一、相关案例
王先生与某公司订立了一份无固定期限的劳动合同，约定王先生担任公司副总经理一职。三年后公司进行内部结构重大调整，王先生被调整至行政主管岗位，工资也下调了一半。王先生认为公司此举不合法，侵害了个人的权益。遂申请劳动争议仲裁，随后诉讼。诉讼中，该公司提出以下证据：（1）公司与王先生签订的《劳动合同书》约定，单位有权变更岗位；（2）公司的《员工手册》中有同样的规定，并有具体的操作办法；《民事判决书》表明王先生在担任公司副总时，由于其分管审查不严，导致签订的合同无效，致使公司遭受重大经济损失；（4）公司结构调整后，对副总经理的岗位职责有新的要求，王先生不具备现在的工作能力。法院最后认为，公司调岗调薪具有充分的合理性，于是驳回了王先生的诉讼请求。
二、用人单位调岗调薪的性质分析
在实际工作中，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这样的调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。
根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动应视为对劳动合同内容的变更。
因此，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面也是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。
三、用人单位调岗调薪的法律依据
第一、关于调岗调薪的规章制度
1.用人单位应制定具有可操作性的调岗调薪制度。内容包括：（1）岗位名称及岗位职责，考核量化标准，劳动报酬与岗位的挂钩管理；（2）调岗调薪的标准，明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时，用人单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；调岗调薪的程序规定：当达到调岗调薪的标准时，由哪个部门、经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序；（4）对相关规章制度，在企业内部按劳动法的要求进行说明和公示。
2.应在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。
3.特别需要注意的是，用人单位切不可以为，只要在劳动合同中有了关于调岗调薪的约定，就可以随便对员工进行岗位和薪水的调整。调岗调薪首先应以有效的规章制度作为基础，按规定进行调岗调薪才能保证其合法性，否则上述那样的调岗调薪的约定条款很有可能被认定为属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款，归于无效。
第二、调岗调薪的合法程序
1.在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
2.用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。协商一致又分为以下几种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；（2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。
3.如果员工不肯签，或者对此持有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。
因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。
四、通过劳动合同规避法律风险
企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两个方面的要求：
第一，在劳动合同中或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款。企业实施调岗要有充足的依据，应将法律的有关规定细化在自身的规章制度或员工订立的劳动合同中。同时，这种细化要注意条款本身的公平性。如：“公司有权根据生产经营情况及员工表现调整员工的工作岗位及薪酬水平，员工必须服从。”虽然此类条款里将法律细化，但由于它排除了员工权利，属于单方条款，一旦员工因此与企业发生纠纷，企业依据该条款作出的决定将很难得到劳动仲裁机构或法院的支持。因此，在设置条款时，企业要使这条条款更具“弹性”。例如，可以在劳动合同中约定“经甲、乙双方共同确认，甲方（企业）可根据自身的经营状况及乙方（员工）的工作表现业绩情况调整乙方的工作岗位，乙方自愿服从甲方的工作安排”。调薪无论以何种方式明确，岗位变化均应成为调薪的重要基础之一，以实现岗位与薪酬二者之间的“匹配”。
第二，岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。判断岗位调整是否合理的标准主要看调整后的岗位是否与员工的原工作岗位关联，同时，调岗行为是否为针对员工的不足而作出。如：某员工因为体力不佳而无法完成原工作时，企业应当将其调整至对体力要求较低的岗位，而不是调整到一个从事更多体力工作的岗位。
企业实施恶意调岗的，员工有权拒绝，双方一旦因此发生争议，即使企业在规章制度或劳动合同中明确了相关条款，企业的调岗决定也不会被劳动仲裁机构或法院所支持。同时，若企业在恶意调岗的情况下又单方面降低了员工的薪酬标准，员工则可依据《劳动合同法》第三十八条第（二）款的规定与企业解除劳动合同，并有权要求企业根据《劳动合同法》的规定给付经济补偿金。
