登陆注册
31898700000015

第15章 训人

第一节 批评是一种变相引导

作为总经理,该批评的要批评,不该批评的决不能随便批评。同时,批评也要讲究技巧,要让员工能接受你的批评并从中汲取教训。

批评其实是一种变相的引导,但是这种引导并不像{L-End}表扬那样令人愉快,也不是人人都能“闻过则喜”,这就要求总经理在对员工进行批评时,一定要讲究方式方法。

(1)要对症下药。

批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点,采用不同的批评方式。

(2)把准火候。

批评员工时,一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的,就不要多说,点到为止;一次批评已经奏效的,就不要再次提起,适可而止。

(3)以理服人。

批评能不能奏效,关键在于批评者能否以理服人。总经理要晓之以理、动之以情、言辞恳切,把批评融进关切之中,既指出问题,也帮助分析问题产生的原因。

(4)曲径通幽。

有时候,因被批评对象身份的特殊性,不便进行直接的批评,可采用借彼批此的手法,含蓄蕴藉,在不伤害被批评者自尊心的前提下,让其自我感悟,自纠其错。

批评是因为“恨铁不成钢。”

第二节 该批不批的恶劣后果

有些组织领导者从来不对员工指出批评。员工工作做不好,他宁可自己去做,也不愿意指出他们的不足;员工犯了错误,他睁一只眼闭一只眼,装作没有看见;员工顶撞、打横、拒不执行上级的指示,他急得直打转,也不说一个字,等等。

不懂批评的意义与作用,只一味地用宽容忍让的情感对待员工,必然带来恶劣后果。

(1)员工的缺点错误得不到及时制止和纠正,有缺点、错误的人还自以为是,有恃无恐,继续坚持和发展下去。

(2)大家对一些歪风邪气看不惯,有意见,但因无能为力而产生压抑感,积极性受到挫伤。

(2)员工对领导者不仅不感激、尊重,反而对他的软弱无力、姑息迁就产生不满,领导者的威信越来越低。

(4)由于领导无力,纪律松弛,大家的积极性不高,所以工作效率很低;各行其是,互不团结,甚至违法乱纪等现象也不断发生。

从上述情况可以看出,作为一名总经理,如果不能恰当地运用批评的手段来纠正员工的错误,便是没有尽到领导者的责任。

总经理必须进行必要的批评以加强纪律。

第三节 不骂不行,非骂不可

总经理不要随便责骂下属,要和他们说道理,要把你的要求和盘托出,要求他们听从你的指示行事,你尊重他们,也要求他们尊重你。如果你已经把指令告诉了他们,他们却不遵行,故意违反,或是屡劝不改,那就一定要骂。

有三类下属一定要骂,就是平时不懂得骂,也应该用强烈的态度,给予他们明确的讯息。

(1)行为失德的下属。

有些下属品行不端,甚至心术不正,虽然没有什么有损公司利益的事,但对其他下属却可能造成滋扰,最常见的就是******。这类下属绝不要容忍,必须加以指责,如果劝而不改,就应大骂,或更严重的,可能要考虑解雇他。

(21)懒惰的下属。

工作效率差,懒散不负责任的下属,会把整个团队精神拖垮,尤其是小公司,更应排除这些害群之马,要先改造他,要激起他的自尊自重之心,使他奋发起来。

(3)态度恶劣的下属。

有些下属的性格不善,不把上司放在眼内,对上司毫不尊重,这类下属,有些是恃着自己工作{L-End}表现好,办事效率高,甚至可在上司面前闹脾气。对这类下属,绝对需要用严厉态度,加以指责。

如果他们被骂了还不改过,那就逼不得已,需要用上最后的手段,把他解雇。因为既然他对上司不尊重,上司的任何决策和指令他们都可能违背,这对公司有害无益。

道理讲不通的人,也许能骂得通!

