职工有压力，对企业而言其态度不应该是逃避，而是了解压力的来源创造更有利的工作环境来缓解压力，改善压力的应对方式，以此来有效地应对压力，变废为宝把压力转换为动力，在充满竞争的市场经济环境下，使企业的员工及整个企业保持最佳状态，带着饱满的精力去迎接工作的挑战。
包括成就感在内的“精神薪资”，有利于白领压力的缓解。智联招聘在对白领进行了一份调查显示七成人在选雇主时，首先考虑“精神薪资”，会把企业在培训上投入的费用作为自己挑选雇主的条件，智联招聘职业发展顾问内容总监陈宁认为精神薪资对缓解压力有一定帮助，让职工在付出艰苦努力后有成就感，获得尊重，并使其成为将来事业发展的基础。
松下电器(中国)有限公司人力资源部部长陈恺认为保持一定程度的工作压力是必要的，推崇职工必须有压力，但是并不反对缓解职工压力。其具体的做法有变换工作岗位，根据具体情况安排个人力所能及的工作岗位、施加工作压力和互相协作互相结合的工作方法。肯定职工工作中的业绩，建立信心，变压力为动力、开展多种形式的职工集体活动，建立紧张工作和轻松活动相结合的工作休息氛围，使职工既有紧张工作又有轻松娱乐的回忆。
联想在缓解职工压力方面也有自己独到的做法，如在联想集团，每周二的员工可以与公司总裁室成员一起沟通各方面问题并设有“进步信箱”，公司每一个员工都可以提出自己的意见、想法，与企业一起进步。
某大型IT企业HR总监刘先生认为，企业要想缓解员工压力，首先要找到压力的源头，然后对症下药，如因为工作环境不佳而引起员工压力，则可改善室内的光线、装修、物品的摆设等，给员工提供一个舒适、安全的环境，在企业文化层面上则要做好员工激励和员工引导工作，企业人力资源要进行合理配置，保证人尽其才，还要有合理的成长梯队，这也是很关键的。
理性反思
理性反思，积极进行自我对话和反省。对于一个积极进取的职工而言，面对压力时可以自问，“如果没做成又如何？”这样的想法并非找借口，而是一种有效疏解压力的方式。但如果本身个性较容易趋向于逃避，则应该要求自己以较积极的态度面对压力，告诉自己，适度的压力能够帮助自我成长。
同时，记压力日记也是一种简单有效的理性反思方法。它可以帮助我们确定是什么刺激引起了压力，通过检查我自的日记，我们可以发现自己是怎么应对压力的。
建立平衡
我们要主动管理自己的情绪，注重业余生活，不要把工作上的压力带回家。留出休整的空间：与他人共享时光，交谈、倾诉、阅读、冥想、听音乐、处理家务、参与体力劳动都是获得内心安宁的绝好方式，选择适宜的运动，锻炼忍耐力、灵敏度或体力……持之以恒地交替应用自己喜爱的方式并建立理性的习惯，逐渐体会它对我们身心的裨益。
加强沟通
平时要积极改善人际关系，特别是要加强与上级、同事及下属的沟通，要随时切记，压力过大时要寻求主管的协助，不要试图一个人就把所有压力承担下来。同时在压力到来时，还可采取主动寻求心理援助，如与家人朋友倾诉交流、进行心理咨询等方式来积极应对。
提升能力
既然压力的来源是自身对事物的不熟悉、不确定感，或是对于目标的达成感到力不从心所致，那么，疏解压力最直接有效的方法，便是去了解、掌握状况，并且设法提升自身的能力。通过自学、参加培训等途径，一旦“会了”、“熟了”、“清楚了”，压力自然就会减低、消除，可见压力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能疏解压力，则是因为本身的能力并未提升，使得既有的压力依旧存在，强度也未减弱。
活在今天
压力，其实都有一个相同的特质，就是突出表现在对明天和将来的焦虑和担心。而要应对压力，我们首要做的事情不是去观望遥远的将来，而是去做手边的清晰之事，因为为明日做好准备的最佳办法就是集中所有的智慧、热忱，把今天的工作做得尽善尽美。
5分钟锻炼，成就一生健康
以下是帮助我在日常生活中减轻压力的几种具体方法，简单方便，经常运用可以起到很好的效果：
