（一）面试步骤
理想的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。
1.面试准备
招聘者应当做好面试准备，特别是要审查求职者的申请表和履历表，并注明求职者的优点和缺点。
如果可能，应该印制面试评价量表，对进行大量招聘的企业或者公司来说更应该这样。有比较规范的面试评价量表，可以使面试进行得更成功。在设计评价量表时，要注意评价要素必须是可以通过面试技巧进行评价的。由于面试没有标准答案，评分往往带有一定的主观性，为了使面试评分具有客观性，在设计评价量表时，应使评分具有一个确定的计分幅度及评价标准。在面试评价量表中，评价等级的确定一般可采用五级、九级或十级评定，每一等级赋予一定的标准内容，评价等级越多，对面试考官的面试能力及技巧要求也就越高，通常采用最多的是五级评定法。有时可以将各等级进行量化，等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；二是定性标度，如采用“优、良、中、合格、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进度标度。
如果没有这种面试表，应该先将要问的问题写下来，即制定面试问话提纲。面试问话提纲要根据评价要素及从不同侧面了解应征者的背景信息来设计，它由两部分组成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。通用问话提纲适用于所有应聘者，由于涉及问题多，因此要求主考官根据应聘者的具体情况选择提问。重点问话提纲则是针对每一位应聘者提问的内容，它是在总结登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，以便深入了解应聘者。面试题目具有不确定性，它并不能全部预先设计好。有的试题必须根据面试的具体情景，由主试人临场编制出来，所以更强调主试人的临场经验和操作技巧。虽然如此，事先就面试提问作好充分准备，仍是搞好面试不可缺少的。
合适的面试地点也是保证面试有效性的重要因素。面试应该安排在便于进行私下谈话的地方，只有这样双方才会坦率地交换意见，使面试充满建设性。面试的环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂，在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。在具体做法上，应该避免招聘者隔着办公桌与应聘者面对面的谈话。
此外，面试时应该不受干扰，房间内的电话应该暂时切断，招聘者的移动通信工具也应该关掉，其他的干扰也要降至最低。
2.建立和谐气氛
面试的目的是要发现应聘者与工作有关的特质，为了做到这一点，必须制造一种气氛，让应聘者感到很轻松。可以通过问一些没有争议的问题，如天气状况来开始整个面试。花几分钟问这种问题可极大降低求职者的紧张情绪，这使得求职者能全面和明智地回答提问。
除了降低紧张情绪外，建立和谐的面试气氛还有另一目的：帮助招聘人与求职者交朋友，而不论求职者是否被录用。一般来说，所有求职者都应得到友好、礼貌的对待，因为不这么做会损害公司的声誉。
3.提问
在任何情况下，提问时招聘人必须谨记几件事情：避免用以“是”或“否”进行回答的问题，要提那些需要被试者更详尽做出回答的问题；不要向应聘者暗示答案；不要用审问罪犯的口气提问；在应聘者的回答含混不清时，应该把他们的意思总结出来，然后问他们是否是这样认为的；不要把面试变成自己的“独白演出”，也不要让应聘者进行“独白表演”，以至于没有时间提问；不要说奚落应聘者的话，不要为某个应聘者作辩解或者充当保护。在询问应聘者的优点或者缺点的时候，最好请他或她举一个能够说明这些优点或者缺点的例子。
4.结束面试
努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司的下一步将怎么办。另外，拒绝求职者时要讲策略，例如采用以下说法：“虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要求”。如果正在考虑求职者，但不能马上做出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。
5.回顾面试
求职者离开后，公司招聘人应当检查面试记录，填写结构化面试表格，并回顾面试的场面。轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误，仔细回顾面试可将这两个问题的负面效果减至最小。
