设计确定企业文化建设目标模式，是文化建设中的一项关键性工作，但它还只是理清了思路，确立了一个框架，描绘了一个粗线条的蓝图。其实质性的工作到着手进行企业文化构成要素的设计、构建，才算真正开始。企业文化构成要素的设计、构建，也就是按照企业文化的内在结构要求，把企业文化建设目标模式的内涵，分别依据企业文化各个构成要素的形式要求进行具体化，把企业文化建设目标模式按照企业文化构成要素逐一进行设计、构建，使之由一种设计蓝图变成现实的企业文化。
企业文化是一个有机的整体，但它却是由一个一个的要素构成的。文化建设必须从各个不同的构成要素着手进行设计、构建，就像造林必须从种植一棵一棵的树开始一样。每一棵树之间可以不必一定有什么特定的联系，但企业文化的不同构成要素之间，却存在着确定的逻辑关系，就像植物的根、干、叶，动物的大脑、内脏、四肢和肌体一样，彼此的关系不能随意改变。因此，文化建设管理必须从企业文化构成要素的设计、构建着手，并且在它们的设计、构建中，还必须保证它们相互之间的逻辑关系不能人为地扭曲和打乱。
企业文化构成的四个层次——核心层、理论层、实体层和表象层，九个构成要素——价值观念、伦理哲学、科学技术、流程标准、规章制度、伦理道德、风俗习惯、形象艺术、语言艺术，必须分别进行设计、构建和完善。不同构成要素之间的逻辑关系是确定的，完成了各个构成要素的设计、构建，也就完成了文化建设工作。
一、企业文化构成要素设计、构建管理的基本要求
企业文化构成要素的设计、构建，必须满足以下六个基本要求。
1必须严格按照它们相互之间的逻辑关系组织
企业文化构成的四个层次是一个同心圆结构，由核心层的价值观念向外铺演逐渐展开的，其构成要素的设计、构建也必须有一个先后顺序。也就是说，对于企业文化构成的九个要素，必须由核心层的价值观念这一要素的设计、构建开始，逐渐由核心层向外演绎而设计、构建其他相应的构成要素。在企业文化构成要素的设计、构建过程中，必须严格把握这种次序要求，不能颠倒次序。只有内在层次上的构成要素的设计、构建基本完成之后，才能着手下一个层次的构成要素的设计、构建。这就像架桥一样，桥墩没有筑好就不能吊梁。
2必须突出重点、抓住关键
企业文化的九个构成要素，在企业文化构成中的地位，就其重要性分析，存在很大的差别。在其要素的设计、构建中，不能平均投入力量，必须着力于关键要素的设计、构建。如企业文化的核心要素——价值观念，是整个企业文化的纲，若抽去了这个核心要素，企业文化也就不存在了。实体层中的流程标准和规章制度，是构成企业组织共同行事方式的基础，无论企业文化模式是不是需要完善、健全的规章制度，但在企业文化建设的过程中，必须借助于它们来形成企业的共同行事方式。同时，也只有准确地抓住了重点和关键，才能纲举目张，获得事半功倍的效果。
3必须把员工广泛地吸纳到企业文化构成要素的设计、构建过程中来
企业文化不是私下暗箱操作制成的秘密武器，它最终必须体现在企业组织成员的价值观念、思维方式和行事习惯上。没有员工的广泛参与，仅仅由企业领导人从上向下强加给员工，很难避免造成员工抵制企业文化并产生逆反心理。因此，在企业文化构成要素的设计、构建中，必须充分体现员工民主参与的原则，让企业组织成员广泛投入到这一工作中来。一方面集思广益，使企业文化建设工作能有更多、更具特色的复制因子被创造、整理、提炼形成，以加快企业文化建成的速度；另一方面，让员工通过这种参与，更完整、更准确地理解企业文化各个构成要素的内容和性质要求，并把企业文化建设所要形成的共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯的要求更快地内化为每一个成员自我约束的行为准则，成为严格意义上共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯。
4必须有典型事件的策划
企业文化构成要素的设计、构建，不是做书面文章，而是要在引起企业组织每一个成员的广泛关注之后，让企业组织成员从内心产生一种震撼。因此，必须通过设计策划一系列的典型事件，创构一些能长久地激荡在企业组织成员脑海的复制因子，把抽象的、看不见摸不着的思想观念，转化为承载典型事件活动信息的复制因子，使之看得见、摸得着、想得到，并让人不能不为之思考，不能不为之感动，以把价值观念的要求烙入企业组织成员的大脑。
