在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的，新的工作不断产生，旧的工作需要重新设计，工作分析可以帮助企业察觉环境正发生变化这一事实。工作分析中的数据对有效的人力资源规划非常重要，但仅仅认识到企业需要多少人是不够的，还需要清楚了解每项工作所需要的知识、技能和能力，显然，有效的人力资源规划必须考虑到这些工作要求。
人力资源规划是人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业为实施其发展战略、实现战略目标而对人力资源供求进行预测，并使之平衡、可持续发展的系统过程。从本质上讲，人力资源规划是针对人力资源的计划过程，因此，人力资源规划含义也从一个仅仅对人员配置需求的狭义过程发展成为上与战略规划相联系、下与行动方案相结合的更广泛的过程。工作分析是人力资源管理的一项常规性技术，其与人力资源规划的各个步骤紧密联系，人力资源规划工作要依赖于工作分析的结果，工作分析的结果直接运用并影响人力资源规划工作。
人力资源规划始于企业战略规划，在企业战略目标的指导下确立人力资源规划总体目标，根据已经确定的总体目标，广泛收集企业内外部环境信息，包括组织目标、组织文化、人力资源数量、宏观经济政策、政府法律法规、劳动力市场趋势等，在此基础上，对企业人员需求进行估算，分析目前人员供应情况，比较需求和供应数量，确立企业未来的人力资源剩余和短缺情况，然后，从数量、质量等方面平衡人力资源预测结果，实施人力资源规划，监督、分析、评价人力资源规划质量，找出不足，给予及时、适当的修正，以保证组织目标的实现。
7.1.1 工作分析与人力资源需求预测
制定一份具有前瞻性、实用性、灵活性的人力资源规划，科学的事前人力资源预测必不可少，预测的结果不仅仅是所需的人员数量，而应该是人员的知识、经验、能力、成本等多元化方面的综合结构。人力资源预测的解释变量包含企业战略、业务调整、预期流动率、生产技术进步、管理方法革新等，这些因素都会影响人力资源预测的结果。所以，适当的人力资源预测对人力资源规划的意义重大。
人力资源预测需要面向未来，审视企业的发展战略，欲意达到的目标、任务，为了实现战略目标，企业需要设置什么样的部门、岗位，以及这些岗位所需要履行的工作职责和承担者所需的知识、技能和能力，岗位的贡献、地位、工作环境和条件，而这正是工作分析结果包含的信息，工作分析为人力资源预测提供了标准内容。在人力资源预测、分析之后，对照企业目前人员的实际情况，确定企业是否需要补充新人员进入，如果需要，具体需要哪种类型人员，并同时设置未来所需人员的职责。
7.1.2 工作分析与人力资源供给预测
在进行人力资源供给预测时，企业必须考虑内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素。一般来讲，企业首先分析内部已有的人力资源供给是否能满足人力资源预测要求，倘若内在劳动力未能有足够的供给，企业就需要考虑外在劳动力市场，当然，企业也会出于改变传统文化而定向外部招聘。因此，人力资源供给需要首先从内部开始，弄清楚计划期内人力资源能够满足企业目标的需要到什么程度，这就需要考虑计划期内人员流动及适应未来工作的能力状况。
人力资源供给预测主要是根据企业内外条件，对未来一定时间内，企业空缺的岗位获得补充人员的总数及获得的时间进行估算。对于任何企业而言，其人员都是流动的、发展的。企业内部员工出现不同形式的流动，如岗位晋升与调配，自然流失、伤残、退休和死亡等，这些信息都属于人力资源供给预测分析的内容。一份完整的工作说明书不但包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下晋升关系，所受的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理，可以进行相应的人员供给预测分析。譬如，工作说明书中对岗位的上下关系描述，可用于供给预测分析的方法之一——人员配置图。岗位的上下关系不仅描述了从何种岗位可以晋升到该岗位，还包括了该岗位会降级到何岗位，哪些岗位可以调至该岗位，并且对于每种关系都包括了具体的资格要求，这样就可以通过人员配置图显示出哪些岗位上员工可以成为这些岗位上最合适的人员，以及所应该具备的资格和条件。
7.1.3 工作分析与人力资源数量、质量平衡
企业在分析人力资源需求与供给预测比较之后，会出现三种情况：供求平衡、供大于求、供小于求。企业根据不同情形制定不同政策来平衡人力资源供给需求。
1）对于供小于求的情况这里面包含两方面的含义：一是整体数量上供小于求；二是整体数量供求平衡，具体岗位上出现结构性不平衡，也就是质量的不均衡。数量上不平衡，企业可以采取招聘新员工补充，工作分析结果提供招聘人员的标准。但是，对于质量不均衡情况，企业首选的人力资源政策是把富裕岗位人员转岗到空缺岗位、提高员工工作效率、或者扩大员工工作职责范围等。转换岗位就涉及转岗培训问题，工作分析结果可以有效指导培训内容的确定。扩大工作职责意味着员工的工作内容的扩大化，企业需要考虑的是员工的职责扩展后，员工所拥有的知识和技能是否能够承担原岗位的工作和增加的职责。如果按照工作分析的结果要求，员工不能正常工作，则需要慎重考虑是否需要扩大工作职责。另外，企业需要考虑如何扩展员工的工作职责，纵向深入还是横向丰富，依据是工作岗位之间的联系，而这里面重点需要考虑就是各个岗位之间工作职责的联系。职责扩展后，各岗位之间的工作关系、工作职责、工作技能要求都有可能发生变化，原有的工作说明书显然不适应职责扩展后的岗位，所以企业应该适时对岗位的工作说明书进行调整。
2）对于供大于求的情况这可以采取的人力资源政策有两种：一种是精简人员；另一种是进行工作职责的分解。企业可以根据自己的人力资源政策对不能满足企业发展的人员进行精简。
工作职责的分解主要是将原有的一个或两个岗位上的职责分解为两个以上的岗位共同完成，已达到不减员的目的。如果企业进行职责的分解，就需要对原有的工作说明书进行调整，然后根据调整后的工作说明书进行各岗位的操作。
“实践练习7-1”
您认为对人力资源需求的预测是建立在工作分析基础之上的吗？具体应该怎样对它进行预测呢？
参考答案：
人力资源需求的预测当然是建立在工作分析基础上的，脱离了工作分析这一前提来做人力资源需求预测是毫无意义的。预测一般从对工作分析结果的分析和利用开始：
根据工作分析结果，确定人员编制和人员配置。
进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编情况。
与部门主管讨论，修正以上的统计结论，得出现实的人力资源需求。
根据企业发展规划，确定各部门的工作量。
根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的岗位及人数，进行汇总统计，得出未来的人力资源需求。
对预测期内退休的人员进行统计，并对未来可能发生的离职情况进行预测，然后得出未来流失的人力资源需求。
将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