(1)早睡早起。在家人醒来前一小时起床，做好一天的准备工作。
(2)同你的家人和同事共同分享工作的快乐。
(3)一天中要多休息，从而使头脑清醒，呼吸通畅。
(4)利用空闲时间锻炼身体。
(5)不要急切地、过多地表现自己。
(6)提醒自己任何事不可能都是尽善尽美的。
(7)生活中的顾虑不要太多。
(8)培养豁达的心胸。
“办公室一族”切忌久坐
在职场上生活，对于任何一个上班族来说，总会遇到这样或那样的问题，而每个人都希望得到帮助，得到坚实的后援。一些职场的基本矛盾主要有以下几种，对此，我们要格外小心。
新来的领导排挤老员工
公司里来了新领导，和他一起来到我们这个部门的还有他亲自带来的两个助手，常听人说“空降兵”不好惹，果不其然，他一来就把团队里最重要的客户都分配给自己的两个助手，让我们这些散兵游将瓜分为数不多的几个小客户。我和几个同事为了配合领导工作也不好提出异议。可按照这种态势发展，部门迟早会四分五裂，我也想过向上级报告此事，可又有越级汇报的嫌疑，弄得偷鸡不成蚀把米，那么，我和同事该如何采取行动？
这种职场矛盾许多人都会遇到，对于这种压力我们该做的事情是正常完成新领导交给的工作。暂时不要越级汇报，因为新领导既然如此明目张胆做这些事情，一定是与上级有一定的默契。所以只要把领导交给的工作执行好就可以了。此外，如果实在有自己的想法，可以找新领导谈，直接表明观点，但要注意谈话方式和态度，避免阳奉阴违或公开对立。
职场冲突其实是可以顺利化解的，问题的关键是要将冲突视为是可以解决的问题：先确认冲突的源头，应沉稳而冷静地面对，要避免做人身攻击，充分发挥沟通协调的功能，再采用恰当的解决冲突技巧。使每一个人都成为赢家，冲突必将迎刃而解。
何时大声讲话，何时沉默
有很多时候高级管理人员的失误会为我们的正当评论敞开了大门。包括我们的部门或项目，管理人员对底线有负面影响的立场或决定，有一个下行线式的因果关系吗？失误对我们的部门或项目的生产力有负面的冲击吗？某种程度上它会阻止我们遵循的部门或项目的议程吗？如果这三个问题的任何一个的答案是肯定的，我们应该进行干涉。因为负面的影响会出现在我们的项目中，这一特定情节就把我们放在这样一个立场上，在这个立场上我们与决定或动作间有合理的利害关系其次你一定要努力劝说高级管理层选择另一路线。
在其他情况下，我们不应该催促问题。如果在公司的任务中管理人员的立场或决定处在轮班的中心位置。在操作哲学体系中这种立场或决定代表一种决定性的改变并且会更加影响我们的部门。在这些情形下，只有在要求的情形下，我们应该提供意见。不但是我们而且我们侧面的管理人员应该推荐由轮班激发的变化或决定，如在公司的方向或操作模式方面等等，即使这意味着在我们的范围内会带来不便或者甚至是主要变化。
提出问题
当大家对适合的方法还不清楚时，提出一个反对别人的意见往往是一种尝试的解决方法。人们自然会维护他们的观点并经常钻研。与高层管理人员发生抵抗的情形是大家最不想要见到的。
我们在这过程中处在什么位置？错误的决定已经执行了吗？或我们仅仅意识到它的来临吗？如果是后者，那么是该提出能使管理人员作出决定的问题的时候了，不管它是什么决定。如果我们开一个论坛，比如一个生产线管理会议，我们应该提出问题采讨论，提供不同可供选择的方法，包括高层管理人员提出的渠道和我们的解决方法。然而像这样的时候，在决定上保持中立很重要。我们应该抓住机会帮助团队把目光集中在建议中的缺陷处，而不是我们可选择的办法优点处。
继续用估价的方式来加强效果
不管在论坛上提出什么可选择的方法，口头只能是口头上的。一旦说出来就会很容易被其他言论所淹没。但是书面的文字不会如此容易地消失。在口头的辩论之后继续用正式的书面的报告形式或非正式的E-mail形式来加强效果。如果合适复印给高级经理管理层其他人员。此外，不要卷入任何的竞争之中——只是简单地提供一种分析，这种分析以一种明确地鉴定选项长处和短处的方法从利益和推论两方面客观地进行评论。如果我们的想法是最好的，那么它会越于首位。无论如何，它会有一个公证的听取意见。
