在每个企业中，难免会有一些“身在曹营心在汉”的员工。有些领导者沿袭“从一而终”、“不事二主”的惯常思维，一提起员工跳槽，就气不打一处来。有的觉得委屈，“我待你这么好，你还走？”真是想不通；有的横眉冷对、气愤至极，骂他们是“白眼狼”、“叛徒”；还有的不给“跳槽”员工办离职手续，克扣工资，制造障碍等。
其实，在市场经济条件下，跳槽就是一个很纯粹的经济问题，与道德无关。也许新的单位有更优厚的待遇，有更适合他发挥能力的职位，员工完全有“另谋高就”的自由。
这些想跳槽的员工往往是能力超群、能独当一面的下属。他们的离去很可能会给公司带来不小的损失，所以如果能在最后关头将人留住，就是维护了公司的利益。
有专家统计，在那些自愿离职的员工当中，经过深思熟虑后向企业提出辞职的约占40%，辞职目标不是很明确的约占20%，介于两者之间的约占40%。从中我们可以看出，只要企业的高层管理人员能及时作出正确积极的反应，准确把握想跳槽员工的心态和原因，采取适当措施，其中大部分还是能够挽留下来的。
那么，领导者该如何挽留住想跳槽的员工呢？
（1）即刻反应
企业管理者在收到员工尤其是关键员工的辞职报告后，应在最短时间（有人建议5～10分钟）内作出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，挽留住的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对处理提出辞职的关键员工这件事更为重要。这样做有两个目的：一是向提出辞职的员工表明，他在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在提出辞职的员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最后的机会去改变他的主意。如果管理者能快速作出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
（2）封锁消息
将员工辞职的消息严密封锁或控制在最小的范围内。这对提出辞职的员工本人和企业双方都很重要。对员工来说，可为其在日后改变辞职想法、继续留在企业消除障碍；对企业来说，可避免辞职效应给企业带来的负面影响。
（3）立即报告最高管理层
企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告，原因是他们觉得员工辞职对部门或自己都不光彩，或者过分相信自己有能力处理好员工的辞职和能把员工挽留住。为此，企业的最高管理层一定要明确哪些层次的员工提出辞职后要在最短时间内上报，以便共同商讨并及时拿出挽回方案。
（4）聆听员工心声
管理者要尽快约好提出辞职的员工，找一个环境比较幽雅的地方进行交谈，仔细聆听他们的心声，并做好记录。主要是弄清员工辞职的真正原因，究竟是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。同时也要了解员工要去的新单位所给出的条件。这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键，管理者应把了解到的情况如实向上一级主管汇报。
（5）制订挽留方案
在搞清员工提出辞职的真正原因及有关情况后，企业的管理者就要在本企业政策和资源许可的范围内制订一个挽留方案。
挽留方案包括两方面的内容：一是针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是根据掌握的员工要去的企业的情况与员工及时沟通交流，客观分析本企业和员工要去的企业各自的强项与弱项，让员工树立起对本企业的信心。
挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内“出炉”，并视情调整修订。这样，才能消除想辞职员工的疑虑，促使其下定不走的决心。
（6）竭尽全力，落实方案
挽回方案拟制好后，管理者就要竭尽全力，确保方案落实。首先，能解决的问题马上解决，使提出辞职的员工明白，领导对自己十分器重。其次，管理者应真诚地向提出辞职者表达他留下对企业的重要性。再者，管理者应表达目前企业存在的一些问题正在着手解决。必要时，企业管理者可以邀请提出辞职的员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员和员工有关的家庭成员（如配偶）一同参加，以表示企业领导真诚挽留之意。
采取以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但成功挽留的概率会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起到积极的作用。
管理精要
优秀的员工是组织的宝贵财富。当你的人力资源在同行业或相关行业享有盛名时，你的人才往往成为其他组织“窥视”的目标，并随时有被挖走的可能。所以，你一定要时刻注意保持组织中优秀人才的稳定，若有优秀员工想跳槽，要快速作出反应，积极采取措施，尽最大努力把他们挽留住。