第四节 不可指责的四种情况

失败的原因是多种多样的,或是办事的人主观不够努力,或是经验不足,或者是由于某些客观条件不够成熟,甚至可能是由于巧合,偶然地失败了。在所有这些原因中,除了主观不够努力尚可指责外,其他都不能简单地归罪于失败者。如果不分青红皂白,一听到或看到员工失败就肆意指责的话,员工肯定不会心服。

在此列举一些不可指责的类型。

(1)动机是好的。

同样是失败,如果动机是好的,没有恶意的话,则不可指责。

(2)他人的指导方法错误。

由于领导或前辈的指导方法错误造成的失败当然也不能指责。要先弄清楚责任所在,指责该负责的人。

(3)尚未知结果之事。

刚试着做或正在实验中的事,结果尚不明确,不能加以指责。

(4)不能防止或不能抵抗的外在因素的影响。

这种情况当然不是员工的错,员工没有义务承担这个责任,而没有责任就不能指责。

总经理应当记住:“下属有失败的权力”。

第五节 叱责员工的基本方法

在企业管理中,总经理风格的不同往往会带来不同的管理方法,有暴雨疾风式的叱责,也有和风细雨式的批评。在日常工作中,叱责时掌握一些基本的技巧,肯定会得到事半功倍的效果。

(1)不要毫无道理的叱责。

(2)以关爱的态度进行叱责。

(3)在叱责中让人感到自己被重视,从而乐于听从别人的意见。

(4)叱责不要直接点中对方不愿别人提起的个人隐私或要害之处。

即使是叱责,也要注意尊重对方的人格。

(5)叱责之后立即了解对方的情况。

(6)叱责要注意频率和方式。

叱责归叱责,而不是低级辱骂。

第六节 实施批评的五大原则

(1)批评的出发点和动机必须正确。

总经理对员工的批评能否取得良好效果,核心和关键是出发点是否正确,动机是否纯正。如果是从成见出发,即使批评的内容正确,也往往不为员工所接受。

(2)批评必须对症下药,有的放矢。

批评是一个十分严肃的问题,一定要抓住对方错误的实质,有针对性地进行,不能主观臆断、想当然,更不能听信谗言,捕风捉影,道听途说,无中生有。

(3)要分清场合,选择最佳的批评路径。

批评的场合非常重要,一般不要当众批评,否则会增加被批评者的心理负担,影响他们在同事面前的威信,增加他们以后开展工作的难度。当然,有些批评是必须在公众场合下进行的,背后批评或私下批评效果反而不好。

(4)要区分对象,选择合适的批评方式。

要结合实际,区分不同对象,加以灵活运用,切不可机械地照搬照抄。

(5)要把握分寸,坚持以理服人,以情感人。

在实施批评的过程中必须首先遵循“团结批评团结”的原则。

第七节 合理地运用批评语言

批评语言的划分有许多种,其中包括暗示式、请教式、安慰式、模糊式等等,这些划分的标准并不一定十分科学,这只是根据日常生活中的运用进行的简单归纳。作为总经理,批评员工是不可避免的,也是经常发生的。所以当你要批评某人、某事时,不妨对这些方法进行研究,相信你会从中品出许多有用的东西。

批评,是一件令人十分难为情的事情,无论是作为批评者还是作为被批评者,在那种特定的氛围之中一定都多少有些尴尬,同时,它又像一根锋利的针,扎得人痛不可当,也许还可能留下一些伤痕。不过,批评也是一门艺术,它有许多技巧性,而这些技巧性之中最主要的就是要合理地运用批评语言。

公司内有的员工难免会把东西乱放,这时,作为老板,如果你用不满的语调对员工说:“请你别把东西乱放,好吗?”这样,对方听了你的话后的反应往往会是:“我想怎样放就怎样放,别以为你是老板就了不起,这是我的自由。”这就是人自我保护的本能。

如果换一种说法,相信会产生不一样的效果。“请把东西摆放整齐些,好吗?”于是,那位员工听了以后会马上收拾好东西。就这样那位总经理把批评变成了请教,既达到了目的,又维护了对方的自尊,使被批评者心服口服地接受了批评。

由此可见,当善于批评别人和接受批评的人也明白批评的技巧后,掌握批评艺术的老板运用起批评手段来就得心应手、左右逢源了。

语言的艺术魅力是无穷的,可以让一件事出现两种截然相反的结果。

第八节 批评莫要伤人自尊心

当老板的必须明白,人的自尊心是应该受到保护的。不伤害人的自尊心,不仅是尊重人格,而且对搞好公司大有好处。人有了自尊心,才会求上进,有上进心才会努力工作。

调查研究{L-End}表明:凡是自尊心很强的人,不论在什么岗位上,都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导要不仅保护下属的自尊心,还要想方设法地加强下属的自尊心。因此在实施批评行为时,要讲究方式方法,要注意地点场合,切莫伤害到员工的自尊心。