如果我们在董事会有任何定约人或顾问，他们处在一个能提供支持评价的位置，把他们的意见加入到书面的评定中。很不幸的是，一些高级管理人员对于他们内部职员的意见比顾问的意见赋予更多的价值。
收集成功的事迹
如果能从其他行业人员处提供成功的事迹，并且这些事例有助于使我们可供选择的方法获得信任，以一种谦逊的方式来提出的。这里再说一次，高级管理人员经常会夸张地强调一些看起来在其他地方会有效的东西。如果其他职工所做的事使他自己成为出头鸟，复制其他职工的做法不会使大部分的经理主管人员感到烦恼。如果我们能提出证明成功的范例，并且这些范例都支持你的论题，则尽一切办法提出来。
把自己的论据对准观众，而不是个人有可能使这个过程失去个性吗？有特殊的高级管理人员向我们不想面对面交流的人传达无价值的决议吗？如果我们向高级管理层或委员会或者高级管理层下面的一个小组织演说我们的方法胜于挑选一个管理人员单独交谈，那么就这样做吧。这种想法是为了刺激更进一步的讨论，并且这最能把各利益方的注意力吸引回手边问题的上。自己的解决方法可能不会胜出，但是无论如何进一步的讨论是最佳的方法。
信任是基础
信任是关系的基石，必须从以下几个方面来理解信任：首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。其次，信任是自尊的衡量标准，即自我感觉。没有了信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊，就会朝气蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我们就不会滋长骄傲，只有谦虚和温雅；不会自负，而只会勇于承认自己的错误。
最后，信任是由内而外产生的。我们首先做到自己值得别人信任。这意味着要认清价值观，学习新技能来支持这些价值观，然后相应行动。这称之为“信任能力”。培养信任能力或许是个人、团体和企业组织面临的最大挑战。
契约的重要性
工作契约往往是管理层和员工达成的一种假定协议，确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还说明了双方的相互对待方式。在以关系为基础的企业中，契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和公司管理经营体制的一种具有约束力的义务。
在关系型的公司中，这种新的契约有以下几个特征：承认信任的必要性并付诸于实践；反映自我信任；兼顾双方的需求；有效管理以发挥其效能；在学习中走向成熟。这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重，承认员工来自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入公司，陪同公司走向成功，就会增强员工的主人翁精神，并使其个人远景目标与公司的战略方向高度一致。
这种新的契约不仅是关于薪酬福利，而是与关系和贡献密切相关。所以，业绩可以通过客户和同事来评估，也通过自我评价来评估。
关系的重新界定
新契约的核心在于重新界定管理层和员工之间建立信任工作关系的能力。我们所讲的这种新的信任程度，是要将过去以“我”为中心的公司文化(即个人利益大于集体利益)，转变成一种以“我们”为中心的文化(即集体利益高于个人利益)。
为了达到这个目标，必须对契约进行管理，以发挥其效能。人人都有责任确保协议成功。当团队有一个自理结构来确保团队成员各尽其责时，效能就取决于团队所订立的目的。尽管契约的基本原则不会改变，但随着员工逐渐成熟，学会了如何以不同的方式工作，契约的应用方法就必须改变。从这个意义上来说，契约可以由契约人灵活解释。