5必须有严密的计划进行控制
企业文化构成的四个层次之间的演绎与被演绎的逻辑关系，是一种抽象与具体的关系，是将一种逻辑抽象演绎为具体的活动实践。因此，必须按照企业文化构成的四个层次的内在逻辑关系，制订详细的分步实施计划后，按照计划要求有步骤、有组织地稳步推进。
6必须注意表象层仅仅是装饰画
这里强调的是，既要重视企业文化表象层要素的设计、构建，又要避免陷入把企业文化建设等同于企业文化表象层的两个构成要素的设计、构建的误区。如果说核心层的价值观念和实体层的流程标准与规章制度是大厦的柱和梁，那么，表象层的两个要素就仅仅是贴在墙上的装饰画，不能没有它，但只有它建成不了大厦。
二、企业文化核心层构成要素设计、构建管理的标准要求
1企业文化核心层构成要素设计、构建管理的内容分析
企业文化核心层只包含价值观念一个要素，但这个要素却是构成企业文化的总纲，企业文化的性质和风貌完全是由它决定的。一个企业选择确立了什么样性质的价值观念，也就只能建设什么样性质的企业文化。因此，企业文化核心层的价值观念的选择和确定，是文化建设工作中的最基本和最关键性工作。
价值观念是影响人的行为选择的核心因素，有什么样的价值观念，就会有什么样的行为选择。任何一个人，选择某种行为，而抵制、拒绝另外的行为，这其中包含他个人的价值判断，是他认定应该如此的。这也是人区别于一般动物的一个根本性特征。一般动物的行为活动是由其本能决定的，活动的方式直接或主要是从它的遗传基因中接收其密码指令。人却不一样，有自己的意识。这种意识中包含的一个重要内容就是什么是好的，什么是坏的，什么是应该的，什么是值得的价值判断和选择。人的行为选择就是由这种内在的价值判断决定的。因此，要在一个企业中形成员工共同的思维方式和行事习惯，首先必须统一价值观念，并对价值观念这个要素进行设计、构建，用自主设计确定的价值观念来统一员工的价值观念。
作为企业文化核心构成要素的价值观念，它是一个体系，不是简单的一个闪光的观点。一个观点体现有特定的价值判断和选择，但它仅仅是做了某一方面的判断和选择。企业组织，无论其大小，都是一个复杂的系统，所以必然会涉及方方面面的关系。这九个方面的关系：投资者与劳动者之间的关系；劳动者与企业劳动设施之间的关系；管理者与被管理者之间的关系；员工与员工相互之间的关系；企业作为一个整体与员工个人之间的关系；企业作为一个整体与它所存在的社会之间的关系；企业作为一个整体与客户之间的关系；员工个体与企业客户之间的关系；企业与供货商、经销商、银行等合作伙伴之间的关系，企业文化建设目标模式中可能已有界定，但不一定是一个完整的体系，企业文化核心层的价值观念的设计、构建，必须对这九个方面的关系的性质和要求都作出分析与界定。
我们知道，一个企业如果选择设计了企业文化建设目标模式，也就大体选择设计了企业文化核心层的价值观念的基本内容。实际上，任何一种企业文化模式也都是一组可相互融合协调的价值观念，但它并没有按照企业文化核心层的价值观念的体系结构要求进行分析和归纳。其选择设计仅仅是为文化建设提供一个直观的总体框架，预设一个效果图，并不能代替企业文化核心层的价值观念的设计、构建，甚至连其总结归纳工作也不能代替。
企业文化核心层的价值观念的设计、构建，却又远不等于对这九种关系的性质进行文字上的界定，而是必须让企业组织的每一个成员都明了其内涵，接受其思想，并内化为自己的行为准则。要达到这一目标，必须通过一系列的措施，其措施途径主要有四条（具体内容将在下篇讨论分析）。
（1）利益诱导。
（2）榜样示范。
（3）从众濡染。
（4）反复说教。
很显然，按照这四条措施途径实施，企业文化核心层的价值观念的设计、构建不是一蹵而就的事，必须通过包括四个阶段（具体内容将在下篇讨论分析）的一系列过程，即：
（1）归纳倡导阶段。
（2）宣传泛化阶段。
（3）标准统一阶段。
（4）习惯形成阶段。
