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第32章 又黑又厚的待下法(3)

然而,最难做到的是对部属让功,或公开张扬部属的才华功劳。主管若有这样的雅量涵养,部属自会感恩图报。这是最高境界掌握人的方法。同样,当部下犯错,能挺身而出,承担责任,势必会得到部下的敬佩与爱戴。

张汤初为长安吏,却能平步青云登上御史大夫的宝座,且深得汉武帝信任。每当有政事呈上,武帝不满,提出指责,张汤立刻谢罪遵办,并说:“圣上极对,我的某部下也提出此意见,我却未采纳,一切都是我的错。”反之,若武帝夸奖他,他则大肆宣扬其部下某某点子好,某某办事利落。如此得到了属下的爱戴。

可见,张汤达到了用人的无上境界。

作为公司主管,你也可以有如此造诣,只要做到:

一、开阔胸襟,不计小利

当你的上司表扬你时,不妨举荐几个立功之臣,一来可以在上司面前表现你胸怀大度;二来可以使上司明白你领导有方,培养人才效果颇佳;三来可以使下属对你无限崇拜。一箭三雕,如此划算的买卖,为何不做。

你举荐之后,你的下属或许会得到提升,或许会被加薪,这时不要感觉心理不平衡。打开心胸,不必斤斤计较,更不可看到别人加薪就眼红,因为如此得来的是对全体部下的激励,使之为你效力。

二、掌握分寸,推功揽过,而又维持自身形象

过犹不及,若把功劳全部归为部下,把你这个主管显得像个白痴,或承担所有过错,被上司看作毫无办事能力,那么你自己的乌纱帽就要丢了,你还如何去荫庇别人呢?

总之,推功揽过,为部下申功,为下属代罪,这是获得部下忠心的最好办法之一,也是在上司面前树立良好形象的捷径之一。聪明的主管,不妨一试。

主管必须做到宽宏大量,不在小节上与部下斤斤计较,不对部下挑三拣四,这样才能网罗住部下的心。

刘邦在许多人的眼里是一个地痞无赖,实际上他是一个很有器度的人。《史记》中说他“为人仁厚,喜欢施予,胸襟豁达、开阔,常表现出宽宏大度”。

事实上,刘邦对待手下也确实并不小气,具体说来,他从不把自己的意见强加在部下身上,而乐意去倾听部下的意见。对于战利品,他也决不会一声不吭地收入自己的口袋,而是悉数分给部下。

刘邦与韩信在讨论带兵时,韩信对他说:“您带兵不能过十万,而我带兵多多益善。”对韩信的话,刘邦也笑着同意了。

韩信在打了几个胜仗后要求加封官爵,刘邦在张良的暗示下立即封他做“齐王”。

当陈平要施反间计时,要求用五万斤黄金,虽然手头不活络,刘邦还是如数划拨,没有呼天喊地、大惊小怪。

要想成为优秀的主管就要学习刘邦这种王者的气度,做到以下几点:

1.对于部下开展工作所必需的权力要全面授与,不能抓权不放、大权独揽。

2.对于部下工作所必需的经费要尽量满足,不要惜金如命、吝钱坏事。

3.对于下属正确的意见,要认真听取,不能因为忠言逆耳就置若罔闻。

主管只有保持宽宏大度,才能不为小事所纠缠,确保工作的顺利完成。

体贴下属,临危不乱

所谓“闻一知十”,就是说,在知道一件事之后,马上能联想到其他有关的种种事情,像这种人,也就是一般部属最欣赏的主管。

很遗憾的,通常主管总是要求部属做到这一点,但自己却往往无法率先做到。通常部属说了十句,而主管大概只能了解一句。

“报告科长,我很抱歉,是否能将明天的会议延后一天。”

“不行!假使来不及准备资料,加班好了。”

“不!不是这个原因……因为有很多人不能出席会议。”

“没关系!你会参加吧?只要有少数骨干分子参加就行了。”

“说真的,我要去主持结婚典礼……所以希望能请假。”

“结婚典礼不能推掉吗?”

