有人说，“十个能人九个拍”，能人不但喜欢拍上司，也喜欢别人拍自己。这种现象大概和人的虚荣心有密切关系。许多巧舌如簧的人，他们能够分辨上司的爱好而投其所好，轻而易举地得到他们从别处难以得到的东西。精明的掌权人应该巧妙、合理地利用这种心理，善吹善拍，随机应变。该赞美他人时，不妨可以夸大一些，但溢美之辞不可太过头，虚伪的东西是最容易被他人识破的。
1.投其所好遂心愿
一个谨慎的领导，善于维护和激发下属的自尊心，决不轻易否定他们的每一个优点，就像决不轻易否定下属本身一样。当某个下属引起人们的争议时，领导首先要细心观察，搜集事实，然后作出自己的独立判断。只要经过认真鉴别，认定下属的出发点是好的，其行为是可取的，就应该毫不犹豫地大胆使用，任用其充分发挥自己的特长，这种力排众议，正是可以激发下属的自尊心，让他卖力干活。
事实上，领导对下属的关心、爱护、帮助，绝不是什么恩赐。对于那些立志高远的下属来说，当他认定自己的特点具有很大的发展潜力时，即使外在的因素阻止他难以发挥，他也会克服重重困难，顽强地发挥自己的特长。在这种情况下，不让他发挥自己的特点和长处也是不可能的。
对有个性的下属，要真诚地对待，直截了当地说出自己的想法，信任他，委以一定的权力，让他放手去做，更会激发他的自尊心，当有机遇需要他独当一面时，要放心地把这件事全权委托给他。
这样做，领导可以大大减轻自己的负担，不需要事无巨细，亲自过问，使自己可以有更多的时间，更充沛的精力考虑那些事关全局的大事。也可以使下属获得自尊心的满足，有更大的空间去发挥自己的能动性。
这样的管理模式取得成功后，领导与下属以后的合作就会非常融洽，慢慢地也会形成一个良性的循环，形成一个牢不可破、更有战斗力的团队，这是任何一个领导都希望看到的结果。
为了让下属有积极性，有自豪感和责任心，领导不但要放手让他做他能做的工作，而且时时对他的工作表示肯定，给予合适的表扬，这是一种更大的激励。当他有过错时，尽量不要当面指责批评，而是悄悄地替他改正，让他下次多注意。
领导也不要太在意被下属超越。有个性的下属虽然工作卖力，却未必是要超过你，即使真正超过了你，那也不是坏事，这对于上下级来说都是好事。因为下属能干，也是领导的光彩，谁希望自己的下属只是一群唯唯诺诺的平庸之辈呢？
对于聪明领导来说，与其违背下属的意愿，任其曲线发展，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，让他直线发展，顺境成才。只要领导在这一点上表现出起码的豁达和厚爱，下属必定会效犬马之劳，释放出惊人的能量。
2.夸赞但不露虚伪
有人说，十个领导九个爱拍，这种现象大概和管理者平常的虚荣心有密切关系。许多巧舌如簧的人，他们能够分辨上司的爱好而投其所好，轻而易举地得到他们从别处难以得到的东西。
这样的原则也可以适用那些下属，而多多赞美的效果可能会比对其批评的效果更好。为什么呢？因为下属满足自己虚荣心的机会和场合本来就没有领导多，而且他们渴求满足自尊的要求可能比上司还要强烈。
生活中往往出现这种情况，因赞美者动机不纯，使语言的作用失去应有的份量。就像人们深恶痛绝的阿谀奉承一样，一般明智的人总是警觉的。溢美之言，胡吹乱捧，尤其是赞美者希望通过赞美得到好处，听者的防范意识会更强。
任何一个精明的领导都应该巧妙、合理地运用表扬这一调动下属积极性的武器，指挥有方，随机应变。该赞美下属时，不妨可以夸大一些，但要发自内心，不可有任意夸大的溢美之辞，虚伪的东西是最容易被下属识破的。
如果该批评时不批评，反而显得不认真负责了，这也是不正确的管理方法。该批评时尽量批评，这样才能显示出互相之间的亲切。因为亲切不是恩宠，更不是虚伪，而是一种发自内心的体贴。这种体贴足以使下属如同沐浴在温暖的阳光下，渐渐茁壮成长。对于下属，既要予以真诚的赞美，又要施以体贴的责备，这才是具有说服力的。
领导大多知道应该多赞美、表扬下属，但如何把握赞美不至过多、过滥的尺度，却是一件令人头疼的事。对于领导，首先应当保持一个清醒的头脑，哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是虚伪的客套话要分清楚，不可让下属留下虚伪做作的印象，在尺度的把握上，绝对不能糊涂。
对下属进行实事求是的评价，给出自己发自内心的赞美，就会赢得下属的信任，对公司的发展也会起到良好的作用。平常可以出于真心而稍稍过分地赞美员工，这没有什么坏处，更能得到下属的信任和尊重。
在这一点上，最主要的是不可有丝毫虚夸做作的表现，群众的眼睛是雪亮的，领导自以为以巧舌鼓励下属，以夸大之辞表扬下属，就可以让他们为自己卖命，殊不知，真正可笑的是领导自己。
领导应该懂得，表扬下属也不要滥用，否则，同样会产生负面效应，正如任何一种良药，如果剂量超出，不但不能治病，反而会有害身体。
3.让下属觉得受重用
领导要经常地，不失时机地对下属说：“你的工作很重要。”
在某个会议上，一位部门经理说道：“现在的年轻人大多忽视了公司与社会的关系，若要他们了解工作的重要性，那简直是对牛弹琴，不如增加他们的福利待遇更有效。”
这样的认识其实是错误的。有些人说：“我从事一段时间后才了解到工作的重要性，也就越有决心将其做好。”这是下属对工作的真切感受，领导不可不明察。