自尊心受到毁伤的程度是不同的,有的属于局部的,被伤害者的自尊心尚未完全失去,他感觉到自己受了伤害,会对伤害他的人产生反感、厌恶甚至仇恨。如果这个人是他的老板的话,他要么积极地谋划调离本单位,要么在工作中采取“不合作主义”,会严重地影响工作。另一类是被伤害者全然失去了自尊,他会自暴自弃,自甘下游,他本人毁了前程,公司工作势必也会大受影响。

所以,批评员工时要“以理服人”与“以礼待人”相结合。

伤人自尊心是批评的大忌,要做到使批评者心服口服,以励再战,这才是批评的目的。

第九节 打一巴掌,再揉三揉

善于驭人的总经理,往往在痛斥下属之后,不忘立即说上一句安慰或鼓励的话语;因为,任何人在遭到斥责后,都会垂头丧气,信心丧失殆尽,心中难免会想:我在这家公司算是干到头了,以后恐怕难有升迁的机会了。如此所造成的后果必然是属下的自暴自弃。

此时总经理若能“打一巴掌,揉三揉”,适时地说一两句鼓励的话,情形就会大不相同。下属可能会想:领导是不是因为“爱之深”,才“责之切”的。这样一想,他或许会更加努力。

如果总经理在痛斥下属之后当天晚上又打电话给下属,给予一番劝慰和鼓励,那么遭到斥责的下属会心存感激地认为,总经理虽然毫不留情地训了我一顿,但他实在是用心良苦。如此一来,下属会对自己受责骂的原因进行反思,并进而大大提高工作的自觉性。

聪明的总经理在下属犯错误时仍能照旧信任他。只要总经理真心实意地帮助下属改正错误,便能获得下属的信任。

总经理可与下属一起研究出现失误的原因,而后以真诚的态度,而不是以命令的态度提出建议,并{L-End}表明你相信他一定会取得进步。

作为总经理,只有在必要时方可采取痛斥下属的手段。

第十节 因人而异,因材施“评”

批评人的方法、种类是多样的,你不妨因人而异,试用以下三种方法。

(1)正面批评法。

这种方法指的是直截了当地说出,较为客气地纠正员工的错误。由于时间与各种情况的不同,各人的感受也不同,要批评得适度。

(2)幽默式批评法。

有时采取幽默式的批评方法,可能会让员工在微笑中接受你的批评,正如列宁所言:“幽默是一种优美的、健康的品质。”运用幽默式的批评会使你的人际关系更加和谐融洽,从而与周围的人相处得更为密切。

(3)不要只骂别人。

有些领导在评价员工的工作时往往忽略了自己,忘记检讨一下自己是否也有责任。因此,要想做一名优秀的领导,在批评员工时还应该检讨一下自己的行为:我有没有责任?

批评也是评价员工工作的一种形式,但要注意批评的艺术,不能乱发脾气骂人,应该以宽容为前提,针对不同的人,采取不同的批评方法,效果会超出你的想像。

第十一节 批评员工须注意的问题

要使批评能被员工接受,总经理导除了讲究艺术之外,还应当注意以下问题:

(1)戒无凭无据,捕风捉影。

批评的前提是事实清楚,责任分明,有理有据。

(2)戒大发雷霆,恶语伤人。

人人都有自尊心,即使犯了错误的人也是如此。

(3)戒吹毛求疵,过于挑剔。

(4)戒不分场合,随处发威。

(5)戒乘人不备,突然袭击。

领导批评员工,事先最好打个招呼,使对方先有一定的心理准备。

(6)戒清算总账,揭人老底。

(7)戒威胁逼迫,以势压人。

(8)戒当面不说,背后乱说。

(9)戒以事论人,全盘否定。

(10)戒口实不严,随处传扬。

(11)戒反复批评,无休无止。

(12)戒一批了之,弃之不管。

中国有句俗语:“当面批评是君子,背后议论是小人。”

