或单位产生归属感。那些有高度影响力的领导者，几乎个个都有超凡脱俗的远见，梦想渴望成真的蓝图，以及一套周密可行的计划方案。他们常常带头领军，强调团队精神，教导新进成员认同组织的价值体系，从而吸引追随者的注意，让别人不由自主地愿意与他携手合作。
（2）言行一致的特质。有影响力的领导者几乎都具有责任感、信心、智慧、勇气、抱负等良好的品德，值得下属信赖。即使面对强大的压力和艰难，他们也决不会动摇。他们总是把团体利益置于个人利益之前，不是为了博得良好的声誉，随时随地都能让人信赖，让人不顾一切地追随他。他们的行事风格，言出必行；他们的言行立场，始终如一。
（3）十分了解自我的特质。领导者应十分了解自己的才能，知道自己的长处、短处，然后逐步完善自己。同时，必须借助他人之力，实现自己的梦想。他们清楚自己在团体中到底具有怎样的地位和权力，以及自己是不是一位称职且受人尊敬的领导者。
（4）高瞻远瞩、开创未来的特质。有影响力的领导者高瞻远瞩，具有远见卓识。他们比一般人更喜欢面对未来，挑战梦想。而且有很多人还都是预测高手，并且懂得利用各种方法，去判断未来潮流的方向，并拟定目标。他们知道要往何处去，以及为什么要这样做。
领导，其实就是通过领导者的魅力来影响他人与其合作和达成目标的一种历程。你与其做一个实权在手按部就班的中层领导，倒不如先做一个浑身散发无穷魅力的具有深厚影响力的中层领导。
推功揽过，使人心服
推功揽过是中层领导培养下属忠心的又一个重要手段。如果工作有了成绩，无论中层领导的作用有多大，都应该尽量将功劳推给员工，认为是员工的辛勤努力才使工作顺利完成；同时，在工作出现错误或失误时中层领导要勇于承担责任，就算都是员工的错，也应该首先责怪自己领导不力，把过失揽在自己身上。这样推功揽过，豁达超然、不计较个人名利，将使中层领导拥有更高的威信，为员工所尊重。相反，如果中层领导推过揽功，有了过错就推给下属，有了功劳就全揽在自己身上，那你只能失去员工的信任，最后被员工所抛弃。
西汉杰出将领卫青十年征战，战功赫赫，但每次受封都不忘与他浴血奋战的将军。河南大捷后，汉武帝要对他封赏时，他诚恳地说：“胜利是将士们英勇奋战的结果，我这样无功受禄，今后如何激励将士们奋力作战呢？”汉武帝觉得此话有理，便立即对卫青的十名部将赐爵加封。卫青这种居功不争的风度，使将士士气大振。
同时代的张汤出身为长安吏，却能平步青云登上御史大夫的宝座，且深得汉武帝信任，与他喜欢推功揽过同样密不可分。每当有政事呈上，汉武帝不满时，张汤立刻谢罪遵办，并说：“圣上极是，我的属下也提出此意见，我却未采纳，一切都是我的错。”反之，若汉武帝夸奖他，他则大肆宣扬属下某某点子好，某某办事利索。如此得到了手下人的爱戴。
作为中层领导，把功劳推给下属，对他们进行了充分的肯定、赞扬，一方面抬高了下属，满足了下属的虚荣心，另一方面也拉近了彼此之间的距离，使下属更愿意为你效命，这就叫“士为知己者死”。有眼光的中层领导，都会善于把功劳推给下属，以此收服人心。如果中层领导只谋私利，甚至窃取下属的功劳，下属自然不会为你卖命效力。
而罪己揽过，就是主动承担责任，不把自己的过失或错误推给下属，或者主动帮助下属承担过错。言必有失，行必有过，如果推诿过失，则必失人心；如果揽过罪己，则必得人心。所以古人说：“爱莫加之过，尊莫委之罪”。“禹、汤罪己，其兴也勃焉；桀、纣罪人，其亡也忽焉！”
中层领导承担工作失败的责任，其实就是一种责任感。下属对中层领导的评价标准，往往就是看该领导是否有责任感。中层领导勇于承担责任，不仅能使下属有安全感，而且更能得到下属的爱戴和信任，从而充分激发出下属对中层领导的忠心。
对中层领导来说，要做到推功揽过，不妨参考以下建议：
（1）开阔胸襟，不计小利
当你的上司表扬你时，不妨举荐几个立功的下属，一来可以在上司面前表现你胸怀大度；二来可以使上司明白你领导有方，培养人才效果颇佳；三来可以使下属对你感恩戴德。一箭三雕，如此划算的事情，当然要做。
在你举荐之后，你的下属或许会得到提升，或许会被加薪，这时不要感觉心理不平衡。开阔心胸，不必斤斤计较，更不可看到别人加薪就眼红，因为如此得来的是对全体部下的激励，使之更加忠心地为你效力。
（2）掌握分寸，推功揽过，而又维持自身形象
过犹不及，如果把功劳全部归于下属，把中层领导显得像个白痴，或承担所有过错，被上司看作毫无办事能力，那么中层领导的乌纱帽就要丢了，还如何去荫庇别人呢？所以也要掌握一定的分寸。
总之，推功揽过，为部下申功，为下属担错，这是获得下属忠心的最好办法，也是在上司面前树立良好形象的捷径之一。聪明的中层领导，不妨借鉴。
信守承诺，说到做到
遵守诺言，说到做到，是中层领导影响、号召下属的方略之一，也是中层领导获得下属忠心的重要手段。中层领导要深刻认识到“一诺千金”的重要性，要知道自己的话具有一定的权威性。如果承诺的事情做不到将会失去员工的信赖和尊敬，也没有下属会真心跟随左右。一旦员工不再相信你的话，那中层领导在组织中就是一个彻底的失败者。
