所谓有利，也就是任何一个人所接受的合理性和必然性，都是建立在对他的价值需求满足关联关系基础上的，没有人会从与自己的价值需求满足对立关系的对方去寻求和认定其合理性和必然性。与虎谋皮的人肯定不会从虎的角度分析确定他行为选择的合理性和必然性。与之对应的是企业文化实体层的四个构成要素，直接通过流程标准、规章制度、伦理道德、风俗习惯四个二级子集的复制因子所承载的信息指令，为员工个人建立一个价值需求满足关系预期框架，让员工个人能方便地进行比较，以确定从个人的角度进行判断，如何进行行为选择才能保证价值需求满足的最大化。价值需求满足的最大化，也就是最大的合理性和必然性。
4有据
所谓有据，就是人所选择的价值需求满足的具体内容，不仅仅有自己作为动物的本能需求作为根据，而且必须有生活于其中的社会的认同作为根据，并且后者会释放出更为强大的驱动力。人是一个社会性存在，不可能不顾及社会他人对自己的评价，所以不能完全凭本能需要行事。一个人在寻求什么样的具体价值需求满足上，也就必不可免地会受到社会广泛存在的舆论导向的影响。即外部舆论导向，会直接影响员工个人对他所寻求价值需求内容的设定。与之对应的是企业文化表象层的形象艺术、语言艺术。它们二者作为舆论导向，不仅会影响企业组织这个社会对其成员的特定行为的评价，而且会直接给人提供价值需求具体内容选择设定的依据。它直接让人明白，选择何种具体价值需求才能受到赞赏，而不是遭人唾弃。
“四有”与企业文化四个层次对应是有前提的。企业文化四个层次——四个一级子集与人“四有”行为选择闭合环路对应关系的形成，是以企业文化四个一级子集的集合构建完善健全为前提的，即企业文化集合的复制因子所承载的信息指令全部与企业组织运行驱动信息实现了融合，合二为一了。与企业组织运行两张皮的企业文化是起不到与人行为选择“四有”闭合环路对应的作用的。尤其是实现企业文化表象层与人“四有”行为选择闭合环路的有据对应，其前提是企业文化表象层的形象艺术、语言艺术必须是并且也仅仅是企业文化核心层、理论层、实体层的展开。脱离企业文化核心层、理论层、实体层的空洞口号和无病呻吟式的形象艺术、语言艺术，无论怎么华丽堂皇，也都只是为骗取他人同情心用油彩伪装的脓血伤口，白让自己和他人作呕。
五、企业文化建设与规范化管理的关系
1企业文化建设落地实施与企业规范化管理的实施统一
企业规范化管理的实施就是建立一套完整的游戏规则，并且这套游戏规则还必须满足公开透明、上下认同，系统完整和行之有效四个条件。这也就使企业文化要素集合与企业组织运行的融合工作同企业规范化管理的实施统一起来了。
规范化管理游戏规则的约束条件的达成，直接就是企业文化的“三个共同”的形成，因为规范化管理的实施建立了满足公开透明、上下认同、系统完整、行之有效四个条件要求的游戏规则，这也就是在共同价值观念的基础上形成了共同思维方式和共同行事习惯。
从规范化管理的角度分析，游戏规则的后三个约束条件——上下认同、系统完整、行之有效，是规范化管理的最终要求。而第一个约束条件——公开透明是基本约束条件，当它满足了才有后三者的满足的可能。从企业文化建设的角度分析，游戏规则的后三个约束条件又是企业文化的“三个共同”形成的基本条件，或者说是其三个支柱。没有上下认同、系统完整、行之有效，就不可能有“三个共同”的形成。并且上下认同、系统完整、行之有效分别支撑着共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯。
2上下认同与共同价值观念的形成
共同价值观念的形成过程也就是通过归纳、整理、提炼，把企业老板和领导人的价值观念与企业组织成员的思想观念相融合的过程。这里归纳、整理、提炼的复制因子，如果只有企业老板或领导人认可，而没有企业组织成员大多数的认同，这样的价值观念是无法成为共同价值观念的。尽管马和鹿只不过是人给这两种动物贴上去的标签，指鹿为马不过是把两者的标签作了调换，但马也没有因为名之为鹿就少了鬃，鹿也没有因为名之为马就少了角。只不过在一个社会组织中，马鹿名实不辨会导致交流的误解、困难和混乱。共同价值观念也就是通过上下认同，消除事物评价标准上的混乱。企业组织是一个统一的社会，不能马鹿不辨，名实各异，所以只有上下认同才有共同价值观念的形成。
