每个公司发展到一个阶段以后，都必须面临一个问题——改革。改革落后的管理制度、激励机制、操作程序等。但我们不要期望改革一开始就带来牛奶和面包，改革最初带来的可能是经济效益的全面滑坡，就好比病人在手术之后需要一个星期卧床休息，而真正的康复要在三个月以后。另外，改革还会带来另一个问题，那就是人事冲突。
一个公司建立一定时间之后，会逐渐形成一种平衡。而改革就必须有新的观念进入，而这些拥有新观念的“新人”的进入会破坏公司原有的平衡，新旧冲突成为必然。
冲突就避免不了争吵，有时候结果可能是以一方的离开而结束，但冲突也带来彼此的磨合、彼此的理解和彼此的变化。冲突造成了不平衡，而冲突本身也会逐渐达成新的平衡，一旦“磨合期”过去，硝烟炮火逐渐散去之后，新的平衡又会逐渐形成。
缩短磨合期（冲突期）的办法有两点。
（1）加强“新人”的力量，形成一股强劲的改革力量，迫使保守势力俯首就范。
如果改革派势单力薄，必然在尚来成气候的时候就被反对派逐一扫地出门，这样，改革就必然失败。大量优秀人才的同时进入，可以使改革势力形成一种团队，在面对保守势力的攻击时可以互相支持；可以使一个经营状况严重滞后的公司在短时期内就上一个新台阶。
（2）总经理的态度要坚决，立场要坚定，不能含糊不清，有排除一切阻力的决心。
人事冲突处理不好，会产生极大的杀伤力，对公司发展有百害而无一利。一旦新老员工之间有了隔阂，总经理就要坚定信心，弥补彼此的差距，营造和谐的工作氛围。
这个世界上没有不能克服的苦难。总经理只要下足了工夫，春风化雨，就能消解员工之间的隔阂。一段时间以后，老员工开始逐渐放弃自己过去的观念和工作程式，转而向“新人”学习；而“新人”在冲突中也会逐渐认识到私营公司的局限性，开始改变最初那种急躁的工作方式，慢慢拉上老员工一把，让他们与自己一道前进。