除此之处，对于下属，你所要做的只是要调动他们的积极性，并使他们确信这样的目标更适合于他。例如你想让你的下属和同事在一项新的计划中投入巨大热情，为说服他们，可以试问：“当为了生活而劳作时，每个人都认可的是什么？”大多数人都渴望一份愉快的和富于挑战性的工作。于是你可以通过思想工作来唤醒人们对有意思工作的普遍渴望。
他们会接受你的劝告，“这个新的计划代表着我所渴望的那种工作，是那种能让我星期一早晨起来时面带微笑，渴望上班的工作。”这是最保险的劝说，因为你的下属也渴望相同的东西，他们可能在想，致力于这种事业的前景极好。
领导必须设法令其下属了解工作的重要性，领导本人也要体会到下属工作性质的重要性，进一步倾听他们的意见，经常与他们的切磋琢磨，彼此交换意见，这些都非常重要。倘若采取了这个步骤，无论多单纯、琐碎的工作，员工都会认识到工作的重要性，并且衷心致力于这样的工作岗位。
4.用“精神薪资”管人
人们在报纸杂志上看见一些高级经理人、职业运动员，对于他们获得的高得惊人的收入和享受优厚的福利待遇，总不禁又羡又妒，自叹不如。人人都做过高薪美梦，然而对于绝大多数人来说，这个美梦永远也不可能实现。
除了令人羡慕的高薪以外，还有常为人所忽视的精神奖励，而偏偏这种“精神薪资”对个人的工作及自信是极重要的奖励。一个员工或部属在公司的职位哪怕最低，如果领导想使他对目前及将来的工作产生好感，那么，“精神薪资”便是不可或缺的因素。
许多公司基于财力的因素，或许无法提供员工较高的薪资，但是“精神薪资”却能弥补物质上的不足，使他们能留住最杰出的下属，使得公司的业务蒸蒸日上。
以下是一个简单的测验，它能检测出领导是否已给予下属合理的“精神薪资”。请看下面几个问题，然后按“经常”、“有时”、“偶尔”或“从不”来回答，只要正面回答较少，那么这个领导就得注意管理方法了。
（1）开会或者其他场合下，你是否会给予表现出色的员工书面或口头上的赞扬？所谓的赞扬并不是随便讲几句好听的话，而是给予员工应得的衷心赞美。
（2）你是否允许部属表达意见、提出报告，或将他们的名字列在报告或备忘录上，还是一手遮天，独揽众人的心血结晶？对于表现出色的员工，你是否愿让他们共享荣耀？
（3）你是否邀请下属出席重要会议，并鼓励他们在会上发言？是否鼓励员工提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见？
（4）你会花时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系吗？是否关心他们下班后有些什么活动，关心些什么，有什么兴趣等？
（5）你是否会替下属创造选择任用、旅游、参与新工作目标及任务的机会？是否将下属适时地介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习的机会？
（6）你是否会和下属讨论受训及提升的机会？更重要的是，你是否会尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望？
对于这些问题的肯定回答，说明你是一个称职的领导，平时注意对员工的精神奖励。如果做不到这些方面，则在将来的管理中注意这方面的加强了。
任何单位的领导，既不能过多地给予物质奖励，使人们只注重物质享受，又不能超越现实情况，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高人们的思想觉悟，做好精神奖励的工作。
精神奖励是人们的高层次需要，精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。实行精神奖励，能促使人们在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，使自己各方面的能力不断丰富、发展。
5.与下属共享荣誉
一位著名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么事差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
这是一种很高的个人风范，这种与下属共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人，能做到这一点，其团队精神是牢不可破的，球队每战必胜也在情理之中。
在企业中，领导也要有这种和员工共享荣誉的精神和敢于为下属承担责任的勇气。领导被授权经营管理，无论获得成功还是遭到失败，都负有不同推卸的责任。即使是员工的失误，也有你失察、指挥不当、培训不够的责任。荣誉对你当之无愧，但通往荣誉的路途仍离不开团队的协作、配合。所以，与下属共享荣誉，是你应该做到的。
领导在获得各种荣誉后，以各种形式让下属分享荣誉及由此带来的喜悦，会使下属得到实现自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的能量，也无形中冲淡了人们普遍存在的对受表彰者的嫉妒心理。
不少领导拿到奖金后，请贡献大的中层干部、骨干员工到饭店“撮”一顿，实际上也是共享荣誉，这是物质的，更是精神的。一位获得上级表扬的厂长在全厂大会上讲话，他不是泛泛地说“成绩是归于大家的”的套话，而是颇有感情地把工作中有突出贡献的员工的事一件件例举出来，连一位员工休假提前上班的事也提到了。最后，他说荣誉是全厂员工的，没有你们的努力，就没有今天，并向大家表示深深的谢意，他一边讲一边向大家鞠躬，然后又提议全体员工高唱《十五的月亮》，当唱到“军功章上有我的一半，也有你的一半”时，厂长的眼睛湿润了，大家的眼睛也湿润了，可以肯定地说，厂长的话起到了巨大的激励作用。