第十二节 不要当着他人批评员工

每个人都要面子,而且,人与人之间的面子是互相留,互相给的。员工也是人,也有自尊,如果你不给他留面子,就算他当时不和你争辩,在以后的工作中也可能不给你面子。

要知道,每个人在不同的场合,总有自己所扮演的角色。在公司里,必须扮演符合自己职位的角色;在家中,则必须扮演丈夫和父亲的角色。每个人也都保持默契,而“撕破脸皮”,将对当事人产生最坏的影响。

例如当员工受到总经理毫不留情的责骂时,如妻子儿女正好在一旁,此时,当事人必然听不到责骂的内容,只认为目前所扮演的角色正处于情况最恶劣、最危急的时刻,强烈的羞耻心会涌上心头。

所以,领总经理者应当切记,不要在客人或第三者面前指责员工,也就是要给员工留面子,这一点对于建立彼此间的信赖关系乃是不可缺少的条件。

俗话说:“人要脸,树要皮。”

第十三节 施威不忘善后

不论怎样高明的批评都要伤人,只是伤人有轻有重而已。因此,发火伤人之后,需要做及时的善后处理,即进行感情补偿。

妥当的善后要选时机,看火候,过早了对方火气正盛,效果不佳;过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而,宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。

正确的善后,要视不同对象采用不同的方法,有人性格大大咧咧,上司发火他也不会往心里去,善后工作只需三言两语就能解决问题。而有的人死要面子,对上司向他发火会耿耿于怀,甚至刻骨铭心,则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚,并在以后寻机通过{L-End}表扬等方式予以弥补。

艺术地善后还应体现出明暗相济的特点,所谓“明”是领导亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”,对方有了面子,一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对气量小者发火过了头,单纯面谈也不易挽回时,便采用“拐弯抹角”法。例如在其他场合,故意对第三者讲他的好话,并适当说些自责之言,使这种善后语言间接传人他的耳中,这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外,也可以在他困难时暗中帮忙,这些不在当面的{L-End}表示,待他明白真相后,会对你由衷感激。

有经验的总经理在批评教育问题上,既敢于发火震怒,又有善后的本领;既能狂风暴雨,又能和风细雨。

同类推荐
  • 得女人者得天下

    得女人者得天下

    “她世纪”凶猛来临,对于任何公司来说,不管所处的是哪种行业,如果对这一消费群体有任何的漠视、怠慢甚至于一点点疏忽,都会带来灾难。然而她们又拥有一颗容易被打动的心,如果企业敏锐,读懂现代女性要什么,那就意味着挖掘到一个取之不尽用之不竭的宝藏。
  • 管人用人有心计

    管人用人有心计

    本书正是一本讲解如何用人管人的参考书,从以下六个方面介绍了用人管人的重要心法。一、把人才看作企业的无价之宝,立足于企业的根本,选择适用的人才。二、全面考察人才的能力,将合适的人才放在合适的岗位,做到人尽其才、才尽其力。三、主动与下属交流,通过积极的交流方式达到高效沟通,进而做好员工的思想工作。四、员工需要的不仅仅是物质报酬,还需要一定的精神食粮。
  • 白手创富大全集

    白手创富大全集

    本书通过一些典型的事例告诉你创富的精神、创富的方式和方法,旨在培养你创富的胆量、敏锐的眼光、灵活的经营思路、过人的财技和对经营方式的巧妙运作能力。所以,在我们羡慕那些成功创富的人的同时,更要注意吸取他们创业的精神、闪光的智慧、娴熟的手段和独特的创新创意。另外,本书不只是面对渴望创富的人,不同行业、不同职业者都可以从中受益。特别是对于企业来说,不只企业的创始人是创业者,在企业面临生死考验和跨越式发展的今天,每个人都是创业者。因为创业精神是共同的财富,是永远都可以激励人心的力量。每一个渴望改变自己命运的人每时每刻都需要这种创业精神。
  • 理念决定成败

    理念决定成败

    本书包括42条管理法则,有目标合适法则、信息法则、非结构性工作问题法则、可接受性优先法则、冲突法则、猴子大象法则、沃尔森法则、生态位法则、松下水坝经营法则、杰亨利法则等。
  • 决定下半辈子的50种互联网思维方法