在面试结束后，需要将多位主考官的评价结果综合，形成对应征者的统一认识，这个工作可以在综合评价表上完成。综合评价表是将多位主考官的评价结果汇总，有时根据需要还要将所有应聘者的面试评价结果综合排序。
面试结果汇总单在全部面试结束后再填写，主考官在填写总评一栏时，不能仅以对某一应征人的印象为基础，而应是全部应征人比较后的结论。根据这张表，可以将职位要求条件和应征人的实际情况作比较，若发现应征人某些方面较弱，主考官可查询应征人是否还有其他方面的经验作为补偿。若应聘该职位的人不止一人，主考官还应对他们相互比较后再作最后的判断。在汇总单中列有“其他因素”，它包括许多不同的项目，但并非全部其他因素均应等量齐观，只需要特别重视某些和应征职位最为密切的项目。比如应征职位是一个纯技术性的职位，那么应征人只要有足够的技术知识和经验就可以了，至于是否有远大志向并不重要；若应征的职位是总务长职位，则主要看他是否有管理的经验，而是否有技术经验就不重要了。总之，主考官衡量应征人的条件是以公司本身的需要为前提的。
（二）结构化情景面试
结构化的情景面试是最能有效预测未来工作绩效的面试，它是针对特殊职位设计的一系列与该职位有关的假设情景问题，在面试中对每一个应聘者都用这些问题来进行询问。通常由一些对这个工作很熟悉的人组成班子，他们在实际职位责任的基础上设计该职位的情景问题，然后他们共同决定什么样的回答算是合格的。
结构化情景面试具体的设计步骤如下：
步骤一：工作分析。
首先，从工作职责、所需知识和技能以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
步骤二：评价工作职责。
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。
步骤三：制定面试问题。
面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情景面试包括几种类型的问题：情景问题、职位知识问题和意愿问题。情景问题提出一个假设的工作情景，如“当机器突然开始发热，你将会怎么办？”；工作知识问题一般是在进入工作岗位前必须掌握的基本工作知识，常涉及工作的技术方面；要求一般雇员回答的问题则采用“意愿问题”形式，包括工作意愿和工作动机问题。在所有的问题中，情景问题的有效性最高。
步骤四：制定面试问题的基准答案。
为每一关键问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。
步骤五：任命面试委员会并进行面试。
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。成员还可以来自招聘职位的主管或人力资源（部）代表。在招聘同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
在面试前，将工作职责、问题及基准面试答案发给委员会成员审阅。接着，面试委员会成员在舒适、没有压力的气氛下进行面试。在理想状态下，指派一位小组成员专门在面试中向其他小组成员介绍求职者，并对所有求职者问所有问题，以确保面试的一致性。但是，所有小组成员均要在评定量表上记录和评定求职者的回答，表明求职者对每一问题的回答与1分、3分或5分的基准答案相比处于什么位置。面试结束时，要向每位求职者说明后续程序并回答求职者可能提出的任何问题。
（三）对应聘人的评价考察
这是面试过程中最重要的一环。面试的目的就是要根据需求，选拔录用适合不同岗位需要的人员。不同人员其录用要求也不同，相应的面试内容也有所不同。一般是从以下几方面对应征人进行考察：
1.了解应征人的背景资料
如对方曾担任过什么工作。这些虽然可以通过应聘人员的登记表了解，但为了更全面、更深入地了解应征人的背景情况，还需要在面试过程中作适当提问。
2.征询应征人的教育程度和工作成就以及是否具有专业特长
这主要是为了做出应征者是否满足征聘要求的判断。在询问应征人情况时，最好是提出所谓“5w”的问题：什么（what）、何时（when）、何处（where）、何人（who）、为什么（why）。此外还另加一个h：如何（how）。
3.了解和评价应征者的个性、行为特征和兴趣爱好
每个人都有自己的个性，而每个职位对应征者的个性要求是不同的。因此，在面试中主考官应该注意了解应征人的个性。
比较重要的个人特性包括：
（1）智力