试想，如果他将光环紧紧地罩在自己头上，将一切成绩归为已有，那不但容易树立对立面，而且也会失去员工继续努力的积极性。
与下属共享荣誉，而不是将好处尽捞在自己手中，可以用自己的人格力量感召下属，鞭策和激励他们，调动员工的积极性，让他们最大可能发挥出自己的才智，促成事业发展。
6.不轻易毁誉他人
人的性格差异非常的大，有的人城府较深，轻易不褒贬人，有的人则心直口快。一般说来，这都不是什么缺点。一旦站在领导岗位上，问题就不同了。尤其是在毁誉下属的问题上，心直口快的领导一定要改变一下自己的性格，否则容易因此而得罪下属。
王先生是个有多年工作经验的老员工，大家都说他为人厚道，心直口快，因而推举他当了车间主任。他还是像以往一样，坦率地说出自己的看法。如小张这家伙办事靠不住，小李是个勤奋的人等等。结果，下属对他的意见很大，认为他是在随意地毁誉下属。
王先生有点摸不着头脑，过去自己也是这样心直口快，同事觉得没什么，现在的下属怎么却不满意了呢？这里有两个原因。
一是王先生的身份不同了。作为同事，王先生说话轻一句重一句没有什么关系，同事也觉得这仅是个人的观点，与自己的前途关系不大。作为领导，手中握有降升罚赏的权力，如何评价别人，也就意味着你将如何运用权力对待下属。例如，王先生认为小张做事靠不住，那么很显然，凡是重要的事情，都不会交给他去办，小张也就永远失去了晋升和获得大笔奖金的机会。小张怎么会没意见呢？
二是王先生对员工下的结论太轻率太简单了。王先生是新上任的车间主任，对下属观察得并不长久。他脑子中的印象可能是偶然得到的，准确率并不高。例如，他认为小张办事不牢靠，因为小张恰巧办糟了一件事。其实小张平时做事倒不是马马虎虎的。他认为小李很勤恳，因为恰巧看到小李下班时间过了还在工作。其实他不知道，小李的加班完全是自己平时不抓紧造成的。
结论来自领导之口，人们都觉得关系重大，加上这个结论又不准确，怎么叫人没意见呢？当领导对下属评价时，要注意的是：应尽可能地作多方面的观察，不要妄作毁誉。
中国的文字特别丰富，同样一个词，说话者的语气、表情不同，含意是不一样的。比如，“他这人很聪明。”可能是肯定，也可能是贬义。完全在于说话者是说这个人脑子灵活管用，还是暗示这人精明自私。领导要了解语言的微妙之处，轻易不要评价下属。有必要评价时，也一定要详加考虑，力求准确。
7.耍小花招征服人
无论是对下属进行荣誉鞭策还是利益刺激，都是走“攻心为上”路线。对下属显示你的关心和体贴，无疑是对他们的最高赞赏，这些方式在许多场合都可以加以运用。
记住下属的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导，有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点资金，买个蛋糕，或者送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更起到锦上添花的作用。
下属住院时，领导一定要亲自探望。一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，就感觉工作没有头绪，慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会想：平时我干了好事他只会假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！
关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导都视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假心假意。
有一家公司，职员和领导大部分都是单身汉，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于口头表扬，而是注意到员工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了员工的后顾之忧。员工们能不意识到这是领导的爱护和关心吗？
抓住欢迎的机会表达对下属的关心。调整下属工作岗位是常常碰到的事情，细心的领导总认为不就是来个新手或走个部下吗？来去自由。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头上的关心做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，有的领导仅是简单地过来招呼一下：小张，大家都非常欢迎你，好好准备一下，马上干活吧。
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：小张，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备好了，看看还需要什么尽管提出来。
同样的欢迎，一个空洞无物，另一个却没有任何恭维之词，但领导的关心早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
