企业在进行绩效管理的过程中，绩效管理可操作性差是很多企业推行绩效管理时经常遇到的主要难题，绩效考核的周期不合理，绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反映岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。
很多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定得不合理，有的部门或员工目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门或员工目标定的比较低，员工很容易完成了目标。在这种情况下，绩效考核沦为形式，不能发挥自己应有的作用。
绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果，一般来讲，绩效考核结果应该和薪酬联系起来，如果不和薪酬联系起来，绩效考核不会受到员工的重视，绩效管理提升绩效的目的很难实现。除了和薪酬联系外，还应该和培训、绩效改进计划相联系。只有公平合理的应用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的绩效得以提升。
作为管理者，不要把奖励或是惩罚当成是绩效考核的目的，绩效管理仅仅是一种系统化的管理工具。与美、欧、日企业相比，缺乏执行力一直都是中国企业的一大通病。因为缺少“较真精神”，企业的绩效管理就会流于形式。如何制定科学合理的绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。
1.明确企业高层、人力资源部门以及各直线领导者的职责
企业高层的职责：
绩效管理体系的确立需要体现企业的价值观，绩效指标的制定要配合企业的战略目标，而且执行时需要各部门与人力资源部门的通力协作，因此企业高层的导向、监督及协调作用对绩效管理的成功非常关键。除了以上工作外，企业高层还负责分管部门以及部门负责人的绩效管理工作，包括绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效考核结果使用等各个环节的工作。
人力资源部的职责：
人力资源部门在绩效管理中的职责应该是负责构建公司绩效管理体系；组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标；组织实施绩效管理中绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作；为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训；监督和评价绩效管理系统；负责组织定期召开绩效考核工作会议等。
各部门负责人的职责：
各部门负责人是绩效管理的主体，负责对本部门员工进行绩效管理各环节工作。各部门负责人应该熟练掌握公司有关绩效管理的制度、方法和工具，在人力资源部门的监督指导下，定期完成本部门员工的绩效管理工作。对于某些职能部门，还要负责对其他部门或下属子公司、分公司进行某些绩效考核指标的绩效考核。
2.加强培训工作
加强对员工的绩效管理培训，消除员工抵触的情绪：企业推行绩效管理，首先要让员工明白，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，同时应该使员工清楚绩效管理各环节中应该做的工作以及注意事项，鼓励员工在绩效考核面谈时说出真实想法，使员工掌握制定员工发展计划技巧等等，这样会消除员工的抵触情绪，有利于绩效管理的顺利实施。
使各级管理者掌握绩效管理的工具和技巧，保证绩效管理的有效性：对各级管理者包括企业高层进行绩效管理工具以及绩效管理技巧的培训，使各级管理者熟练掌握绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效结果应用等各个环节的工作要点、掌握必要的绩效管理工具和绩效管理技巧，逐步提高公司的绩效管理水平。
3.加强绩效管理各环节的工作
绩效管理不仅仅是绩效考核，绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价和绩效结果应用等各个环节组成的，绩效管理的任何一个环节工作出现问题，都会对绩效管理的效果产生影响，因此各级管理者一定要重视绩效管理各个环节的工作，切实把各个环节的工作落到实处，长久坚持下来，绩效管理定会产生成效。
生活中的管理箴言
1.如果一个企业的绩效管理为大部分人所不重视，企业肯定没有什么执行力，打败仗自然是迟早的事。
2.绩效管理不仅仅是人力资源部门的事，如果哪个企业只有人力资源部在抓绩效管理，那么可以肯定，这个公司的绩效管理已经流于形式了。绩效管理应当是一把手工程，是主要领导工程，没有一把手及主要领导的坚持与执着，企业的绩效管理永远搞不好。