“不!因为明天是常务董事长千金的结婚典礼……”

这个例子,是由于科长过于权威,一定要按照自己的计划实行,因而使得懦弱的部属愈加不敢说明理由。假使一开始科长就问:“啊!不能参加开会,有什么事情?不要客气,你说说看。”像这样,上司稍加察言观色,就不会发生像上面那种尴尬的事了。

一个人生经验丰富,有学识、有修养的主管,对于部属的困难,必定能够轻易地观察出来。

“我懂,你想说的话是……我答应你。”像这样能体察部属困难的主管,才是位真正的好主管。

部下的工作成绩不理想时,也要注意指导的方法,首先要了解下面的几点:

1.工作是否超越部属的能力范围。

2.在工作过程中有无任何阻扰。

3.是否有特殊的原因或隐情。

4.是否部属经验不足,或用具、资料等准备不全等。

若忽视这些因素,而一味地责骂部属,就不是一个真能体谅部属的好上司了。要是碰到内向的部属,很可能他会一走了之,你要有这种心理准备。

假使部属始终兢兢业业地工作,偶尔发生错误,你也应该视若无睹,不要老是责骂,要站在部属的立场上,协助他们排除障碍,等到他们渡过难关,你再适时地给予一些劝慰,他必能接受。

主管必须处世镇定、临危不乱,不可一有风吹草动就大惊小怪,惊慌失措。定力是主管的必备素质。

要学习镇定,就要学到谢安的水平。

谢安任东晋宰相时,北方苻坚率百万大军来攻,其军队号称能投鞭断流,兵将所指来势汹汹。

谢安的侄子谢玄身为大将迎击,但他内心怕得不得了,就来拜谢安,要伯伯出个降敌良策。

谢安只说了一句话:“不要紧,我自有办法。”

谢玄一想伯伯什么风浪没见过,他既然胸有成竹,我就只管放心就是了。谢玄领军一走,谢安就到乡间别墅度假去了。

谢安的悠闲态度给了迎击敌军的谢玄、朝臣们极大的安全感。

当快马来报谢玄获胜的消息时,谢安正与客人下棋,他只瞟了一下书面报告,就将它置之一旁。客人问:“可有何急事?”谢安徐徐答道:“没有什么大不了的,那些小鬼破敌了。”

棋一下完,客人离开后,谢安高兴得一蹦多高,落到地上时把木屐的齿都磕掉了。

身为主管要学的就是谢安这种在人前临危不乱的镇定。胜利后,私下里你尽可能去卡拉OK、迪厅发泄个够,但是在工作中切不可一惊一乍的,那样会让部下对你产生一种不信任的感觉。

注重细节,恩威并施

每个人都有价码,金钱可以满足被激励者。于是乎:员工不快乐,给他更多钱;产量下降,用金钱作为增加产量的诱因;员工威胁要跳槽,加薪水。由此可见,金钱似乎成了解决一切问题的万灵丹。

但是金钱有时却是一种无效的激励因素,反而是那些看起来不惹人注意的细节,才是激励员工的关键。

员工和真正关心他的人(配偶或密友等)谈话,往往会吐露真正的需要。这些事情看起来微不足道,也往往被经理忽略。如果这些需要不能得到满足,结果很严重。请听听被激励者的心声:

“只要经理略表欣赏之意,我会工作得更快乐。”

“我的困扰是工作太单调。我需要挑战性的工作,我已经厌烦了这种一成不变的工作。”

“只要我开口,爸爸妈妈就会买我要的东西;但是我真正需要的是他们在家里陪我。”

“如果家人多关心我一些,我就愿意待在家里。”

所谓“细节”包括:自尊、成长、自由、成就感、信心和信赖等等。这些金钱以外的激励因素可以更有效地激励员工,你必须找出员工需要什么,才能满足他们的需要。

不要认为掏钱就能解决问题,说些鼓励的话,往往比金钱更能激励员工。

“经理,这一阵子连日来的加班,大家都很累,我们大家去喝几杯,提提神,怎么样?”

像这种说法,似乎是替全体员工表达了意见,而事实上,只是这个部属想揩经理的油,想从经理的交际费中分一杯羹罢了!

只要稍微聪明的主管,就能够轻易地识破这个心计,这些人不管他们要做什么事,总会有冠冕堂皇的借口,你是不能不稍加注意的。

R公司的办公室主任S是从低层升上来的主管,因此,具有低层人物特有的“唆”。凡大学毕业的年轻职员,往往都是他找麻烦的对象。

“喂!这个书面请示像什么,又不是小学生作文,你不知道请示书的规格吗?真拿你没办法。你看,这个字是怎么写的?谁看得懂?叫我怎么盖章?”

有时,一说教就一两个小时没个完,只要他找出一点儿小毛病,就不会轻易放过你。所幸,这个S颇懂得主管之道,在骂过部属之后,知道适时给予一番安慰。

“不要嫌我唆,这都是因为我对你的期望很高,不听话的人,我根本就懒得唆。好了,这一阵子你比以前进步多了,好好干吧!别让我失望……今天晚上,我请你去喝一杯吧!”