如果职位需要的人选要能承受压力且思维敏捷，那么主考官就要注意应征人反应是否迅速；如果需要一位思维缜密的应征人，那么仅考察应征人反应是否迅速就不适当了。也就是说，应征人如何解决问题，是衡量其智力的最佳方式。
（2）体力
通过了解应征人喜欢什么运动，每天的运动量等，可以考察其精力和活力。
（3）成熟度
主考官可以通过提出以下的问题来衡量应征人是否成熟：“请问你是否为自己制定了个人目标？”一般可以通过应征人的个人目标来推测其成熟度，目标合乎实际，其人成熟度高；若目标过高，其成熟度可能较低。
（4）智慧
应征人只有具备足够的智慧，才能应付工作中可能遇到的挑战。在面试中，不妨提出以下的问题来测量应征人的智慧：“请问你在上一次担任的职务中，遇到的最为困难的问题是什么？你是如何解决的？”
（5）仪表风度
对于招聘管理阶层、销售及公关人员等，对仪表风度应当非常重视。因为仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人一般修养较高，责任心强，能给人以外在好感，有助于树立公司形象。
（6）语言表达能力
主要看应聘者是否能将自己的思想、观点、意见、建议用流畅的语言表达出来。
（7）反应能力
根据应征者是否能对主考官所提问题作迅速、简练、准确的回答，来判断应征者在将来的工作中能否迅速正确地理解上级指令和意图，恰当地处理突发事件的能力水平。
（8）综合分析能力
主要考察应征者对面试问题是否能抓住要点，分析全面，条理清晰。
（9）领导能力
若应征职位是管理职位，则不仅要求应征者要有领导能力，而且还要具备最适当的管理作风。应征人所具有的管理作风要和公司的平常作风相配合，起码不要相互冲突。
（10）自我控制能力
在选择管理人才的面试中，自我控制能力考察也是一项重要内容：一方面在受到上级批评，工作有压力，自我利益受到损害时，能理智地对待，不至于因情绪波动影响工作；另一方面在工作时要有耐心。
（11）接受别人领导的能力
为了考察应征人是否乐于接受主管的领导，是否能够认真执行上级指令，可以询问这样的问题：
A请问你过去的上级对你的领导方法如何？你对他们的领导方法有什么意见？
B假如有朝一日你升为领导，你认为哪种领导最佳？为什么？
通过应征人的回答，主考人可以看出应征人偏爱的领导作风，再与本公司作风相比较，如果两者相去甚远，就可能引发一些冲突。
（13）与人相处的技巧
一般可以通过询问应征人平时经常参与哪些社团活动，喜欢与什么类型的人打交道，在社交场合扮演什么角色等来了解其人际倾向及与人相处的技巧。
（14）沟通能力
如果应征人应征职位是要公司对外代表，那么就需要具备良好的社交能力。主考官在面试时可以询问对方是否有这方面的经验，同时注意对方在谈话时口齿是否伶俐，回答问题是否简明扼要。另外，对应征人沟通能力的考察还要看他的文字表达能力。因此这不仅仅是面试，还要兼顾到笔试。主考官不妨要应征人撰写一封信函，看其文字是否通顺，思想表达是否明确，以此来推断其沟通能力。
（15）兴趣爱好
了解应征人的兴趣爱好，对录用后的职位安排是有益的。
（16）事业进取心和工作态度
主考官可以通过以下问题对应征人的工作态度有所了解：
A.请问“你对于自己担任的职位，最喜欢的是什么？最不喜欢的又是什么？”
B.请问“在业余时间，您常从事什么活动？”
（17）求职动机与工作期望
在面试中，主考官要了解应征者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，追求的目标是什么，以判断本单位提供的职位或工作条件是否能满足应征者的期望。
当然，在每一次面试中并不是上述内容都要涉及，应根据职位需要而有所侧重地选择面试内容来衡量应征人的个性。
4.推断应征人是否适合本公司
主考官可以提出以下问题来询问应征人：
“请问你是否有什么要求在目前的工作中不能得到满足，而希望在应征这一职位后得到满足？”
“请问你在目前的工作中有什么难以避免的困扰，希望能在换一个新环境后得以避免？”
如果应征人在目前工作中感到满足的因素或避免不了的困扰，在其应征的职位中仍然存在，那么他对于所应聘的职位也将是难以适应的。
如果应征的职位相当重要，并且可能升至公司的高层，那么在面试中，主考官要格外留意观察应征人是否踏实肯干，有上进心。为此，主考官不妨提出以下一些问题：
“请问你对自己的事业有没有一定目标？”
“你认为应如何达到你的目标？”
“你认为距离自己的目标有多远？是不是觉得一天天接近了？”
“为什么你对本公司这一职位感兴趣？”
如果应征人对自己一生事业制定了目标，那么他就应该很明确地说来，也应说明自己如何努力。不然的话，他可能就是根本没有目标。