3系统完整与共同思维方式的形成
共同思维方式的形成过程也就是企业老板和领导人与企业组织成员思考问题的立场、角度和方法达成统一的过程。系统完整强调的是把个人置于组织之中思考，把组织置于社会之中思考，同时从整体到部分，也从部分到整体，从组织到个人，也从个人到组织双向进行思考，以消除思考片面性的偏颇。老板与员工作为投资人与价值创造人，其关系是一种相互依存的关系。投资人要想保证投资获得充分大的回报，就必须依赖员工在生产经营过程的努力和贡献，因而也就必须给予员工与其努力和贡献相对应的价值需求满足。而员工要想获得价值需求满足的最大化，也就必须积极努力、多作贡献，以保证投资的最大增值。否则各自都只强调各自价值需求满足的最大化，否定对方价值需求满足的合理性，既不可能有共同思维方式的形成，也不可能有统一的游戏规则。
4行之有效与共同行事习惯的形成
共同行事习惯的形成过程也就是企业组织成员把共同价值观念和共同思维方式的要求，通过行之有效与否的反复检验，内化为习惯选择行为的过程。对于企业组织运行过程中的某一行为要求以及它达成行为主体价值需求满足的有效性检验，也就自然而然地固化为行为主体的习惯选择行为，无须每次作全面思考就进入行动过程。一个加班加点为企业发展作出贡献的员工如果每次都能对应获得他所企求的价值需求满足，当需要他加班加点作贡献的时候，他就会毫不犹豫地全面投入到加班加点的努力贡献过程之中去。即使在形成习惯选择行为之后，如果有一次他的努力和贡献没有获得对应的价值需求满足，他的行为选择也会犹豫不决，使习惯选择行为退转为非习惯选择行为。
规范化管理不是简单地拟订制度、确立标准，而是建构一套公开透明、上下认同、系统完整、行之有效的游戏规则。这就决定了规范化管理游戏规则的形成必须借助流程标准、责任制度、跟踪表单“三位一体”的管控技术。
六、“三个共同”的构建形成也必须借用“三位一体”的管控技术
人是一个主体性存在，但能懒时，不会不懒，所以要保证企业组织运行的每一个环节的工作都做到位，就必须通过流程标准、责任制度、跟踪表单“三位一体”的管控技术实现。
规范化管理的实施就是建立健全游戏规则，而游戏规则也就是一套共同遵循的行事方式。是游戏规则，就存在一定形式的强制。比如打扑克，大花能管小花。如果谁用小花管大花、出大花的一方就不会认可，承认小花管理大花的有效性。这就是强制。如果在玩扑克前还约定了赌注，出大花的一方肯定不会认输，向对方支付赌资。
吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在《基业长青》一书中说道：“高瞻远瞩公司的创办人，通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长线；他们并非致力于取得高瞻远瞩领袖人的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩的公司组织特质……”“一个组织，一个滴答走动的时钟”也就是由一套公开透明、上下认同、系统完整、行之有效的游戏规则推动的组织。
这种组织从哪里来？吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯给出的答案是：确立一个稳定而凝聚人心的核心理念，并保证这个核心理念的贯彻落实。他们又同时认为“光靠核心理念，不曾而且的确不能造就出高瞻远瞩的公司。一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它”。因此，企业文化必须借助于“三位一体”的管控技术来达成核心理念与企业组织运行的融合，否则，再好听的核心理念也只能是没有任何意义的空话。
核心理念只有具体化为流程标准，核心理念才能转化为企业组织成员的行事方式；只有通过责任制度明确了流程标准贯彻落实的责任，核心理念才能转化为企业组织成员的行为约束；只有通过跟踪表单落实了流程标准贯彻的责任，核心理念才能转化为企业组织成员的具体行动。
正因为如此，企业文化集合与企业组织运行过程的融合，必须借助于“三位一体”的管控技术。