有这样一位公司经理，上任伊始，就宣布要在一年内为员工们做五件实事，包括增加工资、更新办公电脑等，下属们也就干劲倍增。可是大半年过去了，经理承诺的五件实事一件事也没有办成，下属们也就没有了热情，这位经理也因此威望扫地，企业效益急速滑坡。经理本来是想用承诺来激励下属，没有想到因为全行业不景气，公司无力兑现那些许诺的事，结果这位经理就“搬起石头砸了自己的脚”。其他中层领导也应该从这类事件中反思一下，不是有绝对把握的事，绝不要随便向员工们许诺，否则到时不能兑现，对领导的威信将产生极大的损害。
作为现代中层领导，要激发员工的工作动力和对自己的忠心，就要信守承诺，言行一致。尤其涉及到员工切身利益的问题时，更要讲“信用”。比如对赏罚、奖金与福利待遇等制度，制定了就一定要执行；对员工许诺培训、升迁等，要说话算话。同时在员工权力、管理人员的制约等方面，更要讲诚信。
中层领导如果言行不一致，无论什么原因，下属必然对其信心大失。努力工作也未必得到预期的回报，因而工作情绪大受影响。只有说到做到，下属们才会信任他，主动维护他的形象。即使他的话语与行动不一定符合下属的要求，下属也会感到他做事有原则性，反而对他的工作要求较有信心，认为他不会朝令夕改，工作起来也更为投入。中层领导慎重允诺，谨慎言行，“言必信，行必果”，就会在下属中产生威望。
要进一步做到言行一致、恪守承诺，中层领导可以从以下几个方面进行改进：
（1）用要求别人的方式来要求自己，如果要求下属保持良好的人际关系，那么自己也要保持良好的人际关系。
（2）减少虚伪。如果中层领导指责他人浪费集体资源，那么就不要为自己精心安排工作旅行或过分装饰自己的办公室。在麦克尔·欧维慈担任迪斯尼集团老总时，他为自己雇用了6位秘书却大喊节俭，结果，很多迪斯尼的雇员就不信任他。
（3）承诺要深思熟虑。如果不能肯定自己能够实现，那就不要承诺。承诺过的事要保证它能不折不扣地实现。当你说：“完成这个任务后，我给你加薪”时，你心里要确保这个承诺能实现。
（4）按时实现自己的承诺。承诺后，你要时时记住这个承诺，并在他人提醒你之前实现它。否则，容易给人留下你想拖延不履行承诺的印象，千万不要给别人留下这种印象。
（5）学会处理意外情况。如果承诺之后有意外情况发生，你就应该做好应对的准备。一旦知道自己无法实现承诺，你就应该尽快开诚布公地与接受你承诺的人重新进行商洽，不要等到火烧眉毛。如果员工们知道你一般能恪守承诺，而在无法实现时也会尽可能地和他们进行协商，他们就会相信，你是一个可以依靠、可以信赖的中层领导。要知道，你的承诺有着沉甸甸的分量。
总之，中层领导养成言出必行的守信作风，会让下属永远尊敬和敬佩你。
身先士卒，赢得忠心
孔子说过一句话，他说：“君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。”意思是说，领导者的所作所为就像风，下属的行为举动如同草，风向哪里吹，草就向哪里摆，领导怎么做，下属就怎么做。
领导者的态度和行为可以感染员工、影响员工，如果领导者能够以身作则、率先垂范，就可以使下属效仿，从而给下属以信心、勇气和力量，鼓励他们勇往直前。而这样的领导，也最容易赢得下属的信任、尊敬以及忠心。
汉朝的飞将军李广，不善言辞，不会用言语赞扬、激励将士，却训练出了一支精壮的部队，其奥秘就在于他善于以身作则，以达到“其身正，不令而行”的效果。李广为人十分廉洁，他屡立战功，每次得到赏赐，都会分给部下同享，从军四十年，至死身无余物。镇守边塞时，时常要出击千百里，要露宿荒漠，十分艰苦。但是每一次，只要有一个士兵没有喝到水，他就不会去喝；只要有一个士兵还没有吃饭，他就不尝一口。每次征战，李广总是甘冒矢石，身先士卒。因此，士卒都甘愿誓死为他效命。这就是身教重于言教的道理。
在第一次世界大战期间，麦克阿瑟将军下属的一位指挥官米诺赫尔将军说：“我怕总有一天我们会失去他，因为在战况最危急的时候，会发现他就在士兵们身边。在每次前进的时候，他总是戴着军帽，手拿着马鞭，和先头部队在一起。他是激励士气的最大资源，他这个师都忠于他。”这就难怪只有38岁的麦克阿瑟就升任准将了。
下属在行动和工作中，主要看领导者的行为示范，如果领导者身不正、行不直，口头上标榜的再好也没有人信他那一套。“上有好者，下必有甚焉。”有什么样的上司，自然有什么样的下属。所以富有领袖气质的中层领导总是善于为下属树立榜样，他们身先士卒、以身试人，靠身体力行、以身作则来教育、激励、征服员工。
中层领导之所以需要身先士卒，也是因为这样可以表明自己对理想、方案或服务的一种坚定信念。身先士卒为中层领导的尽职尽责提供了确凿的证据，它表明中层领导愿意亲身实践，愿意从新方法的试行中吸取经验教训。此外，通过身先士卒，中层领导还可满足下属不断探索未知领域的渴望；其下属也可以从中层领导那儿学到各种经验，当知道自己并非是孤军奋战时，下属们会感到更加满意。
正人先正己，做事先做人。中层领导作为部门中的核心人物，必须为下属树立好榜样，才能带领着队伍走向胜利。榜样的力量是惊人的，一旦中层领导树立起在员工中的威望，将会使部门上下同心，大大提高团队整体的战斗力。以身作则对员工的激励与推动作用，就可以充分体现出来。