    决定下半辈子的50种互联网思维方法

    在互联网时代,一切都紧随时代潮流,人们的生活方式发生了翻天覆地的变化,商业领域也正在进行一场新的革命。在这种形势下,互联网产生了特有的思维方法。我们需要用互联网思维方法来看待问题、解决问题。企业则需要互联网思维来进行模式改革。随着技术的革新,我们已经总结和掌握了一些互联网思维,而这些思维背后潜藏着巨大的商业启发,值得我们去详深入认知和熟练运用。
热门推荐
  • 一个医生的故事

    一个医生的故事

    讲述一个医生的故事,从中我们可以体会个中生活的真谛,生活以及生命带给我们的启示。
  • 最后一个仙纪

    最后一个仙纪

    一个献祭自身拯救九界的仙王重生在了地球上……
  • 天行

    天行

    号称“北辰骑神”的天才玩家以自创的“牧马冲锋流”战术击败了国服第一弓手北冥雪,被誉为天纵战榜第一骑士的他,却受到小人排挤,最终离开了效力已久的银狐俱乐部。是沉沦,还是再次崛起?恰逢其时,月恒集团第四款游戏“天行”正式上线,虚拟世界再起风云!
  • 大橘错不了

    大橘错不了

    相爱的两人没有幸运女神的眷顾、幸许是上帝的怜爱、让两人以不一样的方式在一起,给了他们十六年的光阴;别样的陪伴会发生………当十二星宿未知力量的出现与国外希腊神明力量的碰撞,他们平静的生活还能回去吗?
  • 帝妃轻狂

    帝妃轻狂

    一朝重生庶妹欺负人人得而诛之?不怕,雷霆珠在手一道闪电劈到外焦里嫩香喷喷!传闻夜家千金区区仙尊修为四处招惹是非且自大无脑?她仰头长笑,恶魔鬼帝威明招摇谁敢乱说一句试试!传闻控制凡界四十二节气的雷霆珠不小心成为天下人人觊觎的香馍馍?她一身红衣邪魅天下,有谁不怕死那就尽情来拿!传闻他是大陆最不食人间烟火的仙皇,高高在上、不近女色、铁面无情然而事实却是……“娘子,为夫为你逆转时空身受重伤,求收留!“……《注:本文结尾瑕疵较强,介意可以只看免费部分当然也可以绕道勿入》
  • 善良的宇智波

    善良的宇智波

    穿越成为宇智波止水的弟弟,当醒来第一眼看到鼬的时候,直接吓得开了眼...这是一个心怀善念,想要改变什么的宇智波,可渐渐的似乎...关键词(木叶、火影)
  • 我不说话不代表我不知道

    我不说话不代表我不知道

    当朝太子最喜欢在别人问起他宫中生存法则的时候,兴致提笔,写下四字:“言多必失”。众人扶额:殿下啊你本来就是个哑巴这样自嘲真的好吗……?=..=
  • 瓦尔斯塔英雄传

    瓦尔斯塔英雄传

    18世纪,在这个火枪与冷兵器并存的新时代,瓦尔斯塔的英雄们崛起了,为了重现昔日帝国时代的荣光,他们拥立了一位身负神裔血脉的女皇,在她的铁血统治之下,战争之风席卷了整个大陆……文章要素如下:【虐心警告!】史诗奇幻,架空欧洲大陆,低魔,排枪射击绅士战争,老电影译制片翻译体,人物众多,以不同人物的视角POV同步推进剧情,真实残酷的世界观。一出哥特式的罗曼蒂克战争史诗剧。
  • 99度甜:腹黑男神请节制

    99度甜:腹黑男神请节制

    苏小艾:“黎子睿,你干嘛跟别人说我们住在一起?”黎子睿:“我只不过在诚述事实而已。”苏小艾:“黎子睿,有人在酒会上泼了我一身红酒!”黎子睿:“她泼你一身你就让她拿红酒洗澡。”苏小艾:“黎子睿,有人跟我告白了,我接受了。”黎子睿:“眼睛真瞎。”苏小艾怒瞪他一眼:“你才瞎呢!”黎子睿嘴角微微抽搐:“你不瞎怎么摆着一个这么优秀的看不到跑去接受别人?”苏小艾:“……”
  • 滨土纷争

    滨土纷争

    汉室衰微,天下一分为九,谁能逐鹿中原,问鼎中原?