“我讲了你不少次,每次你都能照我的意思做,我很高兴,以后你还要更加努力……”

有道是:“恩威并施”,对部属不对的地方,固然应当责备,而对其他表现优秀之处,更不可抹杀,要给予适当的奖励,那么部属的内心才得以平衡。

要使部下的意志屈服,最快的方法就是让其感到有危险,或是降薪的危险,或是免职的危险。所以胁迫是强有力的速效手段。

人如果受到威迫,一定会心生抗拒。这种状态若能持续一定时间,到难以继续忍受时,就会开始产生服从的意志;如果消除其恐惧感,这种意志马上就会消失。

胁迫的手段虽然很少用,但是到了迫不得已的时候,必须彻底消除对方的抵抗意志,否则不会有什么效果。半途而废,只会增加部下的反抗心理。

现代人的反抗心理特别强烈,不服从权威的情绪高涨,因此,很难让其产生恐惧心理,反而是很容易刺到他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现特别明显,年轻人心高气傲,反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视,以致局面无法收拾。

因此,主管应正确运用胁迫手段。

一、明确威胁手段的缺点

威胁手段的缺点就在于能积累不安与不满。无法发泄的不安与不满的情绪不断累积,终于形成无法控制的力量而爆发出来,事态至此将无法收拾。

二、以平时稳妥统御为主

这种威胁手段说到底是一种权宜之计,是迫不得已时采用的应付危机的手段,因此,平时则要用良性的统御方式尽量减少危机的积累以及最后爆发。

三、采取威胁手段之后,立刻采用应对的政策和手段

应立即采取一定措施以消除过度的紧张情绪和局面。黑脸唱完,还要唱好白脸,这样才能使统御恢复正常。

团队精神,最要提倡

一个组织的成功,不光是靠领导者个人的智慧和才华,绝大部分的成功关键在于领导者周边的那些追随者,在于他们完美的表现。

单打独斗的个人英雄主义时代早已过去,我们已迈入合作就是力量,讲求团队默契的新时代了。主管不再是明星,虽然位高权重,拥有领导统御的大权,但是如果缺少了一批心手相连、智勇双全的跟随者,还是很难成就大事的。任何的组织,不管他们是一支球队、乐团、特遣小组、委员会或是公司内的任何部门,现在需要的不仅是一位好的主管人才,更需要一位能投注于团队发展的真正领导人。

将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”的管理大师威廉·戴尔,他在《建立团队》一书中就一针见血地指出近15年来,经理人在组织内的角色已经产生重大的改变,他解释道:

“过去被视为传奇英雄,并能一手改写组织或部门的强硬经理人,在现今日趋复杂的组织下,已被另一种新型经理人取代。这种经理人能将有不同背景和经验的人,组织成一个有效率的工作团队。”

对企业组织内管理内涵有丰富的第一手经验,并负责教育训练工作而闻名于世的威廉·希特博士完全支持这种观点,他提议经理人要用“参与式”管理来替代专断式管理,他认为:“与其试着由一个人来管理组织,为何不让整个组织一起分担管理的功能?”希特说得可真是直指人心,因为在专业分工的发展环境中,我们愈来愈需要大家一起互动运作、通力合作,唯有这样才能快速、顺利、有效地完成工作。

毕竟,一个组织的荣辱成败,绝大部分取决于团队合作的程度。有鉴于此,做一个跟得上时代的真正领导者,实在有必要花些时间和精力,做好建立团队和复苏团队的工作。

美国篮球队之所以经常赢得冠军奖杯,关键在于他们的教练是一位极为卓越的领导者,懂得让球队产生一种浓郁的“家人意识”,因此他们的球员在千变万化的球场,愿意在必要的情况之下牺牲个人得分的机会,在次次奏效的妙传当中表现出大公无私、协调合作的精神。因为全队共进退,大幅提高了得分率,最终才有可能获得最后的胜利。

1.篮球队的管理,意味着要在球员之间建立一种亲爱精诚的文化,使教练和球员融为一体。

2.一个训练有素的经理,会精心挑选配合度高的球员,并使球员间产生一种“家人意识”,努力协调大伙儿团队合作的精神。

3.使所有球员的优劣相得益彰,合为一体。

4.每个人上下一心,共同追求胜利与成长。

5.每位伙伴都可以分享成功的喜悦和荣耀。

6.管理篮球队的做法在于互助依赖、协调合作,比赛成功要靠教练的战略和球员临机应变的行动相互配合。

7.拟出一个激励性高的报酬制度,既可符合团队能力,又能满足球员个人的需求。

声宝企业创办人陈茂榜先生也曾拿打篮球的道理,来强调团队合作的重要性。他认为企业要发挥集体力量,就要以企业的“团队精神”作基础,如果每个人只求个人表现,忽视团队精神,那么就如同打篮球,个人技艺再高,如果不能协同一致,也是很难获得最后胜利的。总之,你现在可以运用组织篮球队的精神与态度去建立你的团队,并创造一个温馨、相互支援、充满活力的环境。

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