中层领导作为公司或部门的负责人，一举一动都会受到手下员工的关注。以工作习惯来讲，假如中层领导常常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛直盯着墙上的挂钟，那么，他的部下也会如法炮制。当然，员工们也会模仿中层领导的好习惯。如果中层领导习惯在下班前把办公桌清理干净，把没做完的工作装进包里带回家，坚持当天的事当天完成，那么即使他没有要求，他的下属也会这样做。
所以，作为企业的中层领导，应重视给员工留下好的印象，因为你总是处于众目睽睽之下，你的一言一行都会引起员工的关注和效仿。中层领导要以身作则，为员工树立好榜样。
关注小事最暖人心
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒饱暖吗？事实上，这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参与处理一些基层的工作事务，从一些小事上表示对士卒的关心，这会助你赢得人心。如果你总是摆出一些官架子，高高在上，不屑于做小事，尤其是与下属切身相关的小事，那么，你的下属不会对你产生强烈的忠诚心。
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病。当他恢复健康，头一次重新来办公室上班时，你应该给他一句真诚的问候语。
其实，这些小事足可以折射出领导品质的高下，而大家也会通过这些小事，去衡量你，评判你。通用电气公司的前总裁斯通就非常善于为员工做一些小事来感动员工。
1980年1月，在美国旧金山一家医院的一间隔离病房外，一位老人要探望一名因痢疾而住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度，拒绝探视。
这位护士怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟然是大名鼎鼎的通用电气的总裁斯通先生。她更不知道，斯通先生探望的女士，并不是他的家人，而是加利福尼亚州一名通用电气的普通销售员哈桑的妻子。
哈桑后来知道了这件事，感激不已。为此，哈桑每天坚持工作16个小时，以回报斯通先生的关怀。而加州的销售业绩，也一直在全美各地区名列前茅。
松下幸之助在管理员工时，提出并倡导社长要有“替员工端上一杯茶”的精神。当社长看到员工正在努力工作时，社长应该替员工端上一杯茶，并满怀感激地说：“真是太辛苦你了，请喝杯茶吧。”当然，松下的意思并不是要中层领导一定得亲自为员工倒茶，他只是在说领导者要多从小处去关心员工，去奖励员工，这样更能使员工振奋。
办小事往往是成大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。如果中层领导能在许多看似平凡的时刻，勤于与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，将会使下属像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。比如，中层领导可以在下列小事上注意：
（1）记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，而且一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，而聪明的中层领导则会“见缝插针”，使自己成为庆贺的一员。有些中层领导更是惯用此招，通过发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，每次都能给下属留下难忘的印象。
（2）下属住院时，亲自探望
下属住院了，中层领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”可想而知，下属会有多么感动。
（3）关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦，生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，中层领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也缺乏诚意。
有一个电子公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们除了给予口头表扬外，还注意到员工们吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解除了员工的后顾之忧。当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导在为他们着想吗？能不对领导忠心吗？