这也就是说，企业文化核心层的价值观念的设计、构建，必须按照这四个阶段的工作内容，一步一步地向前推进，以使能推动促进企业持续快速发展的价值观念最终能为企业组织每一个成员全面接受和认同。因此，对企业文化核心层的价值观念这一构成要素进行设计、构建，也就必须按照企业文化核心层的价值观念的体系结构要求，根据设计完善的企业文化建设目标模式所界定的思路和方向，有计划、有步骤地归纳总结出来，并灌输给企业组织的每一个成员，让企业组织的每一个成员接受并认同后，发展成为企业组织共同的价值观念。
2企业文化核心层构成要素设计、构建管理的具体要求
企业文化核心层构成要素的价值观念的设计、构建管理的具体要求，可概括为以下七个方面。
（1）必须有关于人的价值观念的界定。企业文化核心层的价值观念体系的九种关系的性质要求，都要由它推演出来。其基本内容虽然已隐含在选做模板的企业文化模式中，但还必须根据企业组织成员认知的实际，用企业组织成员都能明了的语言形式界定说明，以使企业组织的运行和管理过程中每一个环节上的活动，都有一个总的指导思想。
（2）企业文化核心层的价值观念内涵的说明界定，内容体系必须完整。企业文化核心层的价值观念体系的九种关系，是企业组织运行和管理过程中不可避免地要涉及的相互关系。只要企业组织运行不中止，就要与各个方面的利益主体打交道，也就必须有对应的价值观念，对与不同利益主体之间相互关系的性质要求进行界定，以规范这些关系，并为其可能发生的矛盾提供解决和协调的思路和依据。
（3）企业文化核心层的价值观念内涵的说明界定，用语必须通俗、准确。价值观念本身就是一种信条，对它的归纳和界定，一方面必须大众化、通俗易懂，让每一个人都能明白；另一方面又要准确、贴切，以通过准确地界定这不同的相互关系的性质要求，让人明了自己被置于不同关系之中时所应该有的态度和行为准则。
（4）企业文化核心层的价值观念内涵的说明界定，必须言其能行，行其所言。企业文化核心层的价值观念不是空洞的口号，它必须最终落实到企业组织成员的行动上，成为企业组织每一个成员都必须遵守的共同行为准则。因此，绝不能把不能实施、也没有想到要实施的内容，界定到企业文化核心层的价值观念体系中来。
（5）必须全面组合运用企业文化核心层的价值观念设计、构建的四条途径：利益诱导、榜样示范、从众濡染、反复说教。仅仅有企业文化核心层的价值观念内涵的说明界定是远远不够的，必须通过多种多样的措施途径，把所界定的企业文化核心层的价值观念内涵，填进企业组织成员每一个人的大脑中去，让他们认同后转化为自己的行为准则。要想尽可能快地达到这一目的，任何一条单一途径都不能奏效。让四条途径相互补充、相互支持、配合实施，才能加快达到目标。
（6）企业文化核心层的价值观念的设计、构建工作，必须有计划地实施。企业文化核心层的价值观念设计、构建的四个阶段（归纳倡导阶段、宣传泛化阶段、标准统一阶段、习惯形成阶段）的工作中，每一个阶段的工作，都必须拟订出细节清楚、具有可操作性的实施计划，并按照计划组织实施，以稳步推进，防止随意性的发生。在这四个阶段的工作中，最重要的是标准统一阶段，即把由价值观念内涵要求具体化为强制实施的制度规范，通过利益诱导，首先使之成为人们不得不遵守的行为准则。人是有惰性的，没有外在的激励和约束，企业组织成员个人是不可能自觉地改变已有的意志行为和行事方式，以适应文化建设的要求的。因此，单有标语口号和不痛不痒的说教倡导，是很难把企业文化核心层的价值观念的内涵要求转化为企业组织成员每一个人的自觉意识和行为准则的。
（7）企业文化核心层的价值观念的设计、构建工作必须有重点。企业文化核心层的价值观念体系所必须包含的九个方面的关系，并不是同等重要的。直接决定企业文化性质的是管理者与被管理者之间的关系和企业作为一个整体与客户之间的关系。对这两种关系的性质有了明确的内涵，其他七种关系的性质也就很容易确定了。更关键的问题还不是性质的界定，而是让企业组织成员的每一个人，尤其是企业组织的高层管理人员，把所界定的这些种种关系的性质要求，直接转化为自己的行为准则，变成自己的自觉行为。
三、企业文化理论层构成要素设计、构建管理的标准要求
1企业文化理论层构成要素设计、构建管理的内容分析
