心理学中有这样一个原则，那就是“给予才能索取”。给予是一种慷慨，实际上也是一种策略，更是一种你获得自己想要的东西的一种方法。因为这个世界上没有免费的午餐，要想得到更多，你就必须不断地给予别人，然后你才能从别人那里获得你想要的东西。
员工为企业服务，企业为员工支付薪酬，这是天经地义的事情。而薪酬设计是否恰当，是否体现劳动力的价值，是否令员工比较满意，则事关企业员工队伍的稳定，事关企业的生存和发展。一旦员工开始为工资问题而抱怨，或者最好的员工离去，另谋高就，这就值得领导者加以关注了。
可是很多企业却总把工资维持在最低水平，只想到如何最大限度地减少成本，以保证利润最大化，至于报酬与效果之间的关系，他们却视而不见。每个员工心中都有一本账，他们是否努力工作的一个最重要依据就是是否能够获得丰厚的报酬。
获得酬劳不是员工参加工作的唯一目的，但它确是员工最重要的切身利益。因此，作为企业领导者要关注员工的薪酬和福利问题。
在英特尔，成功的意思并不是一定要做经理，员工可以成为一个个人贡献者（individual contributor）。公司给许多个人贡献者以极大的尊重，优秀的个人贡献者的待遇可以达到副总经理的待遇。英特尔的福利人人平等，不会因为职位而不同，只要你做出足够的贡献，你就能获得足够的钱，无论你职位的高低。
英特尔的员工都有股票认购权，每个员工都可以从薪金里拿出一定的比例购买公司的股票。英特尔业绩一直高速增长，股价也在增长，员工从股票中获得的利润是很可观的。另外，公司里还设有奖励先进个人与集体的专项奖金，以奖励那些对公司有特殊贡献的个人和部门。
英特尔的物质待遇体系充分体现了公司成长和员工的关系：公司荣，员工荣；公司的业绩提高，员工的个人待遇也会得到提升。
聪明的管理者，都致力于为员工建立优良的薪酬制度。他们懂得，不管一个人多么高尚，都不可能长期牺牲他的个人收入来贡献他的价值，因为生存永远是人类第一位的需求。
森达集团以前只不过是位于江苏一个并不富裕地区的小企业，但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的“森达帝国”，击败了许多原来名声显赫的国有企业，成为中国皮鞋第一品牌呢？就是因为三个字：舍得钱！
森达总裁朱湘桂偶然得知，台湾著名的女鞋设计师蔡科钟先生莅临上海，并有在大陆谋求发展的意向。他得到这个信息后十分高兴，决定效仿当年刘皇叔三顾茅庐的做法，第二天即赶赴上海。经过促膝长谈和多方了解，他确信蔡先生是个不可多得的人才，打算聘用。但蔡科钟要求年薪不少于300万元。朱湘桂尽管有足够的思想准备，还是吃了一惊，聘用一个人，年薪300万元！值吗？经过深思熟虑，他做出了决定：聘用！
蔡科钟上任后，以其深厚的技术功底、创新的思维和对世界鞋业流行趋势的敏锐感觉，把意大利、港台和中国内地女鞋融为一体，当年就开发出120多个品种的女单鞋、女凉鞋和高档女鞋。这些式样各异的产品一投放市场，立刻成为顾客争相购买的“热货”。
有竞争力的薪酬才会招聘到和保留住有竞争力的人才。鲁思·布力拉姆桑是波士顿SHAW超级市场人力资源部的高级副总裁。她曾奉劝所有的公司注意，现在竞争非常激烈，争夺人才正成为一场不断升级的战争。她的忠告是：“首先在薪酬方面必须与竞争者保持平衡，才更有竞争力。只有做到这一点，才能稳固激励人才的基础。”
聪明的管理者应当让员工清楚，真正努力的员工将会得到最好的报酬，但他们不会无缘无故得到报酬。解决问题的办法最好是将个人业绩与报酬挂钩。薪酬的刺激会让企业员工自觉地保持工作热情和积极性，并且能够增强员工内心的公平感和满意度。
IBM员工的工资水平在同类企业中并不是最高的，但所有员工都有一个深信不疑的信念：干得好，加薪是必然的。
在IBM，员工根本不用担心做了贡献而得不到肯定。公司的薪酬跟员工的岗位、职务、工作表现与业绩直接挂钩，而与工作时间与学历并没有必然联系。
IBM的这种独特的薪酬制度，既使先进的员工得到了奖励，又刺激了平庸的员工，为所有员工都提供了一个良好的发展空间。
成功的企业之间，给员工的薪酬会有差别，但任何一家成功的企业都会保障员工的切身利益。这是毫无疑问的。
其实，每一位员工都会按照市场情况和一些与自己类似的对象进行对比，如果有差别，他们就不会满意，要么工作不积极，要么找机会跳槽。只有得到比较满意的薪酬，员工才会乐于发挥自己的聪明才智，去为企业创造利润。
管理精要
企业要增强自身的竞争力，首先得拥有一支过硬的员工队伍。要留住好员工就必须建立起与之相适应的薪酬制度。企业要想持续发展，就需要员工的持续努力，而通过薪酬方面的激励可为他们提供足够的动力。因此，调动员工积极性的最好办法，是将员工业绩和薪酬挂起钩来